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L.STABILITA’-Fiducia: 3 su altrettante parti per omogeneità

26 novembre 2014 Commenti disabilitati Approfondimenti

LAVORO-Jobs act: ok Camera e va al Senato. Le modifiche

L’Assemblea della Camera, nella seduta del 25 novembre 2014, con 316 si, 6 no e 5 astenuti, dopo la trattazione degli ordini del giorno, ha approvato, con modifiche, il disegno di legge S. 1428, recante Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonche in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell’attivita ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro (approvato dal Senato) (C. 2660-A). Il provvedimento torna ora all’esame dell’altro ramo del Parlamento.

Analizziamo le modifiche confrontandole con la normativa vigente.

Le modifiche della Commissione Bilancio della Camera

Nel corso dell’esame in sede referente sono state apportate numerose modifiche al testo trasmesso dalSenato.

Le modifiche piu significativehanno riguardato i criteri di delega in materia di ammortizzatori sociali epolitiche attive, di forme contrattuali flessibili, di contratto a tempoindeterminato a tutele crescenti e di pari opportunita.

Per quanto concerne la delega inmateria di ammortizzatori sociali e stato previsto, in primo luogo, chele integrazioni salariali siano precluse solo nel caso in cui la cessazionedell’attivita aziendale (o di un ramo di essa) sia definitiva; inoltre e statospecificato che i meccanismi standardizzati per la concessione diammortizzatori sociali debbano essere definiti a livello nazionale.

Per quanto concerne la delega perla razionalizzazione degli incentivi per l’autoimprenditorialita, estato introdotta la possibilita di acquisizione delle imprese in crisi da partedei dipendenti.

Con riferimento alle politicheattive, sono state in primo luogo modificate le procedure per l’istituzionedell’Agenzia nazionale per l’occupazione, stabilendo che essa non debbaavvenire, necessariamente, ai sensi della normativa vigente in materia diagenzie governative (di cui all’articolo 8 del decreto legislativo n.300/1999);inoltre, sono stati puntualizzati alcuni criteri di delega al fine divalorizzare l’integrazione tra politiche attive e passive, nonche le sinergietra operatori pubblici e privati.

Per quanto concerne il riordinodelle procedure per il collocamento obbligatorio dei disabili, e statapiu puntualmente specificata l’esigenza di promuoverne l’inserimento sociale edi valorizzarne le competenze professionali.

Con riferimento al riordinodelle forme contrattuali, la modifica di maggiore rilievo ha riguardato ladisciplina dei licenziamenti illegittimi nell’ambito del nuovo contratto atempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianita diservizio.

A tal fine, in particolare, lapossibilita di reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro (fermarestando la disciplina vigente per i licenziamenti nulli e discriminatori, afronte dei quali la reintegra e sempre ammessa) e stata esclusa per ilicenziamenti economici, mentre per quanto riguarda i licenziamentidisciplinari ingiustificati e stata limitata a “specifiche fattispecie”.

Per quanto concerne le formecontrattuali flessibili e stato di fatto previsto, nell’ambito dell’attivita diriordino, il superamento delle collaborazioni coordinate e continuative.

Con riferimento ai controlli adistanza sui lavoratori, e stato specificato che la revisione delladisciplina vigente riguarda unicamente i controlli sugli impianti e suglistrumenti di lavoro.

E’ stato introdotto un nuovo criterio didelega per il rafforzamento degli strumenti volti a favorire l’alternanzatra scuola e lavoro.

Per quanto riguarda la delega in materia diconciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, e stata previstal’introduzione di congedi dedicati alle donne inserite nei percorsi diprotezione relativi alla violenza di genere; inoltre, e stata prevista lasemplificazione e razionalizzazione degli organismi, delle competenze e deifondi operanti in materia di parita e pari opportunita nel lavoro, con ilriordino delle procedure connesse alla promozione di azioni positive dicompetenza del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, ferme restandole funzioni in materia di parita e pari opportunita della Presidenza delConsiglio dei ministri.

Infine, e stato previsto che la legge e idecreti delegati entrino in vigore il giorno successivo alla loro pubblicazionein Gazzetta ufficiale e che gli effetti degli interventi normativi adottati inattuazione della delega siano oggetto di un monitoraggio permanente, darealizzare, senza nuovi o maggiori oneri, nell’ambito del sistema dimonitoraggio previsto (e gia attivato) dalla legge n.92/2012 (c.d. leggeFornero, di riforma del mercato del lavoro).

Commi 1-2 (Delega al Governo in materia di ammortizzatorisociali)

I commi 1 e 2 recano una delegaal Governo per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali1.

1 Si ricorda che una delegaanaloga era stata conferita dall’articolo 1, commi 28-29, della leggen.247/2007 (c.d. protocollo del welfare) e, successivamente, confermatadall’articolo 46 della legge n.183/2010 (c.d. collegato lavoro), che ne avevariaperto i termini; la delega, tuttavia, e rimasta inattuata.

Il comma 1 indica le finalitadella delega, intesa ad assicurare, per la disoccupazione involontaria,tutele uniformi e legate alla storia contributiva dei lavoratori, arazionalizzare la normativa in materia di integrazione salariale ed a favorireil coinvolgimento attivo dei soggetti espulsi dal mercato del lavoro ovverobeneficiari di ammortizzatori sociali, semplificando le procedureamministrative e riducendo gli oneri non salariali del lavoro, tenuto contodelle peculiarita dei diversi settori produttivi.

La delega va esercitata con uno o piudecreti legislativi, da adottare entro 6 mesi, su proposta del Ministrodel lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economiae delle finanze.

Altri aspetti procedurali perl’esercizio della delega, applicabili a tutte le deleghe previste dalprovvedimento, sono definiti ai commi 10-14 (alla cui scheda si rinvia).

Il comma 2 individua i principiied i criteri direttivi per l’esercizio della delega, con riferimento aglistrumenti di tutela in costanza di rapporto di lavoro (lettera a)),agli strumenti di sostegno in caso di disoccupazione involontaria (lettera b)),agli obblighi di attivazione del soggetto beneficiario (lettera c))e alla revisione della disciplina sanzionatoria (lettera d)).

Per quanto concerne gli strumentidi tutela in costanza di rapporto di lavoro, la lettera a) fissai seguenti principi e criteri direttivi:

o l’esclusione di ogni forma diintegrazione salariale in caso di cessazione definitiva dell’attivitaaziendale o di un ramo di essa (numero 1));

o la semplificazione delleprocedure burocratiche, attraverso l’incentivo di strumenti telematici edigitali, considerando anche la possibilita di introdurre

Note

1 Si ricorda cheuna delega analoga era stata conferita dall’articolo 1, commi 28-29, dellalegge n.247/2007 (c.d. protocollo del welfare) e, successivamente, confermatadall’articolo 46 della legge n.183/2010 (c.d. collegato lavoro), che ne avevariaperto i termini; la delega, tuttavia, e rimasta inattuata.

meccanismi standardizzati alivello nazionale di concessione dei trattamenti, prevedendostrumenti certi ed esigibili (numero 2))2;

o l’accesso alla cassaintegrazione solo in caso di esaurimento delle possibilita contrattuali di riduzionedell’orario di lavoro, eventualmente destinando ai contratti disolidarieta una parte delle risorse attribuite alla cassa integrazione (numero3));

o la revisione dei limiti didurata, da rapportare al numero massimo di ore ordinarie lavorabili nelperiodo di intervento ordinario o straordinario di cassa integrazione el’individuazione di meccanismi di incentivazione della rotazione tra ilavoratori da sospendere (numero 4));

o sotto il profilo dellacontribuzione, una maggiore compartecipazione da parte delle impreseeffettivamente beneficiarie (numero 5)) e la riduzione dellealiquote di contribuzione ordinarie3, con la rimodulazione delle stesse aliquote tra isettori, in funzione dell’effettivo impiego (numero 6)).

o la revisione dell’ambito diapplicazione della cassa integrazione ordinaria (CIG) e straordinaria (CIGS),nonche dei fondi di solidarieta bilaterali, relativi ai settori noncoperti dagli strumenti di integrazione salariale, con la fissazione di untermine certo per l’avvio dei medesimi fondi (anche attraversol’introduzione di meccanismi standardizzati di concessione)4 e previsionedella possibilita di destinare gli eventuali risparmi di spesa derivantidall’attuazione delle disposizioni di cui alla presente lettera alfinanziamento delle disposizioni di cui ai commi 1, 2, 3 e 4 (numero 7));

o la revisione dell’ambito diapplicazione e delle regole di funzionamento dei contratti di solidarieta,con particolare riguardo a quelli cosiddetti espansivi ed alla messa a regimedelle norme transitorie (in genere, oggetto di successive proroghe), le qualiestendono alle imprese non rientranti

Note

2 Nelcorso dell’esame presso l’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati il comma 2, lettera a), n. 2, estato modificato. In particolare, e stato precisato che l’esclusionedell’integrazione salariale avvenga per i casi di cessazione definitiva dell’attivitaaziendale (o di un ramo di essa), nonche che l’introduzione di specificimeccanismi standardizzati di concessione dei trattamenti avvenga alivello nazionale.

3 Per quanto concerne il finanziamentodella CIGO, la contribuzione di base (a carico del datore di lavoro)e pari all’1,90% dell’intera retribuzione imponibile ai fini previdenziali, ovveroal 2,20% per le imprese con piu di 50 dipendenti. Per i casi di effettivoricorso all’intervento ordinario di integrazione salariale, si applica(salvo eccezioni) una contribuzione addizionale, pari al 4,0% oall’8,0%per le imprese con piu di 50 dipendenti, delle integrazioni salarialida corrispondere.

Per quantoconcerne il finanziamento della CIGS e prevista una contribuzione dibase sia a carico delle imprese (che rientrino nell’ambito di applicazionedell’istituto) sia a carico dei relativi lavoratori; tali contributi sono pari,rispettivamente, allo 0,6% e allo 0,3% della retribuzione. Per i casi di effettivoricorso all’intervento straordinario di integrazione salariale, si applicauna contribuzione addizionale, pari al 3,0%, ovvero al 4,5% per leimprese con piu di 50 dipendenti, delle integrazioni salariali dacorrispondere.

4 Nel corsodell’esame presso l’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati e stato aggiunto l’inciso “anche attraverso l’introduzione dimeccanismi standardizzati di concessione”.

nell’ambito di applicazione delladisciplina dei contratti di solidarieta difensivi5 la possibilita di stipulare tali contratti, con ilriconoscimento di determinate agevolazioni (in favore delle stesse imprese edei lavoratori interessati) (numero 8).

5 Ambito coincidente, in linea dimassima, con quello delle imprese rientranti nell’istituto della cassaintegrazione salariale straordinaria.

6 Rientrano in tale settore anchele lavorazioni accessorie non industriali connesse all’attivita dell’azienda.

Possono beneficiare della CIG,inoltre, le cooperative che svolgono attivita similari a quelle industriali.Sono comprese, sotto particolari condizioni, anche le cooperative chetrasformano, manipolano commercializzano prodotti agricoli e zootecnici proprie dei loro soci.

7 Dal testo normativo risulterebbepacifico che nessuna ripresa dell’attivita lavorativa possa essere impostaall’impresa nell’ipotesi di richieste di successive proroghe trimestralinell’ambito dei primi 12 mesi di intervento della CIGO (INPS messaggio n.6990/2009).

La delega e volta a consentire lamodifica della normativa che attualmente disciplina gli interventi in costanzadi rapporto di lavoro, ossia gli interventi della Cassa integrazioni guadagni,ordinari (CIG) e straordinari (CIGS) e i contratti di solidarieta.

Di seguito si riassumono icontenuti della normativa vigente in materia, con particolareriferimento ai profili richiamati nei principi e criteri direttivi.

La Cassa integrazione guadagni

La funzione della Cassaintegrazione guadagni e di integrare la retribuzione dei lavoratori aseguito di sospensioni o riduzioni dell’attivita di impresa.

La Cassa integrazione permette lapermanenza del rapporto di lavoro in vista della ripresa produttiva.

Sono previsti due tipi diinterventi, che differiscono tra di loro in relazione ai motivi per i qualipossono essere richiesti:

l’intervento ordinario (CIGO) persituazioni sospensive brevi e transitorie;

l’intervento straordinario (CIGS) per cause didurata piu lunga ed esito incerto.

La CIGO viene concessa, ai sensidell’articolo 1 della L. 20 maggio 1975, n. 164, nei casi di sospensione ocontrazione dell’attivita in conseguenza di:

1) situazioni aziendali dovute adeventi transitori e non imputabili all’imprenditore o ai dipendenti;

2) situazioni temporanee di mercato.

Gli interventi sono previsti(D.Lgs.Lgt. 788/1945, artt. 1, 3 e 5; D.Lgs. CPS 869/1947, artt. 3 e 5; L.240/84, art. 3, co. 1) per il settore industriale, indipendentemente dal numerodi lavoratori occupati6.

Possono beneficiare della CIGO i lavoratori subordinati appartenentialle categorie degli operai, impiegati e quadri (assunti a tempo indeterminatoo a termine), part-time o con contratto di inserimento.

Essa spetta inoltre ai soci e aidipendenti delle cooperative destinatarie della CIG.

Ai sensi dell’articolo 6 della L.164/1975 l’integrazione salariale e corrisposta per un periodo massimodi 3 mesi (13 settimane) consecutivi, prorogabile in casi eccezionali persuccessivi periodi trimestrali, fino ad un massimo complessivo di 12 mesi (52settimane).

Superato tale limite, per la stessa unitaproduttiva non possono essere richiesti ulteriori interventi della Cassa primache sia trascorso un periodo di almeno 52 settimane di ripresa della normaleattivita produttiva7.

Note

5 Ambitocoincidente, in linea di massima, con quello delle imprese rientrantinell’istituto della cassa integrazione salariale straordinaria.

6Rientrano in tale settore anche le lavorazioni accessorie non industrialiconnesse all’attivita dell’azienda. Possono beneficiare della CIG, inoltre, lecooperative che svolgono attivita similari a quelle industriali. Sono comprese,sotto particolari condizioni, anche le cooperative che trasformano, manipolanocommercializzano prodotti agricoli e zootecnici propri e dei loro soci.

7 Dal testonormativo risulterebbe pacifico che nessuna ripresa dell’attivita lavorativapossa essere imposta all’impresa nell’ipotesi di richieste di successiveproroghe trimestrali nell’ambito dei primi 12 mesi di intervento della CIGO(INPS messaggio n. 6990/2009).

In caso di interventi nonconsecutivi, la durata dell’integrazione non puo comunque eccedere 12 mesi (52settimane) nell’arco di un biennio.

In base all’articolo 2 della L.164/1975, l’integrazione salariale e dovuta nella misura dell’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate,comprese fra le zero ore e il limite dell’orario contrattuale osservato (macomunque non oltre le 40 ore settimanali).

Per quanto concerne il finanziamento della CIGO,la contribuzione di base (a carico del datore di lavoro) e pari all’1,90%dell’intera retribuzione imponibile ai fini previdenziali, ovvero al 2,20% perle imprese con piu di 50 dipendenti.

Per i casi di effettivo ricorso all’intervento ordinario di integrazione salariale, siapplica (salvo eccezioni) una contribuzioneaddizionale, pari al 4,0% o all’8,0%perle imprese con piu di 50 dipendenti, delle integrazioni salariali dacorrispondere.

L’ammissione al beneficio epreceduta dall’espletamento di alcuni adempimentiprocedurali da parte del datore dilavoro.

In primo luogo, il datore dilavoro deve individuare i lavoratori interessati sulla base di un nesso tracausa di sospensione e lavoratore scelto.

In secondo luogo si attiva una specifica procedura sindacale (L. 164/1975, art. 5), differenziata a seconda dellacausa che ha prodotto la contrazione o la sospensione dell’attivita.

Nel caso in cui questa non siadifferibile, la procedura si sostanzia nella comunicazione alle rappresentanzesindacali dell’azienda o, in mancanza, alle organizzazioni sindacali dicategoria dei lavoratori piu rappresentative operanti nella provincia, delladurata prevedibile della sospensione o contrazione e del numero dei lavoratoriinteressati.

In tutti gli altri casi, il datoredi lavoro deve comunicare preventivamente le cause di sospensione o riduzionedi orario, l’entita, la durata prevedibile, il numero e i criteri di scelta deilavoratori.

L’irregolarita o la mancanza dellaprocedura sindacale comportano l’inammissibilita e quindi l’illegittimita dellaCIG, con la conseguenza che i lavoratori hanno diritto alla retribuzione interaper i periodi di riduzione o di sospensione gia realizzati.

E’ inoltre prevista lapossibilita, da parte delle organizzazioni sindacali, di esperire un’azione percondotta antisindacale.

La CIGS e riservata, in via generale (ai sensi degli articoli 1 e2 della L. 23 luglio 1991, n. 2239, alle impreseindustriali che abbiano occupatomediamente piu di 15 lavoratori nel semestre precedente la domanda, nonche alleimprese commerciali con piu di 200 dipendenti (secondo lo stesso criterio dicomputo);

le imprese artigiane, ai fini dell’applicazione dell’istituto, sono equiparatea quelle industriali nel caso in cui un’altra impresa, che eserciti un”influsso gestionale prevalente” (determinato secondo i termini postidall’articolo 12 della L. 223) si avvalga, a sua volta, dell’intervento diintegrazione straordinaria; anche per le imprese artigiane valgono i requisitidimensionali stabiliti per le imprese industriali.

Possono inoltre beneficiare dellaCIGS le societa cooperative di produzione e lavoro (L. 236/1993, articolo 8,comma 2).

Si ricorda che gli interventi diintegrazione salariale straordinaria sono o sono stati estesi – spesso conprovvedimenti a termine – ad altri settoriimprenditoriali (sulla base di unospecifico programma presentato dall’impresa).

Le fattispecie nelle quali e possibileil ricorso alla CIGS sono le seguenti:

o ristrutturazione,riorganizzazione o conversione aziendale (per un periodo massimo pari, in lineaordinaria, a 24 mesi);

o crisi aziendale (per un periodomassimo, pari, in linea ordinaria, a 12 mesi);

o casi di fallimento, diliquidazione coatta amministrativa, di amministrazione straordinaria e diomologazione del concordato preventivo con cessione dei beni, qualora lacontinuazione dell’attivita non sia stata disposta o sia cessata (per unperiodo massimo, pari, in linea ordinaria, a 12 mesi).

Hanno diritto alla CIGS(L. 464/1972, L. 164/1975, art. 1) gli operai, impiegati, intermedi e i quadricon un’anzianita di servizio di almeno 90 giorni alla data della richiesta.

Tale diritto, inoltre, ericonosciuto ai soci lavoratori di cooperative di produzione e lavoro.

In linea di massima, aisensi dell’articolo 1 della L. 223/1991, i limiti di durata deltrattamento di integrazione salariale straordinaria sono pari a 2 anni (seconcessa per ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale) o a 1anno (se riconosciuta per crisi aziendale;

in questo caso, un nuovo intervento, per lamedesima causale, non puo essere disposto prima che sia decorso un periodo paria due terzi di quello relativo alla precedente concessione).

Inoltre i trattamentirelativi alla medesima unita produttiva non possono avere una durata superiorea 36 mesi nell’arco di un quinquennio (il quale decorre dal mese iniziale delprimo dei trattamenti in considerazione);

nel computo sono inclusianche i periodi di integrazione salariale ordinaria relativa a situazionitemporanee di mercato.

Per quanto attiene alla misura deltrattamento straordinario, esso e dovuto nella misura dell’80% dellaretribuzione globale che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate,comprese nel limite massimo di 40 ore settimanali.

Per quanto concerne il finanziamentodella CIGS e prevista una contribuzione di base sia acarico delle imprese (che rientrino nell’ambito di applicazione dell’istituto)sia a carico dei relativi lavoratori; tali contributi sono pari,rispettivamente, allo 0,6% e allo 0,3% della retribuzione.

Per i casi dieffettivo ricorso all’intervento straordinario di integrazione salariale, siapplica una contribuzione addizionale, pari al 3,0%, ovvero al4,5% per le imprese con piu di 50 dipendenti, delle integrazioni salariali dacorrispondere.

Per quanto attiene agli aspettiprocedurali, in primo luogo sussiste il principio di rotazionedei lavoratori (L. 223/1991, art. 1, co. 8), in base alla quale il datore dilavoro ha l’obbligo di alternare tra loro i lavoratori sospesi o ad orarioridotto.

Il datore di lavoro chericorre alla CIGS direttamente o tramite le organizzazioni datoriali, deve daretempestiva comunicazione alle rappresentanze aziendali, o, in mancanza diqueste, alle organizzazione sindacali di categoria dei lavoratoricomparativamente piu rappresentative operanti nella provincia.

Entro 3 giorni dallacomunicazione, il datore o i rappresentanti dei lavoratori devono presentare ladomanda di esame congiunto della situazione aziendale all’ufficio competentedella regione nel cui territorio sono ubicate le unita aziendali interessate, oal Ministero del lavoro se queste ultime sono ubicate in piu regioni.

La procedura termina conil decreto di concessione emanato dal ministero dellavoro.

I contratti di solidarieta

Per contratti di solidarieta difensivi si intendono quelli collettivi aziendali, stipulati traimprese industriali rientranti nel campo di applicazione della CIGS (compresele aziende appaltatrici di servizi di mense e di servizi di pulizia) e lerappresentanze sindacali, che, a norma dell’articolo 1 del D.L. 30 ottobre1984, n. 726, stabiliscano una riduzione dell’orario di lavoro, al fine dievitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero delpersonale.

In relazione a tale riduzioned’orario, di cui sia stata accertata la finalizzazione da parte dell’Ufficioregionale del lavoro, il Ministro del lavoro, della salute e delle politichesociali, concede il trattamento d’integrazione salariale il cui ammontare edeterminato nella misura del 60% del trattamento retributivo perso a seguito dellariduzione d’orario.

A decorrere dal 1° gennaio 2014possono ricorrere ai contratti di solidarieta, in favore dei propri dipendenti,anche i partiti politici e i movimenti politici iscritti nel registro nazionale(ai sensi dell’articolo 16 del D.L. 149/2013).

Restano invece escluse le impreseche abbiano presentato istanza per essere ammesse ad una delle procedureconcorsuali di cui all’articolo 3 della L. 223/1991, ovvero siano stateassoggettate ad una delle suddette procedure.

Infine, il contratto disolidarieta non si applica nei casi di fine lavoro e fine fase lavorativa neicantieri edili, e non e ammesso per rapporti di lavoro a tempo determinato,instaurati al fine di soddisfare le esigenze di attivita produttive soggette afenomeni di natura stagionale.

Puo beneficiare del contratto disolidarieta tutto il personale dipendente, ad esclusione dei dirigenti, degliapprendisti e dei lavoratori a domicilio (articolo 3 del D.M. 46448/2009).

Per i dipendenti part-time e ammissibilel’applicazione dell’ulteriore riduzione di orario, qualora sia dimostrato ilcarattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione dellavoro.

Il contratto di solidarieta nonpuo avere (ex articolo 1, comma 2, del D.L. 726/1984) una durata superiore a 24mesi.

Alla scadenza, e prevista lapossibilita (articolo 7 del D.L. 536/1987) di prorogare il trattamento, fino adun massimo di 24 mesi (36 mesi per i lavoratori occupati nel Mezzogiorno).

Qualora il contratto disolidarieta raggiunga la durata massima prevista dal richiamato articolo 7, unnuovo contratto di solidarieta puo essere stipulato, per le medesime unitaaziendali coinvolte dal contratto precedente, decorsi dodici mesi.

Il limite massimo di fruizione deltrattamento straordinario di integrazione salariale stabilito dall’articolo 1,comma 9, della L. 223/1991 (36 mesi nell’arco di un quinquennio), puo esseresuperato nelle singole unita produttive, qualora il ricorso al contratto disolidarieta abbia la finalita di strumento alternativo alla procedura per ladichiarazione di mobilita ai sensi dell’articolo 7 del D.M. 46448/2009).

L’articolo 2 del D.L. 726/1984 ha previsto (nel caso in cui i contratti collettiviaziendali, stipulati con i sindacati aderenti alle confederazioni maggiormenterappresentative sul piano nazionale, al fine di incrementare gli organici,prevedano, programmandone le modalita di attuazione, una riduzione stabiledell’orario di lavoro, con riduzione della retribuzione, e la contestuale assunzionea tempo indeterminato di nuovo personale, con richiesta nominativa, ai datoridi lavoro) la concessione, per ogni lavoratore assunto sulla base dei predetticontratti collettivi e per ogni mensilita di retribuzione ad esso corrisposta,di un contributo (a carico della gestione dell’assicurazione per ladisoccupazione involontaria), pari, per i primi 12 mesi, al 15% dellaretribuzione lorda prevista dal contratto collettivo di categoria per illivello di inquadramento.

Per ciascuno dei 2 anni successiviil predetto contributo e ridotto, rispettivamente, al 10% e al 5%.

Per i lavoratori di eta compresatra i 15 e i 29 anni assunti sulla base delle disposizioni richiamate, il comma2 dispone che la quota di contribuzione a carico del datore di lavoro siacorrispondente a quella per gli apprendisti (per i primi tre anni e comunquenon oltre il compimento del ventinovesimo anno di eta del lavoratore assunto)ferma restando la contribuzione a carico del lavoratore nella misura previstaper la generalita dei lavoratori8.

Il contributo richiamato ecumulabile con gli sgravi degli oneri sociali e puo essere conguagliato daidatori di lavoro all’atto del pagamento dei contributi dovuti all’Istitutonazionale della previdenza sociale9.

Non beneficiano delle agevolazioniindicate in precedenza i datori di lavoro che, nei 12 mesi antecedenti leassunzioni, abbiano proceduto a riduzioni di personale ovvero a sospensioni dilavoro.

8 Nel caso in cui i richiamatilavoratori vengano assunti da aziende ed aventi titolo agli sgravi degli onerisociali di cui al testo unico delle leggi sugli interventi nel Mezzogiorno,viene corrisposto, per il medesimo periodo ed a carico della gestione indicata,un contributo pari al 30% della retribuzione di cui allo stesso comma.

9 L’ammontare complessivo deglisgravi degli oneri sociali e dei contributi di cui al comma 1 non puo comunquesuperare la somma totale di quanto le aziende sarebbero tenute a corrispondere,secondo le norme vigenti, in materia di contribuzioni previdenziali edassistenziali.

Come accennato, in caso dicontratti di solidarieta ai lavoratori interessati spetta un trattamento diintegrazione salariale pari al 60% della retribuzione persa a seguito dellariduzione dell’orario di lavoro; in via sperimentale, per gli periodo 2009-2012(e prorogato per il 2013 dall’articolo 1, comma 256, della L. 228/2012),l’ammontare del trattamento di integrazione e stato aumentato del 20% (conpassaggio dell’indennita dal 60% all’80% della retribuzione) del trattamentoperso a seguito della riduzione dell’orario di lavoro.

Dal 2014, ai sensi dell’articolo1, comma 186, della L. 147/2013, l’ammontare del trattamento di integrazionesalariale e stato aumentato in misura pari al 10%, diventando cosicomplessivamente pari al 70% della retribuzione persa a seguito della riduzionedi orario.

Per quanto attiene, infine, alleagevolazioni contributive, si ricorda che l’articolo 6, comma 4, del D.L.510/1996 ha stabilito una specifica agevolazione contributiva a favore deidatori di lavoro (valevole per un periodo non superiore a 24 mesi e consistentenella riduzione dell’ammontare dei contributi da essi dovuti per i lavoratoriinteressati dalla riduzione dell’orario di lavoro) per i contratti di solidarietastipulati successivamente al 14 giugno 1995 e nei quali e pattuita unariduzione dell’orario di lavoro superiore al 20.

Tale riduzione contributiva,inizialmente pari al 25%, e stata successivamente elevata al 35% nel caso dicontratto di solidarieta con diminuzione di orario di lavoro superiore al 30%.

Per le imprese operanti nelle areeindividuate per l’Italia dalla CE – ai sensi dell’obiettivo 1 del regolamenton. 1260/1999 – tali percentuali erano elevate rispettivamente al 30% e al 40%.In base alle modifiche apportate dall’articolo 5 del recente D.L. 34/2014, lamisura della riduzione contributiva e stata generalizzata nella misura del 35%.

Si ricorda, inoltre, che il comma1-ter del richiamato articolo 5 del D.L. 34/2014, al fine di favorire ladiffusione delle buone pratiche e il monitoraggio delle risorse economicheimpiegate, ha introdotto l’obbligo di depositare i contratti di solidarietapresso l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro.

Si ricorda, inoltre, che l’articolo5, comma 5, del D.L. 148/1993, ha disposto (fino al 31 dicembre 1995), perle imprese non rientranti nel campo di applicazione della CIG che (al fine dievitare o ridurre le eccedenze di personale nel corso della procedura dilicenziamento collettivo, o al fine di evitare licenziamenti plurimiindividuali per giustificato motivo oggettivo) stipulino contratti disolidarieta, la corresponsione, per un periodo massimo di 2 anni, di un contributo pari alla meta delmonte retributivo da esse non dovuto a seguito della riduzione di orario.

Note

8 Nel caso in cui i richiamati lavoratori vengano assuntida aziende ed aventi titolo agli sgravi degli oneri sociali di cui al testounico delle leggi sugli interventi nel Mezzogiorno, viene corrisposto, per ilmedesimo periodo ed a carico della gestione indicata, un contributo pari al 30%della retribuzione di cui allo stesso comma.

9 L’ammontare complessivo degli sgravi degli oneri socialie dei contributi di cui al comma 1 non puo comunque superare la somma totale diquanto le aziende sarebbero tenute a corrispondere, secondo le norme vigenti,in materia di contribuzioni previdenziali ed assistenziali.

Il predetto contributo vieneerogato in rate trimestrali e ripartito in parti uguali tra l’impresa e ilavoratori interessati10.

Il successivo comma 8 haaltresi disposto l’applicazione di tale agevolazione alle imprese artigiane nonrientranti nel campo di applicazione della CIGS, anche ove occupino meno di 16dipendenti, a condizione che i lavoratori con orario ridotto da esse dipendentipercepiscano, a carico di fondi bilaterali istituiti da contratti collettivinazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori dilavoro e dei lavoratori maggiormente rappresentative sul piano nazionale, unaprestazione di entita non inferiore alla meta della quota del contributopubblico destinata ai lavoratori11.

Per questi ultimi il contributonon ha natura di retribuzione ai fini degli istituti contrattuali e di legge,ivi compresi gli obblighi contributivi previdenziali ed assistenziali. Ai solifini pensionistici si terra conto, per il periodo della riduzione, dell’interaretribuzione di riferimento.

Sul punto e intervenuta laCircolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 28 del 14novembre 2014 recante precisazioni e indicazioni operative sulla procedura diconcessione e erogazione del contributo di solidarieta ex art. 5, commi 5 e 8,del D.L. 148/1993.

Nel corso dell’esame presso l’XICommissione Lavoro della Camera dei deputati e stato aggiunto l’inciso “fino al suo superamento”.

Accanto ai contratti disolidarieta difensivi, sussistono anche quelli cd. espansivi (L. 863/1994, articolo 2), che si concretizzano in unaccordo tra datore di lavoro e sindacati maggiormente rappresentativi cheprevede una riduzione stabile dell’orario di lavoro e della retribuzione deidipendenti e, contestualmente, l’effettuazione di nuove assunzioni al fine diincrementare l’organico. Le nuove assunzioni devono essere a tempoindeterminato e non devono determinare una riduzione della percentuale dimanodopera femminile rispetto a quella maschile, oppure di quest’ultima quandorisulti inferiore.

Per quanto concerne gli strumenti di sostegno in caso di disoccupazione involontaria, la lettera b) prevedecriteri di delega per la rimodulazionedell’ASpI (numeri da 1) a 4)), l’eventuale introduzione di un ulteriore prestazione (dopo la fruizione dell’ASpI) destinata a lavoratori instato di particolare disagio economico (numero5)) e sullo stato didisoccupazione (numero 6)).

In particolare si prevede:

o la rimodulazione dell’Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI), con omogeneizzazionedella disciplina relativa ai trattamenti ordinari e ai trattamenti brevi,rapportando la durata dei trattamenti alla pregressa storia contributiva dellavoratore (numero 1));

o l’incremento della durata massima per ilavoratori con carriere contributive piu rilevanti (numero 2));

o l’estensione dell’ASpI ai lavoratori con contratto di collaborazione coordinata econtinuativa, fino al suo superamento-12 (con l’esclusione, inogni caso, degli amministratori e dei sindaci) mediante l’abrogazione degliattuali strumenti di sostegno del reddito (relativi a tali soggetti),l’eventuale modifica delle modalita di accreditamento dei contributi ed ilprincipio di automaticita delleprestazioni13 eprevedendo, prima dell’entrata a regime, un periodo almeno biennale disperimentazione a risorse definite (numero 3));

Note

10 Per questi ultimi il contributo non hanatura di retribuzione ai fini degli istituti contrattuali e di legge, ivicompresi gli obblighi contributivi previdenziali ed assistenziali. Ai soli finipensionistici si terra conto, per il periodo della riduzione, dell’interaretribuzione di riferimento.

11 Sul punto e intervenuta la Circolare delMinistero del lavoro e delle politiche sociali n. 28 del 14 novembre 2014recante precisazioni e indicazioni operative sulla procedura di concessione eerogazione del contributo di solidarieta ex art. 5, commi 5 e 8, del D.L.148/1993.

12 Nel corso dell’esame presso l’XICommissione Lavoro della Camera dei deputati e stato aggiunto l’inciso”fino al suo superamento”.

13Principio in base al quale la prestazione spetta anche in caso di mancatoversamento dei contributi da parte del datore di lavoro.

Per quanto riguarda gli strumentidi sostegno al reddito dei lavoratori con contratto di collaborazionecoordinata e continuativa14 (strumenti che la norma in esame intende abrogare),occorre fare riferimento all’articolo 2, commi 51-56, della legge 92/2012 (c.d.legge Fornero), che ha introdotto (a decorrere dal 2013) una indennita una tantum a favore deilavoratori a progetto disoccupati, in quanto esclusi dall’ambito diapplicazione dell’ASpI.

L’indennita, erogata in presenzadi determinati presupposti (operativita in regime di monocommittenza nell’annoprecedente; conseguimento nell’anno precedente di un reddito lordo complessivosoggetto a imposizione fiscale non superiore al limite di 20.000 euro;

iscrizione in via esclusiva allagestione pensionistica INPS separata, con almeno un accreditamento contributivonell’anno di riferimento e almeno 4 accreditamenti in quello precedente;

non titolarita anche di reddito di lavoroautonomo; aver passato un periodo di disoccupazione ininterrotta di almeno 2mesi nell’anno precedente) e pari e pari ad una somma del 5% del minimale annuodi reddito15 moltiplicato per il minor numero tra le mensilitaaccreditate l’anno precedente e quelle non coperte da contribuzione.

Per quanto riguarda la richiamata “automaticita delle prestazioni”, la norma parrebbe (ma sarebbe opportuna unaesplicitazione al riguardo) fare riferimento al riconoscimento del dirittoalla prestazione anche in caso di mancato versamento dei contributi da partedel datore di lavoro.

Al riguardo, si ricorda che il principiogenerale dell’automatismo delle prestazioni previdenziali e assistenziali(sancito dall’articolo 2116 del codice civile16), in forza del quale le prestazioni spettano al lavoratoreanche quando i contributi dovuti non siano stati effettivamente versati,costituisce la regola fondamentale (che, secondo consolidata giurisprudenza,trova applicazione a prescindere da qualsiasi richiamo esplicito, essendosemmai necessaria una disposizione esplicita per derogare al principio stesso17).

Note

14 Per un quadro piu ampio della disciplinanormativa del contratto di collaborazione coordinata e continuativa si rinviaal ? Le tipologie contrattuali in materia di lavoro: quadro normativo,nella scheda relativa al comma 7 del presente dossier.

15 Si tratta, ai sensi dell’articolo 1,comma 3, della L. 233/1990, del livello minimo imponibile ai fini delversamento dei contributi e delle prestazioni previdenziali degli artigiani edegli esercenti attivita commerciali, titolari, coadiuvanti e coadiutori,dovuti da ciascun assicurato, fissato nella misura del minimale annuo diretribuzione che si ottiene moltiplicando per 312 il minimale giornalierostabilito, al 1° gennaio dell’anno cui si riferiscono i contributi, per glioperai del settore artigianato e commercio.

16 Si ricorda che ai sensi dell’articolo2116 c.c., le prestazioni previdenziali ed assistenziali obbligatorie sonodovute al lavoratore (subordinato) anche quando l’imprenditore non abbiaversato regolarmente i contributi dovuti alle istituzioni di previdenza e diassistenza, salvo diverse disposizioni delle leggi speciali. Nel caso in cui,secondo tali disposizioni, gli istituti di previdenza e di assistenza, permancata o irregolare contribuzione, non siano tenute a corrispondere in tutto oin parte le prestazioni dovute, l’imprenditore e responsabile del danno che nederiva al lavoratore.

17 In tal senso, vedi, per tutte,Cassazione n. 7602/2003, n. 18720/2004, n. 5767/2002, n. 460/2001.

Tuttavia, tale principioopererebbe per i lavoratori subordinati, ma non anche per i lavoratori iscrittialla Gestione separata INPS e per gli autonomi.

Con sentenza n. 941 del 12 dicembre 2013 ilTribunale di Bergamo ha pero argomentato che se evero che la non applicabilita del principio di automatismo delle prestazioniabbia una sua coerenza nei casi di rapporti di lavoro autonomo, come ad esempioper i professionisti (in questi casi, infatti, l’obbligo di pagamento dellacontribuzione previdenziale grava sui lavoratori stessi assicurati e sui qualiovviamente non puo che ricadere la conseguenza dell’eventuale omessoversamento), nel caso di contratti di collaborazione coordinata e continuativao di collaborazione a progetto, in cui tutta una serie di elementi (icontributi versati da parte del committente anche per la quota a carico dellavoratore, l’assimilazione ai fini fiscali dei redditi da collaborazione aquelli da lavoro dipendente e la mancanza di una modalita per costringere ilcommittente a versare i contributi) prefigurano un sistema speculare a quelloprevisto per i lavoratori dipendenti, “la mancata applicazione delprincipio dell’automaticita delle prestazioni potrebbe costituire unaviolazione dell’art. 3 della Costituzione, trattando situazioni che allo stessomodo meritano tutela, in modo irragionevolmente diverso”.

Sulla base di cio, e stato ritenutoapplicabile anche ai collaboratori coordinati e continuativi e a quelli aprogetto iscritti alla gestione separata dell’INPS l’accreditamento automaticodei contributi previdenziali non versati dal committente.

l’introduzione di limiti massimirelativi alla contribuzione figurativa18 (numero 4)).

o l’eventuale introduzione, dopola fruizione dell’ASpI, di una ulteriore prestazione, eventualmentepriva di copertura pensionistica figurativa, limitata ai lavoratori, indisoccupazione involontaria, che presentino valori ridotti dell’Indicatoredella situazione economica equivalente (ISEE), con previsione di obblighi dipartecipazione alle iniziative di attivazione19 proposte dai servizi competenti (numero 5)).

Note

18 Al riguardo si ricorda che nellanormativa vigente (su cui v. oltre, piu ampiamente, il ? L’assicurazionesociale per l’impiego: quadro normativo”), per i periodi di fruizionedell’ASpI (e della mini-ASpI) sono riconosciuti i contributi figurativi, ai finisia del diritto, sia della misura dei trattamenti pensionistici.

19Con riferimento agli obblighi di attivazione si vedano anche le successivelettere c) e d), nonche il comma 4, lettera v)) del presenteprovvedimento.

Di seguito si riassumono i contenuti della normativa vigente in materia diASpI, con particolare riferimento ai profili richiamati nei principi e criteridirettivi della delega.

L’Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI): quadro normativo

La L. 92/2012 di riforma delmercato del lavoro, nell’ambito di una generale revisione degli strumenti ditutela del reddito, ha istituito un unico ammortizzatore sociale (ASpI -Assicurazione Sociale per l’Impiego) in cui (a decorrere dal 1° gennaio 2013 ein relazione ai nuovi eventi di disoccupazione verificatisi a decorrere dallamedesima data20) sono confluitel’indennita di mobilita e l’indennita di disoccupazione (indennita didisoccupazione ordinaria e con requisiti ridotti, indennita di disoccupazionespeciale edile).

Con tale strumento e statoampliato sia l’ambito di applicazione soggettivo (beneficiari), sia quellooggettivo (trattamenti).

Possono accedere all’ASpI tutti ilavoratori dipendenti, compresi gli apprendisti e i soci lavoratori di cooperativacon un rapporto di lavoro in forma subordinata, i dipendenti a tempodeterminato delle pubbliche amministrazioni (mentre ne sono esclusi quelli conrapporto a tempo indeterminato), nonche i soci lavoratori delle cooperative, ilpersonale artistico, teatrale e cinematografico con rapporto di lavorosubordinato.

