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12 febbraio 2013 Comments (0) Approfondimenti

LAVORO-Apprendistato: gli ultimi chiarimenti del Ministero

Il Ministero del Lavoro con risposte a interpello 5.2.2013, nn. 4 e 5, torna a parlare di apprendistato: i temi affrontati sono sia la possibilita di utilizzare tale tipologia contrattuale in settori non “coperti” dalla contrattazione collettiva, sia l’applicabilita o meno degli oneri di stabilizzazione, da ultimo disciplinati dalla legge n. 92/2012, in relazione ai contratti di apprendistato stagionale.

Apprendistato e settori non “coperti” da contratto collettivo
Nella prima istanza di interpello il Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro ha chiesto chiarimenti sulla possibilita di sottoscrivere un contratto di apprendistato professionalizzante nei casi in cui un’azienda “non applichi un CCNL, bensi un contratto individuale plurimo e, nel settore di attivita della stessa manchi, altresi, un accordo interconfederale che regolamenti la materia”. La situazione descritta in realta non sembra una ipotesi molto frequente. Si tratta infatti di chiarire se l’assenza di una contrattazione collettiva di settore o addirittura di livello interconfederale costituisca un ostacolo insormontabile ai fini dell’utilizzabilita del contratto di apprendistato professionalizzante.

A tal riguardo il Ministero ricorda il ruolo imprescindibile della contrattazione collettiva nella disciplina del contratto. L’art. 2 del D.Lgs. n. 167/2011 affida ad “accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente piu rappresentative sul piano nazionale” la declinazione dei principi cardine di ogni tipologia di apprendistato mentre l’art. 4 dello stesso Decreto, con specifico riferimento al contratto di apprendistato professionalizzante, affida ancora una volta ad accordi interconfederali o ai contratti collettivi di ogni livello la individuazione della durata e delle “modalita di erogazione della formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche in funzione dei profili professionali stabiliti nei sistemi di classificazione e inquadramento del personale, nonche la durata, anche minima, del contratto”.

Sulla base di tali premesse appare quindi del tutto ragionevole consentire alle aziende in questione di stipulare contratti di apprendistato ricorrendo “ad una regolamentazione contrattuale di settore affine per individuare sia i profili normativi che economici dell’istituto”. Un orientamento diverso sarebbe certamente stato poco in linea con il ruolo conferito dal Legislatore all’apprendistato che, come ricorda il Ministero, nella L. n. 92/2012 e descritto come il principale strumento per lo sviluppo professionale del lavoratore e come la “modalita prevalente di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro”.

L’interpello lascia tuttavia aperta un’altra questione, non sollevata dall’interpellante ma altrettanto frequente. Occorre infatti chiedersi se una azienda che non applichi alcun contratto collettivo, pur presente nel settore di appartenenza, possa ugualmente ricorrere all’apprendistato. Da un lato si potrebbe rispondere di no o meglio, si potrebbe rispondere che, qualora intenda avvalersi dell’istituto, l’azienda dovrebbe applicare, per tutti i suoi dipendenti, un contratto collettivo che disciplina l’istituto. Sarebbe questa una risposta in linea con la c.d. teoria dell’onere che, in sintesi, consente l’applicazione di determinati istituti solo a chi rispetta specifiche condizioni, tra cui quella relativa alla applicazione di un contratto collettivo sottoscritto da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente piu rappresentative. Cio avviene, con tutta evidenza, nell’art. 1, comma 1175, della L. n. 296/2006 dove il Legislatore subordina il godimento di “benefici normativi e contributivi” al possesso del DURC, al rispetto delle “altre norme di legge” e “degli accordi e contratti collettivi nazionali nonche di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente piu rappresentative sul piano nazionale”. Dall’altro si potrebbe invece far leva sulla c.d. liberta sindacale negativa per sostenere l’insussistenza di un obbligo di applicazione, per tutti i dipendenti, di un contratto collettivo al fine di utilizzare un istituto, quale il contratto di apprendistato che, come detto, costituisce peraltro il principale strumento per entrare nel mercato del lavoro nonche uno dei percorsi utili per adempiere al diritto-dovere, costituzionalmente presidiato, di istruzione e formazione.

Oneri di stabilizzazione e contratti di apprendistato stagionale
La tematica riguardante gli oneri di stabilizzazione, dopo le novita introdotte dalla L. n. 92/2012, ha acquistato particolare interesse. Gli oneri di stabilizzazione gia esistevano prima della L. n. 92 ed erano quelli che, ai sensi dell’art. 2, comma 1 lett. i), del D.Lgs. n. 167/2011, erano e sono disciplinati dalla contrattazione collettiva.

Dopo la c.d. riforma Fornero sono state pero introdotte particolari disposizioni per le aziende sopra i nove dipendenti e, con circ. n. 18/2012, il Ministero del lavoro ha chiarito gli effetti che scaturiscono dalla violazione degli oneri sia contrattuali che legali. Il problema posto pero dall’interpellante, la Federalberghi, riguarda l’applicabilita di tali oneri, sia contrattuali ma soprattutto legali, in relazione ai contratti di apprendistato stagionale. Posto che la stabilizzazione di una quota-parte dei lavoratori apprendisti costituisce una condizione necessaria ai fini della assunzione di nuovi apprendisti, l’interpellante chiede come e se tale condizione possa conciliarsi con un contratto di carattere stagionale per di piu a tempo determinato.

Va infatti ricordato che, ai sensi dell’art. 4, comma 5, del D.Lgs. n. 167/2011, “per i datori di lavoro che svolgono la propria attivita in cicli stagionali i contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente piu rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalita di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato”.
Si tratta di una disposizione che vuole evidentemente assegnare un ruolo ancora piu importante alla contrattazione collettiva nel disciplinare il contratto di apprendistato in un ambito del tutto particolare, in cui i rapporti di lavoro hanno per loro natura una durata limitata. Proprio per tale ragione il Legislatore consente alle parti sociali di prevedere, addirittura in deroga al principio di cui all’art. 1 del D.Lgs. n. 167/2011, un contratto di apprendistato “a tempo determinato”.

Nel rispondere il Ministero evidenzia dunque l’ampia delega assegnata alla contrattazione “proprio in ragione delle particolarita del settore” e ritiene inapplicabili gli oneri di stabilizzazione in riferimento al personale in apprendistato stagionale. Ne consegue, sul piano operativo, che tale personale non andra computato ai fini del calcolo della percentuale di stabilizzazioni da effettuare.

Restano invece ferme eventuali disposizioni “di natura contrattuale” che assegnano eventuali diritti di precedenza in caso di nuove assunzioni per lo svolgimento delle attivita stagionali presso il medesimo datore di lavoro. In tale precisazione e possibile scorgere anche l’intendimento del Ministero circa la non applicazione, in relazione a rapporti di apprendistato esauriti, del diritto di precedenza previsto dall’art. 5, comma 4 quinquies, del D.Lgs. n. 368/2001, secondo il quale “il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attivita stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attivita stagionali”. Del resto alla applicabilita dei diritti di precedenza legali agli apprendisti sembra essere di ostacolo la previsione contenuta nello stesso D.Lgs. n. 368/2001 che, all’art. 10 comma 1 lett. c), esclude dal suo campo di applicazione proprio “i rapporti di apprendistato, nonche le tipologie contrattuali legate a fenomeni di formazione attraverso il lavoro che, pur caratterizzate dall’apposizione di un termine, non costituiscono rapporti di lavoro”.

(Fonte: Il Sole 24 OreIn anteprima da Guida al Lavoro n. 8/2013)

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