Modifiche importanti per la legge 104, una tutela per i lavoratori ma anche un passaggio delicato per chi fa impresa.
Il mondo del lavoro è in continua evoluzione, e tra le più recenti novità legislative che interessano direttamente la gestione del personale vi è la riforma della storica Legge 104/1992, approvata ad aprile in prima lettura alla Camera. Questo nuovo testo introduce modifiche significative per la tutela dei lavoratori affetti da patologie gravi, oncologiche o invalidanti, ampliando i diritti legati a permessi e congedi.
Per chi guida un’impresa o gestisce un reparto HR, è fondamentale non solo conoscere questi cambiamenti, ma anche anticiparne gli impatti organizzativi, pianificare risorse sostitutive e aggiornare le policy interne.
TABELLA DEI CONTENUTI
Congedo straordinario di 24 mesi: un diritto esteso, un dovere di organizzazione
Una delle principali novità riguarda l’introduzione di un congedo straordinario della durata massima di 24 mesi, utilizzabile sia in forma continuativa che frazionata, per i dipendenti riconosciuti con un’invalidità pari o superiore al 74% e affetti da patologie oncologiche o croniche gravi.
Durante questo periodo:
- Il contratto di lavoro resta attivo, quindi non può essere interrotto per motivi legati all’assenza.
- Il lavoratore non percepisce alcuna retribuzione, ma può riscattare i contributi pensionistici a proprio carico.
- L’attività lavorativa è sospesa completamente, compresi incarichi part-time, consulenze o lavoro autonomo.
Dal punto di vista aziendale, ciò implica la necessità di ridefinire i carichi di lavoro, pianificare eventuali sostituzioni temporanee e mantenere aggiornati gli archivi del personale anche in assenza del lavoratore.
Un’area critica è il monitoraggio della documentazione sanitaria e il rispetto della privacy, che richiedono particolare attenzione per evitare errori formali o violazioni del GDPR.
Permessi retribuiti: +10 ore mensili
Un altro elemento da non sottovalutare è l’ampliamento delle ore di permesso retribuito. La nuova normativa prevede 10 ore in più al mese, da aggiungersi alle ore già previste dall’attuale formulazione della Legge 104.
Questa modifica, sebbene sembri marginale, può influenzare la turnazione, la gestione delle presenze e l’equilibrio nei reparti produttivi, soprattutto in aziende medio-piccole dove l’assenza anche di un solo lavoratore può avere impatti diretti sulla continuità operativa.
Per questo motivo, è consigliabile dotarsi di software di gestione del personale aggiornati e prevedere un piano ferie/congedi più flessibile, in grado di adattarsi a richieste improvvise.
Lavoro agile e rientro: un diritto da rispettare
Un altro aspetto fondamentale della riforma riguarda il rientro al lavoro dopo il congedo. Viene formalmente riconosciuto il diritto di priorità nell’accesso al lavoro agile (smart working) per i lavoratori che rientrano da un periodo di assenza per malattia grave.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 605/2025, ha inoltre stabilito che il lavoro da remoto rientra negli “accomodamenti ragionevoli” previsti dalle normative antidiscriminatorie (in linea con le direttive europee). Questo significa che le aziende non possono negare il lavoro agile senza una motivazione solida e documentata.
Dal punto di vista gestionale, sarà quindi opportuno:
- Prevedere postazioni e strumenti adeguati per il lavoro da remoto.
- Adattare le mansioni compatibilmente con le esigenze mediche del lavoratore.
- Formare i responsabili di reparto sui nuovi obblighi normativi per evitare comportamenti discriminatori o irregolari.
Un cambio di paradigma: tutela e produttività possono coesistere
Questa riforma segna un cambiamento importante nella cultura del lavoro italiana, con un maggiore riconoscimento del diritto alla cura e alla dignità lavorativa. Per le aziende, non si tratta solo di un obbligo di legge, ma di un’occasione per dimostrare responsabilità sociale, rafforzare la fidelizzazione del personale e costruire un clima aziendale più umano e sostenibile.
Investire in formazione, strumenti tecnologici per il lavoro flessibile e strategie di people management efficaci sarà sempre più una necessità, non solo per rispettare la normativa, ma per restare competitivi in un mercato del lavoro in rapido mutamento.