Dal campo di applicazionedell’ASpI sono altresi esclusi gli operai agricoli (a tempo indeterminato edeterminato), e i lavoratori extracomunitari con permesso di lavoro stagionale.

Per usufruire dell’ASpI enecessario essere assicurati presso l’INPS da almeno 2 anni ed aver versatoalmeno un anno di contributi nei 2 anni precedenti all’evento che hadeterminato la disoccupazione.

Note

20 Si ricorda che l’ASpIsostituira interamente l’indennita di mobilita dal 1° gennaio 2017 (il cuiimporto e durata vanno a ridursi progressivamente fino al 31 dicembre 2016,secondo quanto previsto dall’articolo 2, commi 46 e 46-bis della stessa L.92/2012).

L’indennita mensile e rapportata allaretribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi 2 anni (comprensivadegli elementi continuativi e non nonche delle mensilita aggiuntive, divisa peril numero di settimane di contribuzione e moltiplicata per il numero 4,33), epari fino ad un limite massimo pari, nel 2014, a euro 1.192,98.

In caso di importo superiore, l’indennita epari al 75% di 1.192.98 euro incrementata di una somma pari al 25% deldifferenziale tra la retribuzione mensile e il predetto importo.

L’indennita mensile non puo in ogni casosuperare l’importo mensile massimo di CIGS.

La durata massima del trattamento,a decorrere dal 1° gennaio 2016 per glieventi che si verifichino da tale data e di 12 mesi, per i lavoratori di etainferiore a 55 anni (detratti i periodi di indennita eventualmente fruiti negliultimi 12 mesi, anche in relazione ai trattamenti brevi);

18 mesi, per i lavoratori di etapari o superiore ai 55 anni (nei limiti delle settimane di contribuzione negliultimi 2 anni, detratti i periodi di indennita eventualmente fruiti negliultimi 18 mesi).

La stessa L. 92/2012 ha inoltreintrodotto, sempre dal 2013, un ulteriore strumento di tutela del reddito, lacd. mini-ASpI, la quale sostituiscel’indennita di disoccupazione ordinaria non agricola con requisiti ridotti.

Di importo pari a quellodell’ASpI, viene corrisposta per un periodo pari alla meta delle settimane dicontribuzione nell’ultimo anno.

Per aver accesso alla mini-ASpIoccorre aver versato contributi da attivita lavorativa per almeno 13 settimanenei 12 mesi precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione. Hanno dirittoalla mini-ASpI i lavoratori con rapporto di lavoro subordinato che abbianoperduto involontariamente l’occupazione dal 1° gennaio 2013, compresi gliapprendisti;

i soci lavoratori di cooperativecon rapporto di lavoro subordinato; il personale artistico con rapporto dilavoro subordinato; i dipendenti a tempo determinato delle pubblicheamministrazioni e i lavoratori a tempo determinato della scuola.

I commi da 25 a 39 definiscono le modalita di contribuzione per il finanziamento del nuovo sistema di indennita (ASPI e mini-ASPI), insostituzione delle aliquote oggi a carico dei datori di lavoro per glistrumenti di sostegno del reddito che verranno sostituiti a regime.

In particolare, si disponel’applicazione di un’aliquota (pari all’1,31%) per i lavoratori a tempoindeterminato, nonche di un contributo addizionale (a carico del datore dilavoro), per ogni rapporto di lavoro subordinato diverso da quello a tempoindeterminato, pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai finiprevidenziali, fatte salve specifiche eccezioni.

Inoltre, si prevede un ulteriorecontributo, analogo al contributo stabilito per l’indennita di mobilita, acarico del datore di lavoro, in tutti i casi di interruzione di un rapporto dilavoro a tempo indeterminato per causa diversa dalle dimissioni, intervenuti adecorrere dal 1? gennaio 2013.

Piu specificamente, il comma 31 prevede uncontributo di licenziamento, erogabile in tutti i casi di interruzione di unrapporto di lavoro a tempo indeterminato (sono inclusi anche i rapporti diapprendistato) appunto per cause diverse dalle dimissioni, intervenuti adecorrere dal 1? gennaio 2013, a carico del datore di lavoro.

Il contributo e pari al 41% del trattamentomensile iniziale dell’ASPI per ogni dodici mesi di anzianita aziendale negliultimi tre anni (sono quindi compresi i periodi di lavoro a termine).

Nel computo dell’anzianita aziendale sonocompresi i periodi di lavoro con contratto diverso da quello a tempodeterminato, se il rapporto e proseguito senza soluzione di continuita o secomunque si e dato luogo alla restituzione del contributo.

La disposizione prevede, infine,l’eliminazione dello stato di disoccupazione21 come requisito per l’accesso aservizi di carattere assistenziale (numero6)).

Con riferimento a tale ultimocriterio di delega si osserva che nella normativa vigente lo stato didisoccupazione non risulta essere un criterio per l’accesso a servizi dicarattere assistenziale (accesso che e modulato unicamente sulla basedell’ISEE), con l’unica eccezione della esenzione dal pagamento del ticketsulle prestazioni mediche22.

Le lettere c) e d)definiscono principi relativi al c.d. obbligo di attivazione deibeneficiari di strumenti di sostegno al reddito23, prevedendo:

o l’attivazione del soggettobeneficiario degli ammortizzatori sociali con meccanismi ed interventivolti ad incentivare la ricerca attiva di nuova occupazione, cosi come previstodal successivo comma 4, lettera v) (lettera c))24;

Note

21 Si ricorda che ai sensi dell’articolo1, comma 2, lettera c), del D.Lgs. 181/2000, per stato di disoccupazionesi intende la condizione del soggetto privo di lavoro, che sia immediatamentedisponibile allo svolgimento ed alla ricerca di una attivita lavorativa secondomodalita definite con i servizi competenti.

22 Secondo quanto previsto dall’articolo 8,comma 16, della legge n.537/1993.

23 Con riferimento agli obblighi diattivazione del beneficiario si veda anche il successivo comma 4, lettera v))del presente provvedimento.

24 Nel corso dell’esame pressol’XI Commissione lavoro della Camera dei deputati la lettera c) estata interamente sostituita, il testo approvato dal Senato della lettera c)(sostanzialmente confluito nella nuova lettera c-bis)) prevedeval’individuazione di meccanismi che garantissero un coinvolgimento attivo delsoggetto beneficiario dei trattamenti al fine di favorirne l’attivita abeneficio delle comunita locali, tenuto conto della finalita di incentivare laricerca attiva di una nuova occupazionesecondo percorsi personalizzati, senza determinare aspettative di accessoagevolato alle pubbliche amministrazioni.

la previsione che il coinvolgimento attivo delbeneficiario dei trattamenti possa consistere anche in attivita a beneficio dicomunita locali, con modalita che non determinino aspettative di accessoagevolato alla pubblica amministrazione (lettera c-bis))25;

o l’adeguamento delle sanzioni e delle relative modalita di applicazione, in funzionedella migliore effettivita, secondo criteri oggettivi ed uniformi, neiconfronti del lavoratore beneficiario di sostegno al reddito che non si rendadisponibile ad una nuova occupazione, a programmi di formazione o alle attivitaa beneficio di comunita locali di cui alla lettera c-bis) (lettera d)).

Note

25 Lettera introdotta nel corso dell’esamepresso l’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati

Obbligo di attivazione deibeneficiari: la normativa vigente

L’articolo 4 del D.Lgs. 181/2000 pone a carico dell’interessato un obbligo di attivazione,in assenza del quale viene meno lo stato di disoccupazione e, conseguentemente,il diritto ad usufruire di misure di politica attiva.

Il suddetto obbligo si sostanzianel divieto di rifiutare, senza giustificato motivo, una congrua offerta di lavoro (atempo pieno ed indeterminato o a tempo determinato o di lavoro temporaneo),definita con riferimento a bacini territoriali, distanza dal domicilio e tempidi trasporto con mezzi pubblici stabiliti dalle regioni.

Successivamente, l’obbligo diattivazione e stato ripreso e specificato (in vario modo) da numerosedisposizioni normative in materia di strumenti di sostegno al reddito (v., inparticolare, l’articolo 1-quinquies del DL 249/2004 e l’articolo 19, comma 10,del DL 185/2008).

Da ultimo, l’articolo 4, commi40-45, della L. 92/2012 (di riforma delmercato del lavoro, c.d. legge Fornero) e intervenuto nuovamente sulla materiastabilendo, in via generale, criteri piu puntuali per la determinazione deicasi in cui il lavoratore decade dai trattamenti di sostegno al reddito, la cuicorresponsione e collegata allo stato di disoccupazione (o di inoccupazione).

La decadenza dal beneficio siverifica quando il soggetto:

rifiuti di partecipare senzagiustificato motivo ad una iniziativa di politica attiva o di attivazioneproposta dai servizi per l’impiego, o non vi partecipi regolarmente;

non accetti una offerta di unlavoro inquadrato in un livello retributivo superiore almeno del 20% rispetto all’importolordo dell’indennita cui ha diritto.

La decadenza dai benefici (conperdita dello stato di disoccupazione) interviene quando le attivitalavorative, di formazione o di riqualificazione proposte si svolgono in unluogo che non dista piu di 50 chilometri dalla residenza del beneficiario o comunqueche e raggiungibile mediamente in 80 minuti con i mezzi di trasporto pubblici.

I centri per l’impiego hanno obbligo dicomunicare tempestivamente gli eventi all’INPS, che provvede ad emettere ilprovvedimento di decadenza, recuperando le somme eventualmente erogate perperiodi di non spettanza dei trattamenti.

Merita tuttavia evidenziare che lanormativa in questione e rimasta di fatto inattuata, attese le difficoltaamministrative (riconducibili soprattutto alla dispersione delle competenze inmateria di politiche attive e passive) connesse alla sua applicazione 26.

Note

26 Evidenze in tal senso sonoemerse, da ultimo, dalle audizioni della XI Commissione (Lavoro) della Cameranell’ambito dell’indagine conoscitiva “Sulla gestione dei servizi per ilmercato del lavoro e sul ruolo degli operatori pubblici e privati” (attualmentein corso di svolgimento).

Commi 3-4 (Delegaal Governo in materia di servizi per il lavoro e politiche attive)

I commi 3 e 4 recano unadelega al Governo in materia di servizi perl’impiego e di politiche attive per il lavoro27.

Il comma 3 indica le finalita della delega, intesa, in generale, a garantire la fruizione dei serviziessenziali in materia di politica attiva per il lavoro su tutto il territorionazionale, nonche l’esercizio unitario delle relative funzioni amministrative.

La delega va esercitata con uno opiu decreti legislativi, da adottare entro 6mesi, suproposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con ilMinistro dell’economia e delle finanze e con il Ministro per la semplificazionee la pubblica amministrazione, previa intesa in sede di Conferenza permanenteper i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e diBolzano (in mancanza dell’intesa nel termine di 30 giorni, il Consiglio deiministri provvede comunque con deliberazione motivata).

La disposizione prevede, poi, chela disciplina di delega ed i successivi decreti legislativi si applicano neiconfronti delle Province autonome di Trento e di Bolzano nel rispetto delloStatuto speciale della Regione Trentino-Alto Adige e delle relative norme diattuazione, tra le quali viene specificamente richiamata la novella di cui alD.Lgs. 21 settembre 1995, n. 430 (che attribuisce alle suddette Provinceautonome le funzioni amministrative in materia di servizi per l’impiego). Siricorda che, in ogni caso, per tutte le regioni a statuto speciale, il comma 14(alla cui scheda si rinvia), reca un’analoga norma di garanzia per le autonomiespeciali con riferimento a tutte le deleghe contenute nel disegno di legge(prevedendo, altresi, ulteriori aspetti procedurali comuni).

Il comma 4 individua i principiied i criteri direttivi per l’esercizio della delega, che possono esserecosi suddivisi:

o riordino degli incentiviall’occupazione e all’imprenditorialita (lettere a) e b));

o complessiva ridefinizione dellepolitiche attive (lettere m), n), q) e v));

o istituzione di una Agenzianazionale per l’occupazione (lettere c), d), e), h),i), l), m) e n));

o accordi per la ricollocazione (letterap));

Note

27 Si ricorda cheuna delega analoga era stata conferita dall’articolo 1, commi 30-33, dellalegge n.247/2007 (c.d. protocollo del welfare) e, successivamente, confermatadall’articolo 46 della legge n.183/2010 (c.d. collegato lavoro), che ne avevariaperto i termini; la delega, tuttavia, e rimasta inattuata. Successivamente,un’analoga delega e stata conferita dall’articolo 4, commi 48-50, della leggen.92/2012 (c.d. legge Fornero), ma anch’essa e rimasta inattuata.

o revisione delle competenze istituzionaliin materia di politiche attive (lettere f), t) e u));

o semplificazioni procedurali in materia dipolitiche attive (lettere g), z), aa) e bb));

o valorizzazione della bilateralita(lettera o)).

Per quanto concerne il riordino degli incentiviall’occupazione viene prevista la razionalizzazione degli incentiviall’assunzione esistenti, da collegare alle caratteristiche osservabili per lequali l’analisi statistica evidenzi una minore probabilita di trovareoccupazione, e a criteri di valutazione e di verifica dell’efficacia edell’impatto (lettera a)).

Gli incentivi alle assunzioni: quadro normativo e valutazioni diefficacia

In materia di incentivi alleassunzioni si ricorda, in via preliminare, che la L. 92/2012 (articolo 4,comma 12), al fine di garantirne una omogenea applicazione, ha definito unaserie di principi generali per la loro erogazione, enucleando una seriedi ipotesi nelle quali gli incentivi non spettano:

Gli incentivi non spettano:

o se l’assunzione costituisceattuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o dellacontrattazione collettiva; gli incentivi sono esclusi anche nel caso in cui illavoratore avente diritto all’assunzione viene utilizzato mediante contratto disomministrazione;

o se l’assunzione viola il dirittodi precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, allariassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempoindeterminato o cessato da un rapporto a termine; gli incentivi sono esclusi anchenel caso in cui, prima dell’utilizzo di un lavoratore mediante contratto disomministrazione, l’utilizzatore non abbia preventivamente offerto lariassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per esserestato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessatoda un rapporto a termine;

o se il datore di lavoro ol’utilizzatore con contratto di somministrazione abbiano in atto sospensionidal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi incui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzateall’acquisizione di professionalita sostanzialmente diverse da quelle deilavoratori sospesi oppure sia effettuata presso una diversa unita produttiva;

o con riferimento a queilavoratori che siano stati licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di undatore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenti assettiproprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro cheassume ovvero risulti con quest’ultimo in rapporto di collegamento o controllo;in caso di somministrazione tale condizione si applica anche all’utilizzatore.

Un quadro dei principali incentivi alle assunzioni previsti dalla normativa vigente e offerto dalla tabellasottostante.

Per quanto concerne l’efficaciadegli incentivi all’occupazione, si segnala il documentoconclusivo dell’indagine conoscitiva della XI Commissione della Cameradei deputati “sulle misure per fronteggiare l’emergenza occupazionale conparticolare riguardo alla disoccupazione giovanile”.

Nel documento (approvatoil 16 ottobre 2013), con riferimento agli “incentivi finalizzati a nuoveassunzioni o alla stabilizzazione di lavoratori flessibili […] si osserva comeil legislatore sia spesso vittima di una presunzione di efficacia, che porta aricondurre a un incentivo tutti gli effetti che si osservano successivamentealla sua introduzione.

Si tratta di una prospettivafuorviante, che induce sistematicamente a sovrastimare gli effetti degliinterventi, conducendo spesso a sprechi di risorse pubbliche. Non tuttoquello che si osserva a seguito di un intervento normativo (in termini diassunzioni e stabilizzazioni), infatti, e ad esso legato da un nesso dicausalita. Un’ormai consolidata letteratura, fondata sull’analisi cosiddetta«controfattuale» (tesa cioe ad indagare cosa sarebbe comunque accaduto inassenza dell’intervento), mostra che gli effetti netti degli incentivi perl’occupazione sono spesso assai inferiori a quanto comunemente si ritiene. A taliconclusioni sono giunti, ad esempio, importanti studi aventi ad oggetto ilcredito d’imposta per le assunzioni a tempo indeterminato di cui all’articolo 7della legge n. 388 del 2000 (cosiddetto «bonus Sud»).

Un analogo intervento dellaregione Piemonte del 2007 (voucher di 5.000 euro per la stabilizzazionedi lavoratori precari) ha mostrato scarsa efficacia (l’addizionalita erisultata pari al 10 per cento, con il risultato che ogni assunzione stabileaggiuntiva e costata, in realta, 50.000 euro). Anche con riguardoall’intervento disposto dall’articolo 24, comma 27, del decreto-legge n. 214del 2011 (12.000 euro per la stabilizzazione di rapporti di lavoro flessibile),le analisi giungono a conclusioni analoghe, in quanto circa i due terzi dellerisorse impegnate sono andate a datori di lavoro che, secondo le stime,avrebbero comunque proceduto ad assunzioni o stabilizzazioni (il costo realeper ogni nuova assunzione/stabilizzazione e stato quindi pari, in realta, a30.000/40.000 euro)”28.

Per quanto concerne il riordinodegli incentivi per l’autoimpiego e l’autoimprenditorialita, anche nella forma diacquisizione delle imprese in crisi da parte dei dipendenti29, viene prevista la definizione di una cornice giuridicanazionale volta a costituire il punto di riferimento anche per gli interventiposti in essere da regioni e province autonome (lettera b)).

Note

28 Anche dai dati Inps relativi almonitoraggio dell’incentivo di cui all’articolo 1 del DL n.76/2013 (c.d. bonusGiovannini), per quanto non si tratti di una formale attivita di valutazionedell’efficacia secondo criteri scientifici, al 14 luglio 2014 le assunzioniautorizzate risultano ben al di sotto delle attese (20.023 assunzioni agevolatee 2.629 trasformazioni agevolate, cio che ha indotto il Governo, attraversol’articolo 40 del decreto-legge n.133/2014, a indirizzare parte delle risorsenon utilizzate per il 2014, pari a 220 milioni di euro, al rifinanziamentodegli ammortizzatori sociali in deroga (i dati Inps sono ricavati dallarelazione tecnica al disegno di legge C 2629). Per approfondimenti sullavalutazione delle politiche pubbliche si rinvia ad Alberto Martini e UgoTrivellato, Sono soldi ben spesi? Perche e come valutare l’efficacia dellepolitiche pubbliche, Marsilio editore, 2011.

29 Nel corso dell’esame pressol’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati e stato aggiunto l’inciso”anche nella forma di acquisizione delle imprese in crisi da parte deidipendenti”.

Agevolazioni per autoimpiego e autoimprenditorialita

Per quanto riguarda l’autoimpiego,le disposizioni di cui al D.Lgs 185/2000 (Tit. II), sono volte a favorire ladiffusione di forme di autoimpiego nelle aree depresse e svantaggiate delPaese, attraverso strumenti di promozione del lavoro autonomo edell’autoimprenditorialita, consistenti nel finanziamento e nell’assistenzatecnica da parte di INVITALIA s.p.a. di progetti relativi all’avvio di attivitadi lavoro autonomo e alla creazione di imprese di piccole dimensioni (impresein franchising e microimprese) poste in essere da persone prive di occupazione(inoccupati) o disoccupati nei sei mesi precedenti la presentazione delladomanda.

In base alla disciplinadettata dal D.Lgs. n. 185/2000, le misure a favore dell’autoimpiego hannol’obiettivo principale di favorire l’inserimento nel mondo del lavoro disoggetti privi di occupazione, nonche di qualificare la professionalita deisoggetti beneficiari e promuovere la cultura d’impresa.

La non occupazione e infattil’unico requisito soggettivo richiesto per l’attivazione delle misureagevolative, non essendo previsto alcun limite massimo circa l’eta dei soggettiinteressati all’avvio di lavoro autonomo o alla creazione di societa per leiniziative in franchising e le microimprese.

Il requisito territoriale el’ulteriore condizione necessaria per la concessione delle agevolazioni; inparticolare, e richiesto che i soggetti interessati devono risultare residentinei comuni ricadenti nei territori ammissibili alla data del 1° gennaio 2000ovvero da almeno 6 mesi all’atto della presentazione della domanda.

La disciplina delle misure infavore dell’autoimpiego ha ricevuto attuazione con l’emanazione del D.M. Tesoro28 maggio 2001, n. 295.

