Questa sentenza rappresenta un chiaro monito per i datori di lavoro: l’onere della prova in materia di abuso dei permessi 104.
La recente sentenza n. 731/2025 emessa dal Tribunale di Bologna getta nuova luce sulla disciplina relativa all’abuso dei permessi legge 104/1992, specificando che per procedere con un licenziamento per giusta causa a carico del lavoratore è indispensabile disporre di prove certe, rigorose e sistematiche.
La decisione ribadisce come un abuso parziale o sporadico non sia sufficiente a giustificare l’espulsione dal posto di lavoro, fissando un importante precedente nel dibattito giuridico e pratico riguardo ai permessi per l’assistenza ai familiari con disabilità grave.
La vicenda giudiziaria e il ruolo delle indagini investigative
Il caso riguarda un custode licenziato dopo che l’azienda aveva contestato l’uso illecito di cinque giornate di permesso ex legge 104, concesse per assistere la madre affetta da Alzheimer.
Attraverso una relazione investigativa affidata a detective privati, l’azienda aveva raccolto elementi che mostravano come in alcune di queste giornate il dipendente si fosse dedicato ad attività personali, quali incontri sociali o passeggiate con il cane, anziché svolgere l’assistenza prevista.
Tuttavia, il lavoratore ha sempre sostenuto di aver adempiuto al suo dovere di cura, anche mediante attività di assistenza indiretta, come completare pratiche burocratiche presso un Caf a favore della madre. Il Tribunale ha evidenziato che le prove raccolte, benché indicative di un uso non conforme dei permessi, erano frammentarie, non sistematiche e insufficienti a dimostrare una violazione completa e continuativa del diritto.
Le attività di sorveglianza, pur autorizzate nel rispetto della normativa sulla privacy, devono fornire un quadro complessivo e coerente per giustificare l’adozione di provvedimenti disciplinari estremi come il licenziamento.
Il rigore probatorio richiesto per il licenziamento per abuso dei permessi 104
Secondo quanto stabilito dal Tribunale di Bologna, non è sufficiente la semplice presenza del lavoratore lontano dal domicilio del familiare assistito per affermare un abuso totale dei permessi.
Nel caso in esame, infatti, è stata accertata l’assenza di attività assistenziale solo in due delle cinque giornate contestate, e anche in queste la violazione è stata attenuata dal fatto che coincidessero con un periodo di chiusura aziendale per ferie collettive.
Per le altre giornate, le prove erano imprecise e contraddittorie: in una circostanza i detective avevano perso il dipendente durante il pedinamento, impedendo di verificare se fosse effettivamente presente a casa della madre; in un’altra, il custode aveva dimostrato di svolgere compiti di assistenza indiretta, come la gestione di pratiche fiscali e amministrative, attività legittimamente comprese nell’ambito della legge 104.
La sentenza sottolinea inoltre che la convivenza del lavoratore con il familiare assistito può giustificare l’assenza di spostamenti visibili, aspetto spesso trascurato nelle indagini.
Implicazioni pratiche della sentenza 731/2025
Il pronunciamento del Tribunale di Bologna conferma un consolidato orientamento giurisprudenziale secondo cui l’uso improprio dei permessi 104 può giustificare una sanzione disciplinare, ma non sempre compromette in modo irreparabile il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e dipendente.
Solo in presenza di una violazione grave e sistematica, comprovata con chiarezza e senza margini di dubbio, è possibile legittimare un licenziamento per giusta causa.
Le attività di assistenza riconosciute dalla legge 104 non si limitano all’accudimento diretto della persona disabile, ma includono anche compiti quali l’acquisto di medicinali, il pagamento di bollette o l’espletamento di pratiche burocratiche. Tali azioni rientrano nella piena legittimità dei permessi e non possono essere oggetto di sanzioni estreme.
In assenza di prove certe e sistematiche, la sanzione disciplinare più adeguata è quella conservativa, come la sospensione o la multa, e non il licenziamento, che risulterebbe illegittimo e soggetto ad annullamento con conseguente diritto al risarcimento per il lavoratore.