TABELLA DEI CONTENUTI
Introduzione
Alcuni datori di lavoro hanno bisogno di lavoratori non in misura continua e solo in caso di necessità. Per questo è stato introdotto nel nostro sistema lavoristico il contratto di lavoro a chiamata o contratto di lavoro intermittente.
Questo particolare strumento è stato introdotto prendendo esempio dai sistemi di lavoro anglosassoni. È stato inserito nel 2003 al fine di regolamentare le prestazioni di lavoro discontinue fatte per esempio in particolari periodi lavorativi o nei fine settimana. Si tratta di un lavoro da dipendente a tutti gli effetti e nel corso degli anni è stato rivisto più volte.
Disciplina del contratto di lavoro a chiamata
Il contratto di lavoro a chiamata come abbiamo anticipato è un contratto di lavoro da dipendente a tutti gli effetti. Non prevede un numero di ore lavorative predefinite né un numero minimo di ore di lavoro. il dipendente si mette a disposizione del datore che ne può richiedere le prestazioni lavorative in ad intermittenza e quando ne ha bisogno.
In ogni caso i CCNL elencano i casi i cui per vari motivi è possibile ricorrere al contratto a chiamata. Il contratto di lavoro a chiamata è stato oggetto di numerose modifiche nel corso degli anni, è stato abrogato nel 2007 e in seguito reintrodotto. Nel contratto a chiamata è possibile inserire un periodo di prova, per accertare la reciproca convenienza del contratto, come per qualsiasi altro contratto. Può cessare anch’esso come per i normali contratti per licenziamento, dimissioni e le altre normali cause di cessazione.
La parte che recede dal rapporto deve rispettare l’obbligo del preavviso, concedendo all’altra parte un periodo di tempo per non danneggiarla. Nel 2015 con un decreto legislativo si è stabilito quando si può ricorrere a questa forma contrattuale, occorrono determinati requisiti.
Requisiti del contratto di lavoro a chiamata
Il rapporto lavorativo a chiamata non è una forma contrattuale a cui si può ricorrere in tutti i casi, esistono requisiti oggettivi e soggettivi. Si può ricorrere a questo contratto nel caso di lavoro svolto da soggetti in un range di età dai 55 in su e dai 24 in giù. Nell’ultimo caso il rapporto è valido in questi termini finché il lavoratore non ha compiuto 25 anni.
Riguardo i motivi oggettivi invece, I CCNL individuano dei casi in cui ricorrere ai contratti a chiamata e in queste situazioni è permesso farlo. Soprattutto si allude al poter lavorare con la modalità a chiamata durante particolari archi temporali. Quando non c’è un contratto collettivo, si può ricorrere al lavoro intermittente per le casistiche individuate con decreto dal ministro del lavoro. il rapporto lavorativo a chiamata deve essere stipulato in forma scritta per poterlo accertare.
Nel contratto devono essere specificate forme e modalità con cui il datore di lavoro può richiedere le prestazioni lavorative al dipendente. Il contratto può prevedere l’obbligo di garantire la disponibilità del dipendente alla chiamata del datore di lavoro. Se è previsto l’obbligo di disponibilità è riconosciuta al lavoratore una indennità di disponibilità che percepisce sempre. Quando il lavoratore non adempie all’obbligo di disponibilità, perde il diritto a questa indennità per un periodo di 15 giorni successivi al rifiuto. Eccezione fatta se il rifiuto è dovuto per malattia o infortunio comunicati in maniera tempestiva al datore di lavoro.
Il contratto a chiamata può essere stipulato sia per contratti a tempo indeterminato che per lavoro a termine. In concreto vediamo che la maggior parte dei contratti a chiamata viene stipulata per contratti a termine.
Limiti del contratto di lavoro a chiamata
Il ricorso al rapporto lavorativo a chiamata ha anche dei limiti, in alcuni casi infatti è espressamente vietato farne uso. È vietato infatti per rimpiazzare dipendenti che hanno aderito ad uno sciopero. È vietato il suo ricordo anche nelle aziende dove in precedenza il datore di lavoro ha licenziato i dipendenti in modo collettivo.
Questo non vale solo per i licenziamenti collettivi ma anche per le riduzioni di orario collettive, casse integrazioni ecc. Questo nei soli limiti in cui le mansioni del dipendente con contratto di lavoro a chiamata siano uguali a quelle dei lavoratori licenziati. Anche le imprese che non sono in regola con i dovuti controlli in materia di sicurezza non posso ricorrere al rapporto lavorativo a chiamata. Il contratto di lavoro a chiamata o intermittente oltre ai limiti sopra menzionati presenta anche limiti dettati dalla legge. Non considerando turismo, spettacolo o servizi pubblici, si può ricorrere al lavoro a chiamata non superando i 400 giorni lavorativi in 3 anni.
Questo vale per un lavoratore considerando lo stesso datore di lavoro. se non si rispetta questo limite, il contratto a chiamata è da considerarsi trasformato a tempo pieno e indeterminato. L’azienda prima della chiamata al dipendente deve comunicare le giornate di presenza di quest’ultimo. L’azienda che non si impegna alla redazione del documento di valutazione dei rischi rischia l’annullamento dei contratti a chiamata in essere.
Modalità di comunicazione del lavoro a chiamata
Il datore di lavoro che intende avvalersi di un dipendente con contratto a chiamata deve comunicarlo preventivamente o il giorno stesso. Questa comunicazione non sostituisce il modello “unilav” di assunzione, obbligatorio per tutte le assunzioni di lavoro subordinato.
Per quanto riguarda le modalità di comunicazione: si può fare via pec all’indirizzo apposito, sul portale di cliclavoro o tramite sms. Alla pec sarà necessario allegare il mod “uni-intermittente”, all’sms invece il codice fiscale del lavoratore almeno 12 ore prima della prestazione lavorativa.
Conclusioni
Prima dell’introduzione nel nostro sistema lavoristico del contratto a chiamata, le prestazioni lavorative discontinue non erano disciplinate. Ciò portava ad un ovvio lavoro irregolare o “in nero”, con l’introduzione del contratto a chiamata si è cercato di regolare questi rapporti. I settori dove il lavoro a chiamata è maggiormente utilizzato sono il turismo, spettacolo o pubblici esercizi.
Introdotto nel 2003 e molte volte modificato, ora è disciplinato dal D.lgs. 81/2005. Resta ferma la sua equiparazione ad ogni tipo di contratto di lavoro subordinato senza particolari differenze in busta paga. Il ricordo a questa forma contrattuale è stata una saggia decisione per tutelare i lavoratori a chiamata anche riguardo gli aspetti di sicurezza sul lavoro.