Possono beneficiare delle agevolazionidell’autoimpiego:

a) i soggetti singoli, nel caso diiniziative di lavoro autonomo. In tal caso, i destinatari devono esseremaggiorenni alla data di presentazione della domanda e privi di occupazione nei6 mesi antecedenti la data di presentazione della richiesta di ammissione alleagevolazioni.

b) le imprese di piccola dimensione(c.d. microimprese)

c) le iniziative di autoimpiego informa di franchising

I benefici concessi consistono in:

a) contributi a fondo perduto emutui agevolati per gli investimenti, secondo i limiti fissati dall’Unioneeuropea;

b) contributi a fondo perduto inconto gestione, secondo i limiti fissati dall’Unione europea, limitatamente alprimo anno di attivita;

c) assistenza tecnica in fase direalizzazione degli investimenti e di avvio delle iniziative, che puo essereconcessa per il periodo massimo di un anno.

I benefici finanziarisuddetti sono concessi entro il limite del de minimis come individuatodalla normativa comunitaria.

Le agevolazionidell’autoimprenditorialita sono regolate dal decreto legislativo 185/2000(Titolo I), che stabilisce i requisiti per richiedere gli incentivi e dalregolamento di attuazione (DM 16 luglio 2004) che rende operativo il suddettodecreto e dalla legge 80/2005 (decreto Competitivita) che ha introdotto alcunenovita.

Con Decreto Leggen.145/2013, sono state modificate le norme che regolano la concessione delleagevolazioni. In particolare l’articolo 2, comma 1, riforma la disciplina degliincentivi all’autoimprenditorialita con misure volte a sostenere la creazione elo sviluppo di piccole imprese possedute in prevalenza da giovani e da donne.

Gli incentivi sonoapplicabili in tutto il territorio nazionale e non piu esclusivamente nellearee svantaggiate del Paese.

I benefici consistononella concessione di mutui agevolati per gli investimenti, a tasso zero, peruna durata massima di otto anni e per un importo non superiore al 75 per centodella spesa ammissibile ai sensi della normativa comunitaria.

I soggetti che possonoaccedere ai benefici devono possedere una serie di requisiti. Il primo e quellodella novita dell’impresa:

deve trattarsi di imprese costituite da nonpiu di sei mesi alla data di presentazione della domanda di agevolazione.

Il secondo requisitoattiene alla dimensione dell’impresa:

deve trattarsi diimprese di micro e piccola dimensione secondo la classificazione comunitaria.

Restano fermi irequisiti della costituzione in forma societaria e quello per cui la compaginesocietaria sia costituita, per oltre la meta numerica di soci e quote, dasoggetti in eta compresa tra 18 e 35 anni.

Tra gli elementi dinovita rispetto alla disciplina previgente vi e l’estensione dei beneficiall’imprenditoria femminile.

Tra i beneficiari delleagevolazioni invece non sono piu comprese le cooperative sociali.

Sono finanziabili le iniziativeche prevedono investimenti non superiori a 1.500.000 euro relativi allaproduzione di beni nei settori dell’industria, dell’artigianato, dellatrasformazione dei prodotti agricoli ovvero alla fornitura di servizi alleimprese, nonche iniziative relative ad ulteriori settori individuati daldecreto di regolamento di attuazione, da parte del Ministero dello SviluppoEconomico, che indichera anche le modalita di presentazione della domanda diammissione alle agevolazioni.

Per quanto attiene, inlinea generale, alla ridefinizione delle politiche attive, vengonostabiliti i seguenti principi e criteri direttivi:

o rafforzamento dellefunzioni di monitoraggio e valutazione delle politiche e dei servizi (letteram));

o valorizzazione delle sinergietra servizi pubblici e privati, nonche degli operatori del terzosettore, dell’istruzione secondaria, professionale e universitaria30 (anchemediante lo scambio di informazioni sul profilo curriculare dei soggettiinoccupati o disoccupati)31 al fine di rafforzare le capacita d’incontro tra domanda eofferta di lavoro, prevedendo, a tal fine, la definizione dei criteri perl’accreditamento e l’autorizzazione dei soggetti che operano sul mercato dellavoro e la definizione dei livelli essenziali delle prestazioni nei servizipubblici per l’impiego (lettera n));

o introduzione dimodelli sperimentali, che prevedano l’utilizzo di strumenti per incentivare ilcollocamento dei soggetti in cerca di lavoro e che tengano anche conto delle buonepratiche realizzate a livello regionale (lettera q))32;

o attivazione delsoggetto che cerca lavoro, in quanto mai occupato, espulso dal mercato dellavoro o beneficiario di ammortizzatori sociali, al fine di incentivarne laricerca attiva di una nuova occupazione, secondo percorsi personalizzati di istruzione,formazione professionale e lavoro33, anche mediante l’adozione distrumenti di segmentazione dell’utenza basati sull’osservazione statistica34 (letterav)).

Note

30 Nel corso dell’esame presso l’XICommissione Lavoro della Camera dei deputati e stato aggiunto l’inciso “nonche degli operatori delterzo settore, dell’istruzione secondaria, professionale e universitaria”.

31 Nel corso dell’esame presso l’XICommissione Lavoro della Camera dei deputati e stato specificato che lesinergie possano esplicarsi “anche mediante lo scambio di informazioni sulprofilo curriculare dei soggetti inoccupati o disoccupati”.

32 In tema di politiche attive e diservizi per il lavoro sono stati attivati, a livello regionale, nel quadrodelle competenze riconosciute in materia alle regioni, strumenti di interventoe procedure gestionali che hanno consentito di sperimentare sul campo modelli innovativi.A titolo esemplificativo si riportano alcuni elementi relativi alle esperienzedi Lombardia e Piemonte, considerate tra le piu significative a livellonazionale.

Con la Deliberan. 555 del 2 agosto 2013 la Giunta della regione Lombardia ha approvatole linee guida per l’attuazione della Dote unica lavoro, uno strumentodi politica attiva per la promozione del lavoro che si concreta in una forma difinanziamento regionale per percorsi e forme di aiuto personalizzati neiconfronti di soggetti disoccupati, occupati, inoccupati (tra questi, giovanientro 12 mesi dal conseguimento del titolo di livello secondario con etainferiore a 25 anni o del titolo di livello terziario con eta inferiore a 30anni) e persone non immediatamente occupabili ossia ad alto rischio diesclusione sociale.

Dote unica lavoroindividua quattro fasce di aiuto, in relazione al diverso livello dioccupabilita misurato in base a quattro criteri: la distanza dal mercato dellavoro, l’eta, il titolo di studio e il genere. Tali fasce sono:

o fascia 1 -bassa intensita di aiuto, nella quale rientrano le persone in grado diricollocarsi nel mercato del lavoro in autonomia o che richiedono un supportominimo;

o fascia 2 -media intensita di aiuto, nella quale rientrano le persone che necessitano diservizi intensivi per la collocazione o ricollocazione nel mercato del lavoro;

o fascia 3 – altaintensita di aiuto, nella quale rientrano le persone che necessitano di serviziintensivi per un periodo medio/lungo e di forte sostegno per la collocazione oricollocazione nel mercato del lavoro;

o fascia 4 – altro aiuto,nella quale rientrano le persone che necessitano di servizi per ilmantenimento della posizione nel mercato del lavoro

Ad ogni fasciacorrisponde il riconoscimento di una dote commisurata al livello di bisognooccupazionale (sottoposta a revisione periodica in funzione delle dinamichedel mercato del lavoro): il soggetto interessato puo usufruire di piu servizitra quelli presenti nelle cinque aree funzionali ad intensita differenziata incui sono divisi i servizi al lavoro e formativi, che vanno dai servizi di base,a bassa intensita (accoglienza, colloquio e definizione del percorso), adinterventi piu intensi (quali, tra gli altri, i servizi per l’autoimprenditorialita,gli incentivi all’occupazione, le indennita, il supporto ai disabili), tuttiorientati al risultato occupazionale.

I suddetti servizi sonoresi da operatori accreditati presso la regione Lombardia, valutati epremiati in base ai risultati occupazionali ottenuti, il cui raggiungimento econdizione per la presa in carico di altri soggetti.

Per la costituzionedella dote degli operatori accreditati e per la conseguente erogazione aisoggetti interessati, la regione ha stanziato 48 milioni di euro, di cuiuna parte fissa (pari circa al 25% del totale), riconosciuta a tutti glioperatori per consentire la partecipazione alla Dote, ed una parte variabile,proporzionale ai risultati occupazionali conseguiti.

Con cadenza generalmentetrimestrale, la regione Lombardia controlla lo stato di avanzamento delle dotiprese in carico dagli operatori e, sulla base di indicatori di risultato,verifica che l’ammontare delle doti attivate resti nell’ambito delladisponibilita complessiva delle risorse stanziate.

La regione Piemonte,a seguito della Legge regionale 34/2008 (che prevede che la regioneponga in essere misure di anticipazione delle crisi occupazionali e realizziprogetti di ricollocazione professionale di soggetti inoccupati o disoccupatiin cerca di lavoro, o lavoratori a rischio del posto lavoro, a causa delletrasformazioni economico-produttive del territorio), ha adottato un Pianostraordinario per l’occupazione con l’obiettivo di dare maggiore sicurezzae stabilita a determinate categorie di soggetti, puntualmente individuati.

La Delibera della Giuntaregionale n. 3-231 del 29 giugno 2010 dispone che la regione attivi deiprogrammi di reinserimento occupazionale dei collaboratori a progetto chehanno prestato la propria opera presso aziende interessate da situazioni dicrisi.

Ai lavoratori cheprendono parte al progetto e riconosciuto un contributo a titolo di sussidio disostegno al reddito, previsto dal programma welfare to work (Piano diintervento avviato nel 2009 dal Ministero del lavoro, con scadenza 31 dicembre2014, finanziato attraverso il FSE Convergenza e il Fondo di rotazione) che nelcaso di inserimento lavorativo si trasforma in incentivo all’assunzione afavore di un’impresa, compatibilmente con le misure regionali anticrisioccupazionale vigenti.

Con Delibera 41-523 del4 agosto 2010, la Giunta ha disposto la realizzazione di interventi diricollocazione per disoccupati e occupati a rischio di perdita del posto dilavoro, con priorita per i soggetti con piu di 45 anni. Tali interventiconsistono nell’attuazione di azioni di orientamento professionale, formazionee riqualificazione, accompagnamento all’inserimento in nuove attivitalavorative (anche di autoimpiego). E prevista anche la concessione di incentiviper i lavoratori, connessa alla partecipazione, e di incentivi per i datori dilavoro, collegata all’assunzione a tempo indeterminato.

33 Nel corso dell’esame presso l’XIcommissione Lavoro della Camera dei deputati e stato aggiunto l’inciso “di istruzione, formazioneprofessionale e lavoro”.

34 Per quanto concerne gli obblighi di attivazione a carico deisoggetti che beneficiano di strumenti di sostegno al reddito, si rinvia allascheda relativa ai commi 1 e 2 e, in particolare, al ?'”Obbligo diattivazione dei beneficiari: la normativa vigente”, del presente lavoro.

Le politiche attive: quadro normativo generale-

Le politiche attive del lavororappresentano il complesso di misure volte a favorire e promuoverel’inserimento del lavoratore nel tessuto produttivo.

Titolari di competenze in materiasono in primo luogo i Centri per l’impiego, che si rivolgono a lavoratori e datori di lavoro con loscopo di favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro e l’inserimentonel mercato del lavoro.

I Centri per l’impiego operano alivello provinciale, nel quadro dell’attivita di programmazione definita dalleRegioni.

La legge (decreto legislativon.181/2000, come modificato dalla legge n.92/2012) fissa i livelli minimi delle prestazioni che devono essere assicurati dai Centri per l’impiego neiconfronti dei beneficiari di ammortizzatori sociali per i quali lo stato didisoccupazione o di inoccupazione costituisca requisito.

In particolare si prevede:

o un colloquio di orientamentoentro i tre mesi dall’inizio dello stato di disoccupazione;

o azioni di orientamentocollettive fra i tre e i sei mesi dall’inizio dello stato di disoccupazione;

o una formazione della duratacomplessiva di almeno due settimane tra i sei e i dodici mesi dall’inizio dellostato di disoccupazione;

o una proposta di adesione adiniziative di inserimento lavorativo entro il termine del periodo deltrattamento di sostegno del reddito.

A partire dal decreto legislativo n.276/2003 (adottato in attuazione della legge delega 30/2003 – cd.legge Biagi), il sistema del collocamento estato liberalizzato, consentendo non solo a soggetti pubblici, ma anche asoggetti privati accreditati (Agenzie per il lavoro) in possesso deirequisiti legislativamente previsti.

Piu precisamente, la tipologiadelle agenzie per il lavoro e diversa (cosi come anche i requisiti richiestiper ottenere l’autorizzazione) a seconda del tipo di attivita che svolgono:attivita di somministrazione di lavoro; attivita di intermediazione tra domandae offerta di lavoro; attivita di ricerca e selezione del personale; attivita disupporto alla ricollocazione professionale.

L’autorizzazione all’eserciziodelle suddette attivita viene rilasciata dal Ministero del lavoro e dellepolitiche sociali in presenza di determinati requisiti legislativamenteprevisti, che possono essere generali, validi cioe per tutte le tipologie delleagenzie per il lavoro, o aggiuntivi, ossia relativi alla specifica attivitasvolta.

La platea dei soggetti operantinel mercato del lavoro e stata ulteriormente ampliata dall’articolo 29, comma 1, del D.L. 98/2011, che ha autorizzato altri soggetti allo svolgimentodell’attivita di intermediazione tra domanda ed offerta di lavoro.

Questi sono:

o gli istituti di scuolasecondaria di secondo grado, statali e paritari, le universita, pubbliche eprivate, e i consorzi universitari, a condizione che rendano pubblici egratuitamente accessibili sui relativi siti istituzionali i curricula deipropri studenti all’ultimo anno di corso e fino ad almeno dodici mesisuccessivi alla data del conseguimento del titolo di studio;

o i comuni, singoli o associatinelle forme delle unioni di comuni e delle comunita montane, e le camere dicommercio;

o le associazioni deidatori di lavoro e dei lavoratori comparativamente piu rappresentative sulpiano nazionale anche per il tramite delle associazioni territoriali e dellesocieta di servizi controllate;

o i patronati, gli entibilaterali e le associazioni senza fini di lucro che hanno per oggetto latutela del lavoro, l’assistenza e la promozione delle attivita imprenditoriali,la progettazione e l’erogazione di percorsi formativi e di alternanza, latutela della disabilita;

o i gestori di sitiinternet a condizione che svolgano la predetta attivita senza finalita di lucroe che rendano pubblici sul sito medesimo i dati identificativi del legalerappresentante;

o l’ordine nazionale deiconsulenti del lavoro, che puo chiedere l’iscrizione all’albo istituito pressoil Ministero del lavoro e delle politiche sociali delle agenzie per il lavoro36 di unaapposita fondazione o di altro soggetto giuridico dotato di personalitagiuridica costituito nell’ambito del consiglio nazionale dei consulenti dellavoro.

L’iscrizione esubordinata al possesso di determinati requisiti37 (disponibilita di uffici inlocali idonei e di adeguate competenze professionali; assenza di condannepenali, anche non definitive, per gli amministratori, i direttori generali, idirigenti muniti di rappresentanza e i soci accomandatari; nel caso di soggettipolifunzionali, presenza di distinte divisioni operative, gestite con strumentidi contabilita analitica;

l’interconnessione conla borsa continua nazionale del lavoro; diffusione dei dati relativi allavoratore nel rispetto delle norme di legge a tutela della privacy).

Tra i principali interventilegislativi nella attuale legislatura si ricorda, in primo luogo, l’articolo8 del D.L. 76/2013, che ha istituito, nell’ambito delle strutture delMinistero del lavoro e delle politiche sociali, la Banca dati dellepolitiche attive e passive, al fine di razionalizzare gli interventi dipolitica attiva di tutti gli organismi centrali e territoriali coinvolti,nonche di garantire l’attivazione del programma di Garanzia per i Giovani.

La Banca dati ha ilcompito di raccogliere le informazioni concernenti i soggetti da collocare nelmercato del lavoro, i servizi erogati per una loro migliore collocazione nelmercato stesso e le opportunita di impiego.

Si ricorda, inoltre, la Legge distabilita 2014 (L. 147/2013), che all’articolo 1, c. 215, ha istituito,presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, il Fondo per lepolitiche attive del lavoro (con dotazione pari a 15 milioni di euro per il2014, e 20 milioni di euro annui per il biennio 2015-2016), per larealizzazione di iniziative, anche sperimentali, volte a potenziare lepolitiche attive del lavoro, tra le quali la sperimentazione regionale del contrattodi ricollocazione38.

Note

36 Ex art. 4, c. 1, del D.Lgs. 276/2003

37 Ex art. 5, c. 1, lettere c), d), e),f), g) del D.Lgs. 276/2003 in tema di requisiti generali richiesti alle Agenzieper il lavoro per la concessione dell’autorizzazione allo svolgimento dellaloro attivita.

38 Per approfondimenti in meritoa tale tipologia contrattuale v. oltre la scheda relativa alla lettera p).

Per quanto concerne, infine, i documenti all’esame delle istituzioni dell’Unione Europea, si ricorda che conriferimento all’attivita di intermediazione di manodopera finalizzata alcollocamento dei lavoratori, l’Ue annette grande importanza a riforme chepermettano una piu ampia circolazione dei lavoratori all’interno dell’UE espinge per un delle buone prassi.

A tale proposito, a giugno 2014 eentrata in vigore la decisione n. 573/2014/UE, su una cooperazione rafforzata dei servizi per l’impiego (SPI).

Lo scopo e quello di formalizzarela rete di collaborazione attualmente esistente e funzionante su basevolontaria.

Agli SPI e riconosciuto un ruolodi primo piano anche nella proposta diriforma di EURES, la piattaforma informatica comune che ha la finalita dipermettere l’incontro, da un lato, delle offerte di lavoro e, dall’altro, delledomande di lavoro e dei curricula (CV).

La riforma e contenuta nellaproposta di regolamento (COM(2014)6), presentata lo scorso gennaio dallaCommissione europea e discussa in Consiglio lo scorso 19 giugno.

Si segnala che la Commissione XIdella Camera, dopo avere esaminato la proposta in esame, ha approvato undocumento finale, nella seduta del 7 agosto 2014, in cui esprime ampiacondivisione sull’impianto e sulle finalita del regolamento.

La spesa per le politiche dellavoro in Italia e nel raffronto europeo

Dall’analisi dei dati elaborati daEurostat risulta che la spesa dell’Italia per le politiche del lavoro e statapari all’1,99% del PIL (circa 31 miliardi di euro) nel 2012 (in crescitarispetto all’1,7% del 2011), di poco superiore alla media dei 28 Paesidell’Unione europea (1,89%) e alla Germania (1,67%).

Cio che differenzia notevolmente l’Italiadagli altri Paesi europei (come si puo vedere dalla tabella e dal graficosottostanti), e la ripartizione della spesa per le politiche del lavoro tra lesue diverse componenti (servizi per il lavoro, politiche attive e politichepassive), con una spesa per politiche attive assai ridotta al confrontodi quella per politiche passive (sostegni al reddito e prepensionamenti).

La spesa sostenuta nel 2011 per i serviziper il lavoro39 e pari soloall’1,8% del totale degli stanziamenti per le politiche del lavoro nel lorocomplesso (pari allo 0,03% del PIL nel 2011, sceso ulteriormente allo 0,025 nel2012), nettamente dell’UE a 28 (11,2%) e della Germania (19,2%).

Note

39 Si tratta, essenzialmente,della spesa per i Centri pubblici per l’impiego.

Per quanto concerne, nell’ambitodel riordino delle politiche attive, la creazione di una Agenzia nazionale per l’occupazione, vengono stabiliti i seguenti principi e criteridirettivi:

o istituzione, anche40 ai sensidell’articolo 8 del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300, senza nuovi omaggiori oneri a carico della finanza pubblica, di un’Agenzia nazionale per l’occupazione (di seguitodenominata «Agenzia»), partecipata da Stato, regioni e province autonome,vigilata dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al cuifunzionamento si provvede con le risorse umane, finanziarie e strumentali giadisponibili a legislazione vigente e mediante quanto previsto alla lettera f) (letterac));

o coinvolgimento delle parti sociali nella definizione delle linee di indirizzo generalidell’azione dell’Agenzia (lettera d));

o attribuzione all’Agenzia delle competenze gestionali in materia di servizi per l’impiego,politiche attive e ASpI (lettera e));

o possibilita di far confluire, invia prioritaria, nei ruoli delle amministrazioni vigilanti o dell’Agenzia il personaleproveniente dalle amministrazioni o uffici soppressi o riorganizzati inattuazione della lettera f) nonche di altre amministrazioni (lettera h));

o individuazione del comparto contrattuale del personale dell’Agenzia con modalita tali da garantire l’invarianzadi oneri per la finanza pubblica (lettera i));

o determinazione della dotazione organica difatto dell’Agenzia attraverso la corrispondente riduzione delle posizionipresenti nella pianta organica di fatto delle amministrazioni di provenienzadel personale ricollocato presso l’Agenzia medesima (lettera l));

o previsione meccanismi di raccordo e di coordinamento delle funzioni tra l’Agenzia e l’Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS), sia a livello centrale che a livelloterritoriale, al fine di tendere ad una maggioreintegrazione delle politiche attive e delle politiche di sostegno al reddito(lettera r))41;

o previsione di meccanismi di raccordo tra l’Agenzia e gli enti che, a livello centrale e territoriale, esercitanocompetenze in materia di incentivi all’autoimpiego e all’autoimprenditorialita(lettera s)).

Note

40 Nel corso dell’esame presso l’XICommissione Lavoro della Camera dei deputati e stato aggiunto il termine”anche”.

41 Lettera cosi integrata nelcorso dell’esame presso l’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati.Il testo approvato dal Senato prevedeva solamente meccanismi di raccordo (e nonanche di coordinamento) e non specificava che tali meccanismi avessero il finedi tendere ad una maggiore integrazione delle politiche attive e dellepolitiche di sostegno al reddito.

Il contratto di ricollocazione

Si ricorda che l’articolo 1,comma 215, della L. 147/2013 (Stabilita 2014), istituisce (con l’obiettivofavorire il reinserimento lavorativo dei fruitori di ammortizzatori sociali,anche in deroga, e di lavoratori in stato di disoccupazione involontaria),presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, il Fondo per lepolitiche attive del lavoro (con dotazione pari a 15 milioni di euro per il2014, e 20 milioni di euro annui per il biennio 2015-2016), per larealizzazione di iniziative, anche sperimentali, volte a potenziare lepolitiche attive del lavoro, tra le quali la sperimentazione regionale delcontratto di ricollocazione.

Le iniziative, anche sperimentali,sono definite con apposito decreto di natura non regolamentare del Ministerodel lavoro e delle politiche social (decreto che non risulta fin quiemanato).

Il contratto di ricollocazionerappresenta uno strumento diretto a collegare le misure di politica attiva dellavoro (volte a promuovere l’inserimento del lavoratore nel tessuto produttivo)con quelle di politica passiva (di sostegno al reddito).

Il contratto, stipulato dallapersona interessata con uno dei soggetti accreditati dalla regione per iservizi per il lavoro e il CPI di competenza, prevede:

o che il CPI individui il grado dicollocabilita della persona e attivi un servizio di assistenza per la ricercadi una nuova occupazione, comprendente anche l’assegnazione alla persona incerca di lavoro, da parte dell’agenzia, di un tutor (job advisor) che losegua nel suo percorso e al quale e attribuito anche un potere di controllosull’effettiva disponibilita del soggetto;

o che la persona interessatascelga l’ente per i servizi specialistici per il lavoro di cui avvalersi, traquelli accreditati dalla regione;

o che non vi sia da parte dellapersona interessata un rifiuto ingiustificato di un lavoro o dell’attivitanecessaria per trovarlo.

Nel caso di rifiuto, accertato daltutor nell’esercizio del suo potere di controllo, vi sara una conseguenteriduzione o interruzione del trattamento di disoccupazione.

Il servizio e coperto da un voucherregionale, proporzionato alla difficolta di collocamento, e subordinato alconseguimento di un inserimento occupazionale di durata congrua.

Si segnala che, attualmente, la regione Lazio ha attivato la sperimentazione del contrattodi ricollocazione, prevedendo l’assegnazione di un voucher per ognisingolo contratto concluso, per un totale di circa 50.000 interventi,proporzionato alla difficolta di reinserimento nel tessuto produttivo econdizionato al conseguimento del risultato occupazionale rappresentato dallaconclusione, da parte della persona interessata, di uno o piu contratti dilavoro subordinato di durata minima di 2 mesi ciascuno e complessivamente noninferiore a 6 mesi, anche non continuativi e con aziende diverse, nell’arco diun anno decorrente dalla sottoscrizione del primo contratto di lavoro.

La ridefinizione delle politicheattive passa anche per la revisione delle competenze istituzionali, nelrispetto dei seguenti principi e criteri direttivi:

o razionalizzazione degli entistrumentali e degli uffici del Ministero del lavoro e delle politichesociali allo scopo di aumentare l’efficienza e l’efficacia dell’azioneamministrativa, mediante l’utilizzo delle risorse umane, strumentali efinanziarie gia disponibili a legislazione vigente (lettera f));

o attribuzione al Ministero dellavoro e delle politiche sociali delle competenze in materia di verifica econtrollo del rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni che devonoessere garantite su tutto il territorio nazionale (lettera t));

o mantenimento in capo alleregioni e alle province autonome delle competenze in materia di programmazionedi politiche attive del lavoro (lettera u)).

Per un quadro generale dellanormativa in materia di politiche attive si rinvia retro al ? “Lepolitiche attive: quadro normativo generale”.

Merita in questa sede ricordare che il disegnodi legge di costituzionale AC 2613 e abb , approvato dal Senato e oraall’esame della Camera dei deputati, prevede il trasferimento della materia”tutela e sicurezza del lavoro” dalla competenza concorrente Stato-regioni(ove e attualmente collocata ai sensi dell’articolo 117, comma 3, Cost.), alla competenzaesclusiva statale, per quanto attiene alle “disposizioni generali ecomuni”.

La semplificazione e larazionalizzazione delle procedure amministrative, anche con riferimentoal collocamento obbligatorio dei disabili, in materia di politiche attive,e definita dai seguenti principi e criteri direttivi:

o razionalizzazione e revisionedelle procedure e degli adempimenti in materia di inserimento mirato dellepersone con disabilita (di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68) e deglialtri soggetti aventi diritto al collocamento obbligatorio, al fine difavorirne l’inclusione sociale, l’inserimento e l’integrazione nelmercato del lavoro, avendo cura di valorizzare le competenze delle persone(lettera g));

o valorizzazione del sistemainformativo per la gestione del mercato del lavoro e il monitoraggio delleprestazioni erogate, anche attraverso l’istituzione del fascicoloelettronico unico contenente le informazioni relative ai percorsi educativie formativi, ai periodi lavorativi, alla fruizione di provvidenze pubbliche edai versamenti contributivi, assicurando il coordinamento con quanto previstodal comma 6, lettera i) (lettera z));

o integrazione del sistemainformativo con la raccolta sistematica dei dati disponibili nel collocamentomirato, nonche di dati relativi alle buone pratiche di inclusione lavorativadelle persone con disabilita e agli ausili ed adattamenti utilizzati suiluoghi di lavoro (lettera aa));

o semplificazioneamministrativa in materia di lavoro e politiche attive, con l’impiego delletecnologie informatiche, secondo le regole tecniche in materia di interoperabilitae scambio dei dati definite dal Codice dell’amministrazione digitale (dicui al decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82), allo scopo di rafforzarel’azione dei servizi pubblici nella gestione delle politiche attive efavorire la cooperazione con i servizi privati, anche mediante la previsione distrumenti atti a favorire il

conferimento al sistema nazionaleper l’impiego delle informazioni relative ai posti di lavoro vacanti (letterabb)).

Collocamento obbligatorio e quote di riserva: quadro della normativavigente

In base alla L. 12 marzo 1999,n. 68 i lavoratori disabili, considerata la comprovata difficolta diingresso nel mercato del lavoro, usufruiscono di uno speciale regime di collocamentoobbligatorio, in base al quale ai datori di lavoro viene imposto diassumere un certo numero di lavoratori disabili, i quali devono tuttaviapossedere una (anche solo minima) capacita lavorativa residua.

Le condizioni di disabilitavengono accertate attraverso apposita visita medica effettuata da commissionimediche istituite presso le ASL secondo i criteri indicati in apposito DPCM .

I datori di lavoro, pubblici eprivati, hanno l’obbligo di impiegare lavoratori disabili nella misura seguente(quote di riserva):

o il 7% della forza lavoro per idatori di lavoro che occupano piu di 50 dipendenti;

o almeno 2 disabili per i datoriche occupano da 36 a 50 dipendenti;

o almeno un disabile per i datoridi lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti;

o i datori di lavoro che occupanomeno di 16 dipendenti sono invece esentati dal collocamento obbligatorio.

I lavoratori disabili disoccupatidevono iscriversi negli speciali elenchi presso i centri per l’impiego, i qualiprovvedono a predisporre una graduatoria; per l’avviamento al lavoro i datoridi lavoro inoltrano la relativa richiesta ai suddetti centri per l’impiego,oppure procedono alla stipula di una convenzione avente ad oggetto ladeterminazione di un programma mirante al conseguimento degli obiettivioccupazionali fissati dalla legge.

Al lavoratore disabile si applicail trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratticollettivi.

In tema di assunzioniobbligatorie, un ulteriore filone normativo riguarda le vittime delterrorismo, del dovere e delle altre categorie ad esse equiparate, nonche iloro familiari.

Al riguardo, la L. 407/1998 hadisposto il diritto al collocamento obbligatorio a favore delle vittime delterrorismo, del dovere e delle altre categorie ad esse equiparate, nonche deifamiliari (coniuge e figli superstiti, ovvero fratelli conviventi e a caricoqualora siano gli unici superstiti) dei soggetti deceduti, con assunzione perchiamata diretta per i profili professionali del personale contrattualizzatodel comparto Ministeri, con precedenza rispetto ad ogni altra categoria epreferenza a parita di titoli.

Il successivo D.L. 102/2010(modificando la legge 407/1998), ha stabilito la non applicazione dellaspecifica quota di riserva prevista dalla legge sul collocamento obbligatorioper le assunzioni in precedenza richiamate.

Infine, la L. 25/2011 ha fornitoun’interpretazione autentica sulle disposizioni citate, al fine di stabilireche quanto disposto per il collocamento obbligatorio dei soggetti in precedenzarichiamati non va ad intaccare le quote di collocamento obbligatorio previsteper i disabili dalla normativa generale in materia.

Infine, per quanto concerne la valorizzazionedella bilateralita, si prevede il riordino della disciplina vigente inmateria, nel rispetto dei principi di sussidiarieta, flessibilita e prossimitaanche al fine di definire un sistema di monitoraggio e controllo sui risultatidei servizi di welfare erogati (lettera o)).

Commi 5-6 (Delegaal Governo in materia di semplificazione delle procedure e degli adempimenti)

I commi 5-6 recano reca una delegaal Governo per la definizione di norme di semplificazione e dirazionalizzazione delle procedure e degli adempimenti, a carico di cittadini e imprese, relativi allacostituzione ed alla gestione dei rapporti dilavoro, nonche in materia di igiene esicurezza del lavoro.

La delega va esercitata con uno opiu decreti legislativi, da adottare entro 6 mesi, su proposta delMinistro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro perla semplificazione e la pubblica amministrazione.

Altri aspetti procedurali perl’esercizio della delega, applicabili a tutte le deleghe previste dalprovvedimento, sono definiti ai commi 10-14 (alla cui scheda si rinvia).

I principi e i criteri direttivi perl’esercizio della delega sono:

o la razionalizzazione e lasemplificazione (anche mediante abrogazione di norme) delle procedure e degliadempimenti connessi con la costituzione e la gestione del rapporto di lavoro,con l’obiettivo di ridurre drasticamente il numero di atti di gestione,inerenti al medesimo rapporto, di carattere amministrativo (lettera a));

o la semplificazione, anchemediante norme di carattere interpretativo, o

abrogazione delle disposizioni interessate da rilevanti contrastiinterpretativi, giurisprudenziali o amministrativi (lettera b));

o l’unificazione dellecomunicazioni alle pubbliche amministrazioni per i medesimi eventi e l’obbligodelle stesse amministrazioni di trasmetterle alle altre amministrazionicompetenti (lettera c));

Si fa presente che tra i principi generaliper l’uso delle tecnologie dell’informazione e delle comunicazioni nell’azioneamministrativa, il Codice dell’amministrazione digitale (CAD) giaprevede l’obbligo per le PA di garantire l’accesso alla consultazione, lacircolazione e lo scambio di dati e informazioni, nonche l’interoperabilita deisistemi e l’integrazione dei processi di servizio fra le diverseamministrazioni nel rispetto delle regole tecniche stabilite con regolamento(articolo 12, comma 5, del D.Lgs. 82/2005, Codice dell’amministrazione digitale- CAD

Il Capo V del CAD disciplina inmodo dettagliato le modalita di condivisione e fruibilita dei dati delle P.A.In particolare l’articolo 58 (come recentemente modificato dall’articolo 24-quinquies,comma 1, del D.L. 90/2014) specifica che le pubbliche amministrazioni sonotenute a mettere a disposizione a titolo gratuito gli accessi alle proprie basidi dati alle altre amministrazioni mediante la cooperazione.

Gli standard di comunicazione e leregole tecniche a cui le pubbliche amministrazioni devono conformarsi dovrannoessere definite dall’Agenzia per l’Italia digitale, sentiti il Garante per laprotezione dei dati personali e le amministrazioni interessate allacomunicazione telematica.

E’ stato cosi superato ilprecedente sistema di scambio dei dati fondato su apposite convenzionipredisposte sulla base delle linee guida redatte dall’Agenzia per l’ItaliaDigitale, sentito il Garante per la protezione dei dati personali.

Dette linee guida sono stateadottate dall’Agenzia per l’Italia Digitale con Determinazione Commissariale n.126 del 24 luglio 2013.

o il divieto per le pubblicheamministrazioni di richiedere dati dei quali esse siano in possesso (letterad));

Si ricorda che gia dal 1990,secondo quanto stabilito dall’articolo 18 della legge n.241/1990 (leggesull’azione amministrativa), il nostro ordinamento prevede che i documentiattestanti atti, fatti, qualita e stati soggettivi, necessari per l’istruttoriadel procedimento amministrativo, sono acquisiti d’ufficio quando sono inpossesso dell’amministrazione procedente o di altre pubbliche amministrazioni.L’amministrazione procedente puo richiedere agli interessati i soli elementinecessari per la ricerca dei documenti.

Analogamente sono accertatid’ufficio dal responsabile del procedimento i fatti, gli stati e le qualita chela stessa amministrazione procedente o altra pubblica amministrazione e tenutaa certificare.

Il principio dell’acquisizionediretta di documenti da parte delle p.a. e ribadito dal testo unico in materiadi documentazione amministrativa, laddove si prevede che le amministrazionipubbliche e i gestori di pubblici servizi sono tenuti ad acquisire d’ufficio leinformazioni oggetto delle dichiarazioni sostitutive, nonche tutti i dati e idocumenti che siano in possesso delle pubbliche amministrazioni, previaindicazione, da parte dell’interessato, degli elementi indispensabili per il reperimentodelle informazioni o dei dati richiesti, ovvero ad accettare la dichiarazionesostitutiva prodotta dall’interessato (articolo 43 del DPR 445/2000);

o il rafforzamento del sistema ditrasmissione delle comunicazioni in via telematica e l’abolizione della tenutadi documenti cartacei (lettera e)), nonche l’individuazione dimodalita organizzative e gestionali che consentano di svolgere, esclusivamentein via telematica, tutti gli adempimenti di carattere amministrativo connessicon la costituzione, la gestione e la cessazione del rapporto di lavoro (letterah));

Si ricorda che a decorrere dal 1°luglio 201356 e previsto che la “presentazione di istanze, dichiarazioni,dati e lo scambio di informazioni e documenti, anche a fini statistici, tra leimprese e le amministrazioni pubbliche” avvengono esclusivamente in viatelematica.

Per le comunicazioni obbligatorierelative alla costituzione ed alle variazioni dei rapporti di lavoro, ladisciplina vigente prevede che tali comunicazioni siano effettuate,esclusivamente in via telematica, al centro per l’impiego competente perterritorio e che l’effettuazione delle stesse sia valida ai finidell’adempimento dell’obbligo di comunicazione all’INAIL (relativo allacostituzione ed alla cessazione del rapporto di lavoro) e ai finidell’adempimento degli eventuali obblighi di comunicazione (nei confronti delledirezioni regionali e provinciali del lavoro, dell’INPS o di altre formeprevidenziali sostitutive o esclusive, della Prefettura-Ufficio territorialedel Governo e delle province); riguardo agli infortuni sul lavoro (cherientrino nelle fattispecie soggette agli obblighi di denuncia all’INAIL edall’autorita locale di pubblica sicurezza), la denuncia all’INAIL e effettuata,a decorrere dal 1° luglio 2013, esclusivamente in via telematica, mentrel’obbligo di denuncia all’autorita locale di pubblica sicurezza verra meno adecorrere dal centottantesimo giorno successivo alla data di entrata in vigoredel decreto ministeriale di attuazione del Sistema informativo nazionale per laprevenzione nei luoghi di lavoro (SINP);

o la revisione del regime dellesanzioni, tenendo conto dell’eventuale natura formale della violazione edin modo da favorire l’immediata eliminazione degli effetti della condottaillecita, nonche la valorizzazione degli istituti di tipo premiale (lettera f));

Sistema sanzionatorio e istituti premiali in materia di sicurezzasul lavoro: quadro normativo

In materia di sicurezza sul lavoro ilD.Lgs. 81/2008 ha operato una complessiva rivisitazione dell’apparatosanzionatorio, attraverso la rimodulazione degli obblighi (e le conseguentisanzioni in caso di violazione) del datore di lavoro, dei dirigenti, deipreposti rispettivamente svolti.

Il sistema sanzionatorio e essenzialmentebasato sulla contravvenzione.

La pena dell’arresto e prevista per ildatore di lavoro che non abbia effettuato la valutazione dei rischi cui possonoessere esposti i lavoratori in aziende che svolgano attivita con elevatapericolosita.

Nella maggior parte dei casi, pero, ildecreto legislativo prevede che al datore di lavoro si applichi la sanzionedell’arresto alternativo all’ammenda o la sola ammenda, con un’attentagraduazione delle sanzioni in relazione alle singole violazioni.

Per favorire l’adeguamento alledisposizioni indicate dal decreto legislativo, al datore di lavoro che si mettain regola non e applicata la sanzione penale ma una sanzione pecuniaria.

Si ricorda che mentre il Titolo I delD.Lgs. 81/2008 prevede sanzioni di carattere generale, gli altri titolidispongono sanzioni speciali.

Piu specificamente, l’articolo 55 delD.Lgs. 81/2008 regolamenta le sanzioni per il datore di lavoro e il dirigente.Attualmente, in seguito a quanto disposto dal D.Lgs. 106/2009 (modificativo edintegrativo del D.Lgs. 81/2008), le sanzioni previste a carico del datore dilavoro e del dirigente risultano piu contenute. In particolare, e previsto, acarico del datore di lavoro, l’arresto da 4 a 8 mesi se la violazionedell’obbligo di effettuare la valutazione dei rischi ed elaborare il relativodocumento sia commessa nelle aziende esposte a particolari rischi.

Ildatore di lavoro e inoltre sanzionato con un’ammenda da 2.000 a 4.000 euro nelcaso in cui adotti il documento di valutazione dei rischi in assenza dispecifici elementi essenziali (articolo 28, comma 2, lettere b), c) o d)), osenza specifiche modalita (articolo 29, commi 2 e 3)66.

Anche per le contravvenzioni commesse daldatore di lavoro, in alternativa al dirigente, le sanzioni sono statemodificate rispetto all’originaria formulazione del D.Lgs. 81/2008.

Il successivo articolo 56 prevede anche peri preposti con riferimento a tutte le disposizioni del D.Lgs. n. 81/2008sanzioni variamente graduate, nei limiti delle proprie attribuzioni ecompetenze, mentre l’articolo 59 regolamenta le sanzioni effettuate dailavoratori (soprattutto in relazione agli obblighi a carico degli stessiprevisti dall’articolo 20 e all’ipotesi specifica del rifiuto ingiustificatoalla designazione per la gestione delle emergenze).

L’apparato sanzionatorio prevede, inoltre,un’estinzione agevolata dei reati e degli illeciti amministrativi. Inparticolare, per tutti i reati contravvenzionali puniti con la pena alternativadell’arresto o dell’ammenda, ovvero la pena della sola ammenda, l’articolo 301del T.U. prevede l’applicazione delle disposizioni in materia di prescrizioneed estinzione del reato (di cui agli artt. 20 e ss. del D.Lgs. 758/1994). Conla prescrizione, l’organo di vigilanza puo imporre specifiche misure idonee afar cessare i pericoli per la sicurezza e salute dei lavoratori.

Scopo della procedura e quello diverificare l’eliminazione della violazione, secondo le modalita e nel termineindicati dalla prescrizione stessa con un pagamento in sede amministrativa (nelcaso in cui la prescrizione sia adempiuta) o la ripresa del procedimento penale(in caso di inadempimento).

Allo stesso tempo, l’adempimento effettuatoin un periodo temporale superiore a quello richiesto dalla prescrizione (macomunque congruo), nonche l’eliminazione dei pericoli con modalita diverse daquelle indicate dall’organo di vigilanza, sono valutate ai finidell’applicazione dell’oblazione speciale ex articolo 162-bis c.p.).

Inoltre, l’articolo 302 stabilisce unparticolare procedimento di definizione sostitutivo della detenzione (in ognicaso non superiore a 12 mesi), attraverso il pagamento di una sommadeterminata.

La sostituzione puo avvenire a condizionedi eliminare le fonti di rischio e le conseguenze dannose del reato (in ognicaso, la somma non puo essere comunque inferiore a 2.000 euro).

In ogni caso il beneficio e escluso quando laviolazione ha avuto un contributo causale nel verificarsi di un infortunio sullavoro, da cui derivi la morte ovvero una lesione che abbia comportatol’incapacita di attendere alle ordinarie occupazioni per un periodo superiore a40 giorni.

Il reato si estingue decorsi 3 anni dalpassaggio in giudicato della sentenza, nel caso in cui l’imputato non abbiacommesso ulteriori reati in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Infine, l’articolo 301-bis del D.Lgs.81/2008 stabilisce che in tutti i casi di inosservanza degli obblighi puniticon sanzione pecuniaria amministrativa, al fine di estinguere l’illecitoamministrativo, il trasgressore e ammesso al pagamento di una somma pari allamisura minima prevista nel caso in cui regolarizzi la propria posizione entroil termine assegnato dall’organo di vigilanza.

Per quanto riguarda, piu in generale, ibenefici riconosciuti dall’ordinamento per una corretta applicazione dellenorme antinfortunistiche da parte delle imprese, si ricorda che l’articolo 1,comma 128, della L. 147/2013, ha previsto la riduzione dei premi e contributiper l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattieprofessionali (applicata nelle more dell’aggiornamento delle tariffe deirichiamati premi e contributi), secondo modalita da definire, con effetto dal1° gennaio 2014, con specifico decreto interministeriale.

Con il D.M. 12 dicembre 2000 sonostate determinate le nuove tariffe dei premi per l’assicurazione contro gliinfortuni sul lavoro e le malattie professionali delle quattro gestioniseparate, nonche le relative modalita di applicazione.

Il decreto ha stabilito che il tassomedio nazionale subisce variazioni, in aumento o in diminuzione, in relazionealla specifica situazione dell’azienda, attraverso le cd. oscillazioni,dovute:

o nei primi 2 anni dalla data diinizio dell’attivita, in relazione alla situazione dell’azienda per quantoriguarda il rispetto delle norme di prevenzione infortuni e di igiene dellavoro, nel qual caso puo essere applicata una riduzione o un aumento deltasso medio di tariffa in misura fissa del 15%, ed applicato con determinatemodalita (articolo 19).

Per ottenere la richiamatariduzione il datore di lavoro deve presentare, all’atto della denuncia deilavori, istanza motivata corredata di specifici elementi definiti a tal finedall’INAIL. Nel caso in cui dai citati elementi risulti l’osservanza dellenorme di prevenzione infortuni e di igiene del lavoro, l’INAIL applica lariduzione del tasso medio nella misura fissa del 15% a decorrere dalla data diinizio dei lavori (se denunciati nei termini di legge) (comma 20);

o dopo i primi 2 anni di attivita,in relazione all’effettivo andamento infortunistico aziendale.

Piu specificamente, l’oscillazionee determinata in base al tasso specifico aziendale ed al parametro deilavoratori-anno.

A tale oscillazione si aggiunge un’ulteriorevariazione, pari al 5%, al 10% o al 15% del tasso medio nazionale, in relazioneall’entita dello scarto tra tasso specifico aziendale e tasso medio nazionale,nonche alla dimensione dell’azienda espressa dal numero dei lavoratori-anno delperiodo, determinata in ragione del loro numero (articolo 22).

Sicurezza sul lavoro: gliinterventi di semplificazione nell’attuale legislatura

In tema di sicurezza sul lavoro illegislatore, proseguendo sulla linea tracciata nella passata legislatura, eintervenuto con misure per la semplificazione amministrativa e procedurale, inun’ottica di riduzione degli adempimenti burocratici per le imprese.

Sotto il profilo dellasemplificazione, importanti novita sono previste dagli articoli 32 e 35 delD.L. 69/2013.

In particolare, l’articolo 32,intervenendo su molteplici aspetti del D.Lgs. 81/2008, ha previsto:

o nei settori a basso rischio diinfortuni e malattie professionali, che il datore di lavoro, in luogo dellapredisposizione del DUVRI (Documento di Valutazione dei Rischi dainterferenza, richiesto quando nello stesso ambiente operano soggettiappartenenti a piu imprese), possa procedere alla nomina di un proprioincaricato, in possesso di specifici requisiti, al fine di sovrintenderealla cooperazione e al coordinamento con le altre imprese;

o l’esenzionedall’obbligo di redazione del DUVRI per i servizi di natura intellettuale,per le mere forniture di materiali o attrezzature, nonche per i lavori oservizi la cui durata non sia superiore a 5 uomini-giorno e che non comportinorischi derivanti dal rischio incendio alto, dallo svolgimento di attivita inambienti confinati, o dalla presenza (oltre ad agenti cancerogeni nonchebiologici, atmosfere esplosive o dalla presenza dei rischi particolari di cuiall’allegato XI del D.Lgs. 81/2008) anche di agenti mutageni e amianto;

o l’individuazione,attraverso specifico decreto, dei settori di attivita a basso rischio diinfortuni e malattie professionali, sulla base di criteri e parametrioggettivi, desunti dagli indici infortunistici e delle malattie professionalidi settore dell’I.N.A.I.L., con possibilita, per i datori di lavoro di aziendeche operano in tali settori, di effettuare la valutazione del rischioutilizzando all’uopo un modello semplificato;

o l’invio dellanotifica preliminare (insieme all’istanza o alla segnalazione relativaall’avvio delle attivita produttive) per l’avvio di nuove attivita vieneeffettuato attraverso lo Sportello unico, che provvede a trasmettere iltutto agli organi di vigilanza;

o per quanto attienealle procedure di verifica periodica delle attrezzature di lavoro, lariduzione da 60 a 45 giorni del termine per la prima verifica e si introducel’obbligo, per i soggetti pubblici, di comunicare al datore di lavoro, entro 15giorni, l’impossibilita di effettuare la verifica di propria competenza.Inoltre, In caso di comunicazione negativa o comunque dopo 45 giorni, siprevede che il datore di lavoro possa scegliere di rivolgersi a soggettipubblici o privati abilitati alle verifiche, mentre le verifiche successivepossono essere effettuate, su scelta del datore di lavoro, da soggetti pubblicio privati abilitati;

o l’adozione, tramitespecifico decreto interministeriale, di modelli semplificati per laredazione del piano operativo di sicurezza (POS), del piano di sicurezza ecoordinamento (PSC) e del fascicolo dell’opera nei cantieri temporanei omobili;

o l’eliminazione dideterminate duplicazioni nell’attivita di formazione mediante il riconoscimento(con modalita stabilite dalla Conferenza Stato-Regioni) di crediti formativiper la durata e i contenuti gia erogati;

o l’assolvimento dinumerosi obblighi di comunicazione e notifica contenuti nel D.Lgs. 81/2008attraverso l’invio telematico;

o l’adozione, conspecifico decreto interministeriale, nei contratti relativi ai lavori pubblici,di modelli semplificati per la redazione del piano di sicurezza sostitutivo (PSS);

o in materia di denuncedi infortuni sul lavoro, che l’I.N.A.I.L. trasmetta le denunce per viatelematica all’autorita di pubblica sicurezza, all’ASL e alle altre autoritacompetenti (nella normativa previgente la denuncia all’autorita di P.S. erainviata generalmente con raccomandata R.R.; l’autorita in seguito provvedeva a trasmettereil tutto alle ASL).

Con l’articolo 35, invece, inprimo luogo sono state individuate apposite procedure per la semplificazionedegli obblighi di informazione, formazione e sorveglianza sanitaria quandoil lavoratore svolga la sua attivita in azienda per un periodo non superiore a50 giorni nel corso di una anno solare; inoltre, e stata prevista ladefinizione, tramite un apposito decreto interministeriale, di misure disemplificazione degli adempimenti relativi all’informazione, formazione, valutazionedei rischi e sorveglianza sanitaria per le imprese agricole, con particolareriferimento a lavoratori a tempo determinato e stagionali, e per le imprese dipiccole dimensioni.

o l’adozione di modalitasemplificate per garantire la data certa nonche l’autenticita dellamanifestazione di volonta della lavoratrice o del lavoratore in relazione alledimissioni o alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, anchetenuto conto della necessita di assicurare la certezza della cessazione del rapportonel caso di comportamento concludente in tal senso della lavoratrice odel lavoratore(lettera g));

Tale criterio di delegasembra richiamare il tema delle c.d. dimissioni in bianco.

Al riguardo si ricordache la pratica delle cd. dimissioni “in bianco” consiste nel farfirmare le dimissioni al lavoratore al momento dell’assunzione (in bianco,appunto) e quindi nel momento in cui la posizione dello stesso lavoratore e piudebole, pratica riguardante prevalentemente le donne lavoratrici.

Al fine di contrastaretale fenomeno, rendendo meno difficoltoso l’onere probatorio relativo allanullita delle dimissioni volontarie, era intervenuta la L. 188/2007, cheaveva disposto che la validita della lettera di dimissioni volontarie,presentata dal “prestatore d’opera” (lavoratori subordinati e cd.”parasubordinati”) e volta a dichiarare l’intenzione del medesimosoggetto di recedere dal contratto di lavoro, fosse subordinata (fatte salve ledisposizioni concernenti il recesso dal contratto di lavoro a tempoindeterminato e il rispetto dei termini di preavviso di cui all’articolo 2118c.c.) all’utilizzo, a pena di nullita, di appositi moduli predisposti e residisponibili, gratuitamente, dagli uffici provinciali del lavoro e dagli ufficicomunali.

Destinatari della normaerano tutti i datori di lavoro, pubblici e privati; la nuova disciplina siapplicava ai contratti di lavoro subordinato (indipendentemente dallecaratteristiche e dalla durata), ai contratti di collaborazione coordinata econtinuativa (anche a progetto), alle prestazioni occasionali dicollaborazione, ai contratti di associazione in partecipazione, nonche aicontratti di lavoro instaurati dalle cooperative con i propri soci. I moduliavevano una validita temporale massima di quindici giorni dalla data diemissione ed erano realizzati secondo determinate specifiche tecniche.

In seguito alledifficolta (soprattutto di carattere burocratico) emerse in sede diapplicazione della normativa (evidenziate soprattutto da parte delle imprese), l’articolo39, comma 10, del D.L. 112/2008 ha disposto l’abrogazione della L.188/2007.

L’abrogazione della L. 188/2007 halasciato comunque impregiudicato l’impianto normativo a tutela dei lavoratori(e, in particolare) delle lavoratrici (ispirato alle medesime esigenze ditutela, sebbene solo in corrispondenza di specifici eventi, della stessalegge la revisione degli adempimenti in materiadi libretto formativo del cittadino, in un’ottica di integrazionecon la gia prevista dorsale informativa unica e con la banca dati dellepolitiche attive e passive del lavoro, anche con riferimento al sistemadell’apprendimento permanente75 (lettera i)).

Comma 7 (Delega al Governo in materia di rapporti di lavoro eattivita ispettiva)

Il comma 7 reca una delegaal Governo per il riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e delletipologie dei relativi contratti, nonche per la razionalizzazione esemplificazione dell’attivita ispettiva.

La delega va esercitata con uno opiu decreti legislativi, di cui uno contenente un testo organicosemplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapportidi lavoro, da adottare entro 6 mesi, su proposta del Ministro del lavoroe delle politiche sociali.

Altri aspetti procedurali perl’esercizio della delega, applicabili a tutte le deleghe previste dalprovvedimento, sono definiti ai commi 10-14 (alla cui scheda si rinvia).

I principi e i criteri direttiviper l’esercizio della delega sono stabiliti dalle lettere da a) adi).

Per quanto concerne il riordinodelle forme contrattuali, i principi e criteri direttivi a) ed h)prevedono:

o l’individuazione e l’analisi ditutte le forme contrattuali esistenti, ai fini di poterne valutare l’effettivacoerenza con il tessuto occupazionale e con il contesto produttivo, nazionaleed internazionale, in funzione di interventi di semplificazione, modifica osuperamento delle medesime tipologie contrattuali (lettera a));

o l’abrogazione di tutte ledisposizioni che disciplinano le singole forme contrattuali, incompatibili conle disposizioni del testo organico semplificato, al fine di eliminareduplicazioni normative e difficolta interpretative e applicative (lettera h));

Le tipologie contrattuali in materia di lavoro: quadro normativo

Di seguito si fornisce un quadrodella normativa vigente relativa alle principali forme contrattuali”flessibili” esistenti.

1. Il lavoro a progetto

Gli articoli 61-69 del D.Lgs.276/2003 hanno introdotto una specifica disciplina delle collaborazionicoordinate e continuative, il lavoro a progetto, applicabile al solo settorelavorativo privato, finalizzata a superare gli abusi che hanno condotto all’usotalvolta improprio di tale strumento contrattuale, per eludere la disciplina delrapporto di lavoro subordinato.

Con la nuova fattispecie dellavoro a progetto e stato previsto l’obbligo (articolo 61 del D.Lgs. 276/2003)di ricondurre i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa ad uno opiu progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso, determinati dalcommittente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione delrisultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committentee indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attivitalavorativa.

L’articolo 1, commi 23-25,della L. 92/2012 (di riforma del mercatodel lavoro) ha apportato importanti modifiche alla disciplina del lavoro aprogetto.

In particolare, il nuovo testodell’articolo 61 (ferma restando la disciplina degli agenti e rappresentanti dicommercio, nonche le attivita di vendita diretta di beni e servizi realizzateattraverso call center “outbound”, per le quali il ricorso aicontratti di collaborazione a progetto e consentito sulla base delcorrispettivo definito dalla contrattazione collettiva nazionale diriferimento, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativaprevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cuiall’articolo 409, n. 3, c.p.c.) consente che il contratto di lavoro a progettosia riconducibile unicamente a progetti specifici (e non piu anche a “programmidi lavoro o a fasi di questi ultimi”, come previsto dalla normativaprevigente), escludendo che il progetto possa consistere in una merariproposizione dell’oggetto sociale del committente o nello svolgimento dicompiti meramente esecutivi e ripetitivi (questi ultimi possono essereindividuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacalicomparativamente piu rappresentative sul piano nazionale).

Inoltre, si prevede laprosecuzione automatica del progetto nel caso in cui questo riguardi l’attivitadi ricerca scientifica, a condizione che la stessa venga ampliata per temiconnessi e/o prorogata nel tempo.

I rapporti di collaborazione coordinata econtinuativa instaurati senza l’individuazione di uno specifico progetto,programma di lavoro o fase di esso, sono considerati rapporti di lavorosubordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.

Tra gli elementi essenziali daindicare in forma scritta (sempre richiesta e non piu soltanto ai finidella prova) deve esserci anche il risultato finale che si intende conseguireattraverso il contratto di lavoro a progetto.

Il corrispettivo, secondoquanto disposto dall’articolo 63 del D.Lgs. 276/2003 (come modificato dalla L.92/2012) non puo essere inferiore ai minimi stabiliti per ciascun settore diattivita (eventualmente articolati per i relativi profili professionali tipicie in ogni caso sulla base dei minimi salariali applicati nel settore medesimoalle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati), dai contratticollettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e deidatori di lavoro comparativamente piu rappresentative sul piano nazionale a livellointerconfederale o di categoria (ovvero, su loro delega, ai livellidecentrati).

In assenza di contrattazionecollettiva specifica, il compenso non puo essere inferiore, a parita diestensione temporale dell’attivita oggetto della prestazione, alle retribuzioniminime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nelsettore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza edi esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto (la formulazioneprevigente si limitava a richiedere che il compenso corrisposto aicollaboratori a progetto dovesse essere proporzionato alla quantita e qualitadel lavoro eseguito, e deve tenere conto dei compensi normalmente corrispostiper analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione delrapporto).

Ai sensi del successivo articolo67 (anch’esso modificato dalla L. 92/2012), il lavoro a progetto si risolve almomento della realizzazione del progetto che ne costituisce l’oggetto. Le partipossono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa, ed ilcommittente puo altresi recedere prima della scadenza del termine qualora sianoemersi oggettivi profili di inidoneita professionale del collaboratore tali darendere impossibile la realizzazione del progetto.

Il collaboratore puo recedereprima della scadenza del termine, dandone preavviso, nel caso in cui talefacolta sia prevista nel contratto individuale di lavoro.

L’articolo 69 del D.Lgs. 276/2003disciplina la trasformazione del contratto a progetto, prevedendo chenel caso in cui i rapporti di lavoro siano instaurati senza individuare unospecifico progetto, programma di lavoro o fase di esso, siano consideratirapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dalla data di costituzionedel rapporto (comma 1).

Al riguardo, l’articolo 1, comma24, della L. 92/2012, dettando una norma di interpretazione autentica (coneffetto, quindi, retroattivo) dell’articolo 69, comma 1, ha chiarito che taledisposizione si interpreta nel senso che l’individuazione di uno specificoprogetto costituisce elemento essenziale di validita del rapporto dicollaborazione coordinata e continuativa, la cui mancanza determina lacostituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

In seguito alle modificazionirecate dalla L. 92/2012, i rapporti di collaborazione coordinata econtinuativa, anche a progetto, vengono considerati rapporti di lavorocollaboratore sia svolta con modalita analoghe rispetto a quella svolta dailavoratori dipendenti dell’impresa committente (articolo 69, comma 2), fattesalve la prova contraria a carico del committente, nonche le prestazioni dielevata professionalita (le quali possono essere individuate dai contratticollettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente piurappresentative sul piano nazionale).

Qualora nel corso di un rapportovenga invece accertato dal giudice che lo stesso si configura come un contrattodi lavoro subordinato per difetto del requisito dell’autonomia, esso sitrasforma in un rapporto di lavoro subordinato corrispondente alla tipologianegoziale di fatto realizzatasi tra le parti.

Ulteriori disposizionisull’istituto riguardano la possibilita, per il collaboratore a progetto, disvolgere l’attivita nei riguardi di piu committenti, anche se lo stessonon puo svolgere attivita concorrenziale nei confronti dei committenti stessine puo venire meno all’obbligo di riservatezza (articolo 64).

Lo stesso D.Lgs. 276/2003 haindividuato (articoli 65 e 66) alcuni diritti del collaboratore a progetto.In particolare (articolo 65), il collaboratore ha il diritto ad esserericonosciuto autore dell’invenzione eventualmente fatta nello svolgimento delrapporto.

In ogni caso, i diritti e gliobblighi delle parti sono regolati da leggi speciali, comprese le disposizionidi cui all’articolo 12-bis della L. 633/1941.

Il successivo articolo 66disciplina ulteriori diritti del collaboratore a progetto.

In particolare, si stabilisce chegravidanza, malattia ed infortunio non comportino estinzione del rapportocontrattuale, che rimane sospeso, senza erogazione del corrispettivo.

In caso di gravidanza, inoltre, ladurata del rapporto e prorogata di 180 giorni, salvo previsione contrattualepiu favorevole.

Inoltre, in caso di infortunio o malattia,salvo diversa previsione contrattuale, la sospensione del rapporto non comportauna proroga della durata del contratto, che si estingue alla scadenza.

Il contratto si intende comunquerisolto se la sospensione si protrae per un periodo superiore ad un sesto delladurata stabilita nel contratto, se determinata, ovvero superiore a 30 giorniper i contratti a durata determinabile.

Infine, ai rapporti che rientranonel campo di applicazione del capo in esame si applicano specifiche norme, trale quali si ricordano quelle sul processo del lavoro, sulla tutela dellamaternita per le lavoratrici iscritte alla gestione separata INPS, sullasicurezza e igiene del lavoro, (di cui al D.Lgs. 81/2008), nonche le norme ditutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali e quelle dicui all’articolo 51, comma 1, della L. 488/1999 (finanziaria 2002) .

E’ stato previsto, poi, che nellariconduzione a un progetto, programma di lavoro o fase di esso dellecollaborazioni coordinate e continuative, i diritti derivanti da un rapporto dilavoro gia in essere possono essere oggetto di rinunzie o transazioni (articolo68, cosi come modificato dal richiamato D.Lgs. 251/2004) tra le parti in sededi certificazione del rapporto di lavoro, anche in deroga alle disposizionisulle rinunce e transazioni che hanno per oggetto diritti del prestatore dilavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti oaccordi collettivi concernenti le controversie individuali di lavoro, di cuiall’articolo 2113 del codice civile.

Merita infine ricordare che l’articolo 2,commi 51-56, della L. 92/2012, disciplina, a decorrere dal 2013, una specifica indennitauna tantum per i collaboratori coordinati e continuativi in regimedi monocomittenza, iscritti in via esclusiva alla gestione pensionistica INPSseparata e non titolari anche di reddito di lavoro autonomo, in quanto esclusidall’ambito di applicazione della ASPI.

Il lavoro accessorio edisciplinato dagli articoli da 70 a 74 del D.Lgs. 276/2003.

Ai sensi dell’articolo 70, comma1, per prestazioni di lavoro accessorio si intendono tutte le attivitalavorative che diano complessivamente luogo, con riferimento alla totalitadei committenti, a compensi non superiori a 5.000 euro nel corso di un annosolare (annualmente rivalutati sulla base della variazione dell’indiceISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegatiintercorsa nell’anno precedente).

Le prestazioni possono essere resein tutti i settori, da parte di qualsiasi committente, con qualsiasilavoratore (salvo alcuni limiti nel settore agricolo), mentre per quantoconcerne le prestazioni rese nei confronti di imprenditori commerciali oprofessionisti (fermo restando il limite dei compensi fissato in linea generalea 5.000 euro annui), si prevede che le attivita svolte a favore di ciascuncommittente non possono comunque superare i 2.000 euro annui.

La L. 92/2012 ha soppresso lediscipline sperimentali (previste dalla normativa previgente fino al 31dicembre 2012) che consentivano prestazioni di lavoro accessorio da parte dititolari di contratti di lavoro a tempo parziale nonche di percettori diprestazioni integrative del salario o sostegno al reddito, a condizione chefosse rispettato un limite massimo degli emolumenti ricevuti, pari a 3.000 europer anno solare e che tali prestazioni fossero comunque compatibili con quantodisposto dall’articolo 19, comma 10, del D.L. 185/2008, il quale subordina ildiritto a percepire qualsiasi trattamento di sostegno al reddito previsto dallalegislazione vigente in materia di ammortizzatori sociali, alla dichiarazionedi immediata disponibilita al lavoro o a un percorso di riqualificazioneprofessionale.

Si ricorda, inoltre, che l’ultimoperiodo del comma 1 dell’articolo 70 del D.Lgs. 276/2003 (aggiuntodall’articolo 46-bis, comma 1, lett. d), del D.L. 83/2012) hadisposto, per il 2013, che i percettori di prestazioni integrative del salarioo di sostegno al reddito possano svolgere prestazioni di lavoro accessorio intutti i settori produttivi (compresi gli enti locali, fermi restando i vincolivigenti in materia di contenimento delle spese di personale) nel limite massimodi 3.000 euro di corrispettivo per anno solare (lettera d)).

L’INPS provvede a sottrarre dallacontribuzione figurativa, relativa alle prestazioni integrative del salario odi sostegno al reddito, gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazionidi lavoro accessorio.

Successivamente, l’articolo 8,comma 2-ter, del D.L. 150/2013 ha prorogato tale possibilita per il 2014.

L’articolo 72 disciplina le modalita diassolvimento dell’obbligo retributivo e contributivo connesso alle prestazioni,prevedendo che esso avvenga attraverso l’acquisto presso le rivenditeautorizzate, da parte dei datori di lavoro, di uno o piu carnet di buoniper prestazioni di lavoro accessorio (cd. voucher), chegarantiscono la retribuzione nonche la copertura previdenziale ed assicurativa,da consegnare al prestatore di lavoro accessorio.

Il valore nominale dei buoni e fissato conspecifico decreto, con il quale vengono anche stabiliti gli aggiornamentiperiodici del valore stesso, ed e stabilito tenendo conto della media delleretribuzioni rilevate per le attivita lavorative affini a quelle richiamate inprecedenza, nonche del costo di gestione del servizio.

Inoltre, i buoni devono essere orari,numerati progressivamente e datati;

si prevede, quindi, che in sede diadozione del decreto ministeriale chiamato ad aggiornare periodicamente ilvalore nominale dei buoni, si dovra tener conto delle “risultanze istruttoriedel confronto con le parti sociali”.

Attualmente il valore nominaledel buono, fissato inizialmente con D.M. 30 settembre 2005 e confermato dalD.M. 12 marzo 200882, e pari a 10 euro e non e ricollegato ad unaretribuzione minima oraria (nota INAIL n. 6464/2010).

Sempre riguardo allecaratteristiche dei buoni, la circolare del Ministero del lavoro e dellepolitiche sociali n. 4/2013 ha sottolineato che, “considerata la naturapreventiva della comunicazione sull’utilizzo del lavoro accessorio, al fine diconsentire la massima flessibilita sia del voucher telematico, sia diquello cartaceo, il riferimento alla data non puo che implicare che la stessavada intesa come un arco temporale di utilizzo del voucher non superioreai 30 giorni decorrenti dal suo acquisto”.

Il monitoraggio sui dati relativiai voucher riscossi, venduti e sul numero dei lavoratori cosi retribuitie effettuato dall’INPS.

Il prestatore di lavoro accessoriopercepisce il proprio compenso presso il concessionario (individuato dalMinistro del lavoro e delle politiche sociali con apposito decreto, con ilquale sono anche regolamentati i criteri e le modalita per il versamento deicontributi e delle relative coperture assicurative e previdenziali), all’attodella restituzione dei buoni ricevuti dal beneficiario della prestazione dilavoro accessorio. Tale compenso e esente da qualsiasi imposizione fiscale enon incide sullo stato di disoccupato o inoccupato del prestatore di lavoroaccessorio.

Spetta al concessionarioprovvedere al pagamento delle spettanze alla persona che presenta i buoni,registrandone i dati anagrafici e il codice fiscale, nonche effettuare ilversamento per suo conto dei contributi per fini previdenziali alla Gestioneseparata INPS (in misura pari al 13% del valore nominale del buono, e per finiassicurativi contro gli infortuni all’INAIL (in misura pari al 7% del valorenominale del buono), trattenendo l’importo autorizzato dal decreto a titolo dirimborso spese.

L’articolo 72, comma 4, disponel’adeguamento delle aliquote dei contributi previdenziali rispetto a quellepreviste per gli iscritti alla Gestione separata dell’INPS, da rideterminarecon decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

Si ricorda che (nota del Ministerodel lavoro e delle politiche sociali n. 5425 del 2011) al lavoro accessorio none applicabile il criterio generale di ripartizione del carico previdenziale tracommittente e prestatore di lavoro, previsto dall’articolo 2, comma 30, dellaL. 335/1995, con la conseguenza che i contributi previdenziali, compresi nelvalore nominale del voucher, sono a totale carico del committente.

Inoltre, si prevede che il Ministro dellavoro e delle politiche sociali, con decreto, possa stabilire specifichecondizioni, modalita e importi dei buoni orari, in “considerazione delleparticolari e oggettive condizioni sociali di specifiche categorie di soggetticorrelate allo stato di disabilita, di detenzione, di tossicodipendenza o difruizione di ammortizzatori sociali per i quali e prevista una contribuzionefigurativa, utilizzati nell’ambito di progetti promossi da amministrazionipubbliche (articolo 72, comma 4-bis83).

Come specificato nella circolareINPS n. 88/2009 (e successivamente confermato dalla circolare INPS n. 17/2010 edalla circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 4 del 18gennaio 2013), le prestazioni accessorie devono essere svolte direttamente afavore dell’utilizzatore della prestazione, senza il tramite di intermediari.Pertanto, e da ritenersi escluso che un’impresa possa utilizzare lavoratori persvolgere prestazioni a favore di terzi, come nel caso dell’appalto o dellasomministrazione di lavoro.

Infine, ulteriori disposizioniin materia sono state recate dall’articolo 9, comma 2, del D.L. 76/2013, ilquale, apportando modifiche all’articolo 9, comma 28, quarto periodo, del D.L.78/2010, ha escluso la spesa sostenuta dagli enti locali per lo svolgimento diattivita sociali mediante forme di lavoro accessorio dai vincoli alla spesa dipersonale. Dunque, tale tipologia di spesa viene sottratta, a decorreredall’anno 2013, dal limite del 50% della spesa sostenuta per le stesse finalitanell’anno 2011.

3. La somministrazione dilavoro

Il contratto di somministrazione dilavoro, introdotto dal D.Lgs. 276/2003(articoli 20 e ss.), puo essere concluso da ogni soggetto (utilizzatore) che sirivolga ad altro soggetto (somministratore) a cio autorizzato dal Ministero dellavoro.

Il contratto di somministrazionein sostanza sostituisce il contratto di fornitura di lavoro interinale (la cuidisciplina viene contestualmente abrogata).

Pertanto, le agenzie disomministrazione hanno preso il posto delle vecchie agenzie di lavorotemporaneo.

La normativa previgente alla L.247/2007 prevedeva che il contratto di somministrazione potesse essere conclusoa termine oa tempo indeterminato.

La somministrazione a tempoindeterminato, abrogata dall’articolo 1, comma 46, della L. 247/2007 ereintrodotta dall’articolo 2, comma 143, della L. 191/2009 (attraversol’abrogazione del richiamato comma 46) e uno strumento contrattuale inedito perl’Italia, ma molto diffuso negli Stati Uniti fin dai primi anni ’80.

Con tale istituto sostanzialmentesi introduceva anche nell’ordinamento italiano il cosiddetto leasing dimanodopera (staff leasing), grazie al quale le aziende potevano”affittare” la forza-lavoro anche a tempo indeterminato e non solo atermine.

Invece, con il contratto difornitura di lavoro interinale di cui alla L. 196/1997, l’impresa fornitricemetteva a disposizione dell’impresa utilizzatrice un lavoratore solamente peresigenze lavorative di carattere temporaneo.

Si consideri tuttavia chel’articolo 20, comma 3, del D.Lgs. 276/2003 ha previsto una tassativaelencazione delle attivita per le quali e legittima la somministrazione dilavoro a tempo indeterminato, in presenza di ragioni di carattere tecnico,organizzativo o produttivo.

Si tratta in particolare delleseguenti attivita:

o servizi di consulenza eassistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione direti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo disoftware applicativo, caricamento dati;

o servizi di pulizia, custodia,portineria;

o servizi, da e per lostabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione dimacchinari e merci;

o gestione di biblioteche, parchi,musei, archivi, magazzini, nonche servizi di economato;

o attivita di consulenzadirezionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse,sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca eselezione del personale;

o attivita di marketing,analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;

o gestione di call-center, nonche avvio dinuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 di cui al regolamento(CE) n. 1260/1999 del 21 giugno 1999 del Consiglio, recante disposizionigenerali sui Fondi strutturali;

o costruzioni edilizie all’interno deglistabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, perparticolari attivita produttive, con specifico riferimento all’edilizia e allacantieristica navale, le quali richiedano piu fasi successive di lavorazione,l’impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmenteimpiegata nell’impresa;

o in tutti gli altri casi previsti daicontratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati daassociazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente piurappresentative;

o in tutti i settori produttivi, pubblici eprivati, per l’esecuzione di servizi di cura e assistenza alla persona e disostegno alla famiglia;

o in tutti i settori produttivi, in caso diutilizzo da parte del somministratore di uno o piu lavoratori assunti concontratto di apprendistato.

Nel caso della somministrazione a tempodeterminato, invece, viene superata la precedente impostazione restrittiva cherendeva possibile la fornitura di lavoro temporaneo solamente nel casi previstitassativamente dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

Pertanto la somministrazione di lavoro atempo determinato e ammessa ogniqualvolta ricorrano ragioni di caratteretecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibiliall’ordinaria attivita dell’utilizzatore.

Si affida alla contrattazione collettiva ilcompito dell’eventuale individuazione, anche in misura non uniforme, di limitiquantitativi di utilizzazione della somministrazione a tempo determinato.

L’articolo 20, comma 5, inoltre, elenca unaserie di fattispecie nelle quali e vietata l’utilizzazione del contratto disomministrazione:

- nel caso di sostituzione di lavoratori insciopero;

- salva diversa previsione degli accordisindacali, nel caso di unita produttive che nei sei mesi precedenti abbianoeffettuato licenziamenti collettivi, che abbiano riguardato lavoratori adibitialle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione85. Salvadiversa disposizione degli accordi sindacali, tale divieto opera altresi pressounita produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti;

- o presso cui sia operante una sospensionedei rapporti o una riduzione di orario, con diritto al trattamento diintegrazione salariale, che interessino lavoratori con analoghe mansioni;

- nel caso di aziende che non abbianoeffettuato la valutazione dei rischi ai sensi degli articoli 28 e ss. delD.Lgs. 9 aprile 2008, n. 8186.

Il successivo comma 5-bis hadisposto la non applicazione, qualora il contratto di somministrazione prevedal’utilizzo di lavoratori in mobilita, assunti dal somministratore ammissibilitae dei limiti previsti per il contratto di somministrazione a tempo indeterminatoe a tempo determinato.

Inoltre, e stato previsto che airichiamati contratti di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi,stipulati dal somministratore con i lavoratori in mobilita, si applichi ilbeneficio contributivo di cui all’art. 8, comma 2, della L. 223/1991 (quota dicontribuzione a carico del datore di lavoro pari a quella prevista per gliapprendisti).

Il successivo articolo 21 disponeche il contratto di somministrazione deve essere concluso in forma scritta (adsubstantiam) e deve contenere una serie di elementi (per esempio, numerodei lavoratori interessati e loro mansioni, durata, motivi di interesseaziendale, luogo, orario e trattamento economico, assunzione reciproca degliobblighi contrattuali).

La mancanza della forma scritta ola mancata indicazione di alcuni elementi essenziali determina la nullita delcontratto di somministrazione, con la conseguenza che i lavoratori sonoconsiderati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.

Per quanto concerne in generale ilrapporto di lavoro tra somministratore e prestatore, per i contratti di lavoroa tempo indeterminato, l’articolo 22conferma l’applicazione della disciplina civilistica e delle leggi specialivigenti, mentre per i contratti di lavoro a tempo determinato si applicano ledisposizioni del D.Lgs. 368 del 2001 in materia di lavoro a tempo determinato.

Nell’ipotesi di somministrazione atempo determinato, nel caso in cui il prestatore sia stato assunto dall’agenziadi somministrazione con contratto stipulato a tempo indeterminato, nel medesimoe precisato l’ammontare dell’indennita mensile di disponibilita, corrispostadal somministratore per i periodi in cui il lavoratore rimane in attesa diassegnazione.

La misura di tale indennita efissata dal contratto collettivo e comunque non puo essere inferiore allamisura prevista con decreto ministeriale.

Si precisa che l’indennita didisponibilita e esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contrattocollettivo (quindi non concorre alla determinazione della tredicesima mensilitao al trattamento di fine rapporto).

All’articolo 23, oltre a prevedersiun obbligo in solido tra somministratore ed utilizzatore per quanto riguarda lacorresponsione ai lavoratori dei trattamenti retributivi e dei contributiprevidenziali, si prevedono alcune tutele per i lavoratori dal punto di vistaeconomico e retributivo (condizioni di base di occupazione e d’occupazione noninferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore), dellasicurezza sul lavoro (per l’intero periodo di missione del lavoratore presso ilsoggetto utilizzatore) e dell’esercizio del potere disciplinare riservato alsomministratore.

E’ previsto altresi il diritto,per i lavoratori dipendenti dal somministratore, all’informazione sui postivacanti a tempo indeterminato, al fine delle pari opportunita per ricopriretali posti con gli altri dipendenti.

L’articolo 24 dispone che ai lavoratoridelle imprese di somministrazione si applicano i diritti sindacali di cui alloStatuto dei lavoratori, alla stregua di tutti i lavoratori subordinati a tempoindeterminato.

Il lavoratore puo esercitare liberamente,anche presso l’utilizzatore, le liberta sindacali e puo partecipare alleassemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.

Ai lavoratori che dipendono da unostesso somministratore ma lavorano presso diversi utilizzatori compete unospecifico diritto di riunione secondo la normativa vigente, con le modalitastabilite dalla contrattazione.

Inoltre l’utilizzatore e tenuto acomunicare alle rappresentanze sindacali aziendali il numero e i motivi deicontratti di somministrazione conclusi, la durata degli stessi, il numero e laqualifica dei lavoratori interessati.

In mancanza delle r.s.a. tale comunicazione vaindirizzata alle associazioni territoriali di categoria aderenti alleconfederazioni dei lavoratori maggiormente rappresentative sul piano sindacale.

L’articolo 25 pone a carico delsomministratore il versamento degli oneri contributivi (previdenziali edassistenziali), nonche quelli relativi all’assicurazione contro gli infortuni.

A tal fine il somministratoreviene inquadrato nel settore terziario, tranne nel caso in cui i lavoratoriprestino la loro opera nel settore agricolo o nel lavoro domestico dove sonoapplicate le discipline di settore.

Per quanto concerne la responsabilitacivile per i danni arrecati a terzi nell’esercizio dell’attivita lavorativa, aisensi dell’articolo 2049 del c.c., l’articolo 26 precisa che ne risponde ilsoggetto utilizzatore, poiche esercita nel concreto il potere direttivo neiconfronti del lavoratore.

In caso di somministrazioneirregolare di lavoro, ovvero quando non siano state rispettate le condizioniper la stipula del contratto di somministrazione (cfr. articolo 20) onon siano state indicati alcuni elementi che configurano il rapporto di lavoro,l’articolo 27 stabilisce che il lavoratore possa adire le vie legali perrichiedere l’instaurazione di un rapporto di lavoro alle dipendenzedell’utilizzatore con decorrenza fin dall’inizio della somministrazione. Ilgiudizio dovra riguardare solo l’accertamento della irregolarita del contratto,senza entrare nel merito delle scelte organizzative o produttive.

Nell’eventualita disomministrazione di lavoro fraudolenta con l’intento di eludere disposizionilegislative o contrattuali inderogabili, l’articolo 28 prevede – oltre allesanzioni pecuniarie indicate all’articolo 18 del D.Lgs. 276/2003 -l’irrogazione di una sanzione pecuniaria di 20 euro, a carico sia delsomministratore sia dell’utilizzatore, per ciascun lavoratore coinvolto e perciascun giorno di somministrazione.

Si ricorda, infine, che il comma39 dell’articolo 2 della L. 92/2012 aveva commisurato l’aliquotacontributiva a carico dei soggetti autorizzati alla somministrazione di lavoroalla retribuzione dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato perl’esercizio di attivita di somministrazione (pari al 2,6%), mentre lasciavaimmutata la corrispondente aliquota (pari al 4%) relativa ai lavoratori assunticon contratto a tempo indeterminato.

Si evidenzia, inoltre, che lacontribuzione in oggetto e destinata ai fondi bilaterali costituiti dalle partistipulanti il contratto collettivo nazionale delle imprese di somministrazionedi lavoro, ai fini dello svolgimento di iniziative e dell’erogazione diinterventi in favore dei lavoratori assunti per prestazioni di lavoro insomministrazione.

Successivamente, l’articolo 1,comma 136, della L. 147/2013 comma 136, ha soppresso la richiamata riduzione,prevista dal richiamato comma 39, con decorrenza dal 1° gennaio 2014, dal 4% al2,6%, della misura della citata aliquota contributiva.

Da ultimo, l’articolo 1 del D.L. 34/2014contiene disposizioni in materia di contratti a tempo determinato (c.d. lavoroa termine) e somministrazione di lavoro a tempo determinato, con l’obiettivo difacilitare il ricorso a tali tipologie contrattuali.

A tal fine, la disposizionemodifica in piu parti il D.Lgs. 368/2001 e il D.Lgs. 276/ 2003 (cosi come giamodificati dalla L. 92/2012), prevedendo, in primo luogo, l’innalzamento da 1 a3 anni, comprensivi di un massimo di 5 proroghe della durata del rapporto atempo determinato (anche in somministrazione) che non necessitidell’indicazione della causale per la sua stipulazione (c.d. acausalita).

4. Il lavoro intermittente

L’art. 1, comma 21, della L.92/2012 ha modificato il campo di applicazione del lavoro intermittenteeliminando la possibilita – prima ammessa – di ricorrervi nei c.d. periodipredeterminati di cui all’art. 37 del D.Lgs. n. 276/2003 (ovvero durante il finesettimana, nei periodi estivi, o di vacanze natalizie e pasquali) e inrelazione alle prestazioni rese da soggetti con meno di 25 anni di eta ovveroda lavoratori con piu di 45 anni di eta, anche pensionati. Il contratto dilavoro intermittente puo essere oggi concluso:

- per lo svolgimento diprestazioni di carattere discontinuo e saltuario secondo le esigenzeindividuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e deiprestatori di lavoro comparativamente piu rappresentative sul piano nazionale oterritoriale ovvero per periodi predeterminati nell’arco della settimana, delmese o dell’anno (art. 34, comma 1, D.Lgs. 276/2003);

- con soggetti con piu di 55 annidi eta e con soggetti con meno di 24 anni di eta, fermo restando che leprestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno dieta (art. 34, comma 2, D.Lgs. 276/2003).

In ogni caso, e stabilito un limitedi 400 giornate annue di lavoro effettivo nell’arco di 3 anni solari,riferito a ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, superato ilquale il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno eindeterminato (ai sensi dell’articolo 34, comma 3, si computano solo legiornate prestate successivamente all’entrata in vigore del decreto-legge);restano esclusi da tale limite i settori del turismo, dei pubblici esercizi edello spettacolo.

In relazione alla causale di cuiall’articolo 34, comma 1, D.Lgs. 276/2003, il Ministero del lavoro con lacircolare n. 20/2012, ritiene demandata alla contrattazione collettiva anchel’individuazione dei c.d. “periodi predeterminati”. Tali periodi sidevono collocare nel cd. contenitore/anno, pertanto, non risulta possibileprevedere che il periodo predeterminato sia riferito all’intero anno, maoccorre una precisa delimitazione temporale.

Diversamente, i rapportiinstaurati si intendono a tempo indeterminato (C.M. n. 7258/2013).

Invece, per la causale ex articolo34, comma 2, D.Lgs.. 276/2003, la L. 92/2012 ha delimitato diversamente, rispettoalla previgente disciplina, anche la causale soggettiva che consente il ricorsoal lavoro intermittente. Infatti ora e previsto, ai fini della stipulazione delcontratto, che il lavoratore:

- non abbia compiuto i 24 anni(quindi abbia al massimo 23 anni e 364 giorni);

- oppure abbia piu di 55 anni(quindi almeno 55 anni e quindi possono essere anche pensionati).

La modifica al campo diapplicazione del lavoro intermittente ha suggerito anche l’introduzione di unadisciplina transitoria, ai sensi della quale i contratti di lavorointermittente gia sottoscritti alla data di entrata in vigore della L. 92/2012(18 luglio 2012), che non siano compatibili con le nuove disposizioni cessanodi produrre effetti decorsi 12 mesi dalla sua entrata in vigore (pertanto dal18 luglio 2013).

Tale termine (ai sensidell’articolo 7, comma 2, lettera a), n. 2) del D.L. 76/2013) e stato da ultimoprorogato al 1° gennaio 2014.

Va in ogni caso ricordato che, ai sensidell’art. 40 del D.Lgs. 276/2003, in assenza di una regolamentazione da partedella contrattazione collettiva, il Ministro del lavoro e delle politichesociali individua in via provvisoria e con proprio decreto i casi in cui eammissibile il ricorso al lavoro intermittente (INAIL circ. n. 64/2012).

Il Ministro del lavoro con il D.M.23 ottobre 2004 ha indicato nelle occupazioni che richiedono un lavorodiscontinuo elencate nella tabella approvata con R.D.

2657/1923 le ipotesi oggettive perle quali in via provvisoriamente sostitutiva della contrattazione collettiva epossibile stipulare i contratti di lavoro intermittente.

L’art. 34, comma 3, D.Lgs.276/2003 elenca tassativamente i casi nei quali non e possibile la stipulazionedel contratto a chiamata.

In particolare e vietato il ricorso al lavoro intermittente:

- per la sostituzione dilavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

- salva diversa disposizione degliaccordi sindacali, presso unita produttive nelle quali si sia proceduto, entroi sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e24 della L. 223/1991, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stessemansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a chiamata ovvero presso unitaproduttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o unariduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale,che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto achiamata;

- da parte delle imprese che nonabbiano effettuato la valutazione dei rischi.

In caso di assenza dellecondizioni legittimanti la stipulazione del contratto (v. supra), nonchein caso di violazione dei divieti indicati dall’art. 34, comma 3, del D.Lgs.276/2003, i rapporti di lavoro saranno considerati a tempo pieno eindeterminato (C.M. n. 20/2012; INAIL circ. n. 64/2012).

Ai fini della applicazione dinormative di legge, il prestatore di lavoro intermittente e computatonell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamentesvolto nell’arco di ciascun semestre (articolo 39 del D.Lgs. 276/2003).

Si ricorda che non e previstoalcun divieto per quanto riguarda la stipulazione di piu contratti di lavorointermittente con datori di lavoro differenti.

Nulla vieta, inoltre,l’ammissibilita di porre in essere un contratto intermittente e altredifferenti tipologie contrattuali a patto che siano tra loro compatibili e chenon risultino di ostacolo con i vari impegni negoziali assunti dalle parti(C.M. n. 4/2005).

5. Il lavoro ripartito (Job sharing)

Il lavoro ripartito (dettoanche condiviso, o job sharing), sulla base di quanto dispostodall’articolo 41 del D.Lgs. 276/2003, e un contratto di lavoro attraverso ilquale due lavoratori assumono in solido, dando vita ad un vincolo disolidarieta, l’adempimento di un’unica ed identica obbligazione lavorativa.

Ferma restando una diversa intesatra le parti contraenti, ciascun lavoratore e responsabile direttamente epersonalmente dell’intera obbligazione, conseguentemente il datore di lavoropuo chiedere l’intero adempimento della prestazione ad uno o ad entrambi.

Inoltre, salvo patto contrario trale parti, i lavoratori hanno la facolta di determinare discrezionalmente e inqualsiasi momento sostituzioni tra di loro, nonche di modificareconsensualmente la collocazione temporale dell’orario di lavoro (in quest’ultimocaso il rischio della impossibilita della prestazione per fatti attinenti a unodei coobbligati e posta in capo all’altro obbligato), mentre sono vietate,salvo previo consenso del datore di lavoro, eventuali sostituzioni da parte diterzi.

Salvo diversa intesa tra le parti, ledimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportanol’estinzione dell’intero vincolo contrattuale.

A meno che, su richiesta del datore dilavoro, l’altro coobbligato si renda disponibile ad adempiere, in tutto o inparte, l’obbligazione lavorativa, trasformando cosi il contratto di lavororipartito in un normale contratto di lavoro subordinato.

Salvo diversa intesa tra le parti,l’impedimento di entrambi i lavoratori coobbligati e disciplinato in baseall’articolo 1256 del Codice civile, che enuncia i criteri che regolanol’impossibilita definitiva e/o temporanea della prestazione88.

6. L’associazione in partecipazione

Il contratto di associazione inpartecipazione, regolato dagli articoli2549 – 2554 del codice civile, e il contratto in base al quale l’associante(imprenditore) attribuisce all’associato una partecipazione agli utili dellasua impresa (o di uno o piu affari), verso il corrispettivo di un determinatoapporto che puo consistere nel versamento di capitale o nell’esecuzione diun’attivita lavorativa.

Recentemente, l’articolo 1,commi da 28 a 31, della L. 92/2012, ha introdotto alcune modifiche alcontratto di associazione in partecipazione qualora l’apporto dell’associatopreveda anche una prestazione di lavoro (solo lavoro o capitale e lavoro).

Il numero degli associati non puoessere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associanti (salvo sitratti di soggetti legati all’associante da rapporto coniugale, di parentelaentro il terzo grado o di affinita entro il secondo).

La violazione di tale limitecomporta che il rapporto associativo viene considerato rapporto di lavorosubordinato a tempo indeterminato.

Le caratteristiche fondamentalidel contratto di associazione in partecipazione si possono riassumere:

o nella gestione dell’impresa odell’affare da parte dell’associante;

o nella partecipazione agli utilidell’impresa, se presenti, da parte dell’associato;

o nell’assunzione del rischio diimpresa da parte dell’associato (diritto agli utili solo se prodotti,responsabilita per le perdite non oltre il valore apportato);

o diritto al rendicontodell’affare o al rendiconto annuale di gestione da parte dell’associato.

Nel contratto di associazione inpartecipazione con apporto di lavoro, la prestazione lavorativa dell’associatosi realizza secondo i canoni del lavoro autonomo, per cui e l’apportolavorativo dell’associato si attua in assenza di vincolo di subordinazione neiconfronti dell’associante, al quale competera solo un potere generico dicoordinamento dell’attivita dell’associato (e non gia il potere gerarchico edisciplinare tipico del rapporto di lavoro subordinato)

Inoltre, secondo la previsione dicui all’articolo 1, comma 30, della L. 92/2012, si presumono,salvo prova contraria, rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato icontratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro realizzatisenza che:

o vi sia stata un’effettivapartecipazione dell’associato agli utili d’impresa;

o non sia stato consegnato ilrendiconto annuale di gestione all’associato;

o l’apporto dell’associato non siaconnotato da competenze teoriche di grado elevato ovvero da capacita tecnico -pratiche acquisite da precedenti rilevanti esperienze.

Al fine di prevenire contenziosi eprevista la possibilita di certificare il contratto di associazione inpartecipazione secondo la procedura volontaria indicata negli articoli 76 – 81del D.Lgs. 276/2003.

I contratti di associazione inpartecipazione in essere alla data del 18 luglio 2012 (data di entrata invigore della L. 92/2012) e certificati mantengono validita fino alla lorocessazione.

Da ultimo, in materia e intervenuto ilD.L. 76/2013.

Piu specificamente, l’articolo7, comma 5, del D.L. 76/2013 ha esteso a tale forma contrattuale le tutele(introdotte dall’articolo 4, commi da 16 a 23, della L. 92/2012) in materia dicontrasto del fenomeno delle cosiddette “dimissioniin bianco”.

Lo stesso comma, inoltre, haescluso dall’ambito applicativo della sanzione (consistente nellatrasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato) per violazionedel numero massimo di associati (tre) in una medesima attivita, gli associatinell’ambito di imprese mutualistiche individuati mediante elezionedell’assemblea (il cui contratto sia comunque certificato dagli appositiorganismi di certificazione), nonche i rapporti tra produttori e artisti,interpreti ed esecutori, volto alla realizzazione di registrazioni (sonore,audiovisive o di sequenze di immagini in movimento).

Il successivo articolo 7-bisdel D.L. 76/2013 ha invece introdotto un procedimento per lastabilizzazione degli associati in partecipazione con apporto di lavoro.

La stabilizzazione avviene sullabase di contratti collettivi stipulati dai datori di lavoro (anche assistitidalla propria organizzazione di categoria) con le organizzazioni sindacali piurappresentative a livello nazionale e si attua mediante la stipula, tra il 1°giugno 2013 e il 31 marzo 2014, di contratti di lavoro a tempo indeterminato(anche di apprendistato) con i soggetti in precedenza associati inpartecipazione.

A fronte dell’assunzione, illavoratore e tenuto a sottoscrivere un atto di conciliazione riguardante lapregressa associazione in partecipazione (che vale come sanatoria di tutti icontenziosi eventualmente in atto), mentre il datore di lavoro deve versare(alla gestione separata INPS di cui all’articolo 2, comma 26, della L.335/1995) un contributo straordinario integrativo pari al 5% della quota dicontribuzione a carico degli associati, per un periodo massimo di 6 mesi.

I nuovi contratti, gli atti diconciliazione e l’attestazione dell’avvenuto versamento del contributostraordinario, devono essere depositati dai datori di lavoro, entro il 31luglio 2014, presso le sedi competenti dell’INPS, il quale trasmette alleDirezioni territoriali del lavoro gli esiti delle conseguenti verifiche.

Il buon esito delle verifichecomporta l’estinzione degli illeciti relativi ai pregressi rapporti diassociazione in partecipazione e tirocinio.

o promuovere, in coerenza con leindicazioni europee, il contratto a tempo indeterminato come forma comune dicontratto di lavoro rendendolo

piu conveniente rispetto aglialtri tipi di contratto in termini di oneri diretti e indiretti (lettera b));

Le aliquote contributive: quadro di sintesi

Attualmente, l’aliquotacontributiva per il Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti ( FPLD) e parial 33%.

Una diversa distribuzione dellealiquote contributive si ha per i soggetti iscritti alla

Gestione separata INPS ex articolo 2, comma 26, della L. 335/1995.

Tale gestione presenta, pereffetto delle norme succedutesi nel tempo, differenti aliquote (in primo luogoa seconda se gli iscritti risultino iscritti o meno presso altre formeobbligatorie previdenziali).

Inoltre, e stato previsto uninnalzamento delle aliquote in un determinato periodo temporale per entrambi igruppi di iscritti, con lo scopo di avvicinarne il livello a quello previstoper i lavoratori dipendenti.

Piu specificamente, l’articolo 1,comma 79, della L. 247/2007, prevede:

o per i lavoratori iscritti adaltre forme obbligatorie previdenziali, un’aliquota del 20% per il 2013,del 22% per il 2014, del 23,5% per il 2015 e del 24% a decorrere dall’anno2016.

o per i lavoratori non iscrittiad altre forme previdenziali, un’aliquota del 28% per il 2014, del 30% peril 2015, del 31% per il 2016, del 32% per il 2017 e del 33% a decorrere dal2018 (di fatto parificandola a quella dei lavoratori dipendenti).

Infine, per particolari categoriedi contratti, come l’apprendistato, sono previste aliquote contributiveagevolate. In via generale la contribuzione dovuta dai datori di lavoro per gliapprendisti artigiani e non artigiani e pari al 10% della retribuzioneimponibile ai fini previdenziali ( ai sensi dell’articolo 1, comma 773, dellaL. 296/2006).

Specifiche riduzioni, inoltre,sono previste per i datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze unnumero di addetti pari o inferiore a 9.

In tali casi, limitatamente aicontratti di apprendistato, l’aliquota complessiva a carico dei datori dilavoro, e pari: all’1,50% per i periodi contributivi maturati nel primo anno dicontratto (riduzione di 8,5 punti percentuali); al 3%, per i periodicontributivi maturati nel secondo anno di contratto (riduzione di 7 puntipercentuali);

per i periodi contributivimaturati negli anni di contratto successivi al secondo, la contribuzione edovuta nella misura del 10%.

Si ricorda, infine, che l’articolo22 della L. 183/2011 ha previsto che, a decorrere dal 1° gennaio 2012, per icontratti di apprendistato stipulati successivamente alla medesima data edentro il 31 dicembre 2016, venga riconosciuto ai datori di lavoro che occupanoalle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9, uno sgraviocontributivo del 100% con riferimento alla contribuzione dovuta, per i periodicontributivi maturati nei primi 3 anni di contratto (ferma restando l’aliquotadel 10% per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivial terzo).

Deduzioni IRAP

La legge di stabilita 2014 hadisposto l’applicazione a regime delle deduzioni IRAP perl’incremento di base occupazionale (articolo 1, comma 132, della L.147/2013).

In particolare, viene prevista la possibilita,per i soggetti passivi IRAP, di dedurre il costo del personale, ove stipulinocontratti di lavoro dipendente a tempo indeterminato ad incremento d’organico adecorrere dal periodo d’imposta in corso al 31 dicembre 2014.

Si segnala, inoltre, che l’articolo 19 (commi13 e 14) del D.L. 91/2014 consente, per i produttori agricoli cherientrino nell’ambito di applicazione dell’IRAP, di dedurre dalla baseimponibile del medesimo tributo le spese riferite ai lavoratori agricolidipendenti a tempo determinato.

Piu in generale in materia diagevolazioni IRAP, si ricorda che gia l’articolo2 del D.L. 201/2011 aveva resointegralmente deducibile ai fini delle imposte dirette (IRES e IRPEF), adecorrere dal periodo d’imposta in corso al 31 dicembre 2012, la quota di IRAP dovuta relativa al costo del lavoro.

Il medesimo provvedimento haaltresi incrementato le agevolazioni IRAP per l’assunzione di lavoratrici egiovani di eta inferiore ai 35 anni.

Di segno analogo e l’interventorecato con la legge di stabilita 2013 (articolo 1, commi 484 e 485 della L.228/2012), che ha modificato la disciplina delle deduzioni IRAP, elevandogli importi per i lavoratori assunti a tempo indeterminato e per i contribuenti di minori dimensioni.

Tali disposizioni si applicano adecorrere dal periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre2013.

In particolare, e stato innalzato da 4.600 a7.500 euro l’importo deducibile, su base annua, per ogni lavoratore dipendentea tempo indeterminato impiegato nel periodo di imposta di riferimento daparte del soggetto passivo IRAP.

Viene altresi innalzato da 10.600a 13.500 euro l’importo deducibile per i lavoratori di sesso femminile, noncheper quelli di eta inferiore ai 35 anni.

E’ poi elevato da 9.200 a 15.000euro l’importo massimo deducibile per ogni lavoratore dipendente a tempoindeterminato impiegato nelle regioni Abruzzo, Basilicata, Calabria,Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia, elevando altresi tale importoda 15.200 a 21.000 euro se tali lavoratori sono di sesso femminile e per quellidi eta inferiore ai 35 anni.

o previsione, per le nuoveassunzioni, del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti inrelazione all’anzianita di servizio.

Nel corso dell’esame in sedereferente la Commissione ha introdotto un inciso volto ad escludere per i licenziamentieconomici la possibilita della reintegrazione del lavoratore nel postodi lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente conl’anzianita di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ailicenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie dilicenziamento disciplinare ingiustificato, nonche prevedendo termini certiper l’impugnazione del licenziamento (lettera c));

Licenziamenti individuali e tutela del lavoratore: la normativavigente

La L. 92/2012 di riformadel mercato del lavoro (c.d. riforma Fornero), attraverso un’ampia modificadell’articolo 18 della legge n.300/1970, ha operato, com’e noto, unacomplessiva ridefinizione delle cause di risoluzione del rapporto di lavoro edelle conseguenze del licenziamento illegittimo, nel senso di una riduzionedell’area della tutela reale (ossia della reintegrazione nel posto dilavoro) e, contemporaneamente, di un ampliamento dell’area della tutelaobbligatoria (indennita).

Le ipotesi da prendere in considerazione sonotre:

o Licenziamento nullo

o Licenziamento illegittimo

o Licenziamento inefficace

Nel caso di licenziamentonullo (perche discriminatorio o adottato in presenza di una causadi divieto) o intimato in forma orale, viene sostanzialmente confermatala normativa previgente, che prevede la reintegrazione del lavoratorenel posto di lavoro (tutela reale), indipendentemente dal motivoformalmente addotto e dal numero di dipendenti occupati dal datore di lavoro,nonche un’indennita commisurata all’ultima retribuzione globale maturatadal momento del licenziamento all’effettiva reintegrazione (e comunque noninferiore a 5 mensilita).

Per quanto concerne il licenziamentoillegittimo, secondo la legge (art. 1 della legge n. 604/1966), illicenziamento nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato puo avvenire soloper giusta causa o per giustificato motivo.

La nozione di giustacausa e contenuta nell’articolo 2119 del codice civile, ai sensi del qualeciascuna delle parti del rapporto di lavoro a tempo indeterminato puo recederedal contratto, senza preavviso, qualora si verifichi una causa che nonconsenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.

L’articolo precisa chenon costituisce giusta causa il fallimento dell’imprenditore o la liquidazionecoatta amministrativa dell’azienda. La giusta causa ricorre allorche sianocommessi fatti di particolare gravita i quali, valutati oggettivamente esoggettivamente, sono tali da configurare una grave e irrimediabile negazionedegli elementi essenziali del rapporto.

A differenza deicomportamenti che costituiscono giustificato motivo soggettivo, che devonoessere strettamente attinenti al rapporto contrattuale, secondo giurisprudenzae dottrina i comportamenti che integrano la giusta causa possono ancheessere estranei alla sfera del contratto, ma idonei a produrre riflessinegativi nell’ambiente di lavoro e a deteriorare la fiducia insita nel rapportodi lavoro stesso.

Secondo la legge(articolo 3 della legge n. 604/1966) il licenziamento per giustificatomotivo e determinato da un notevole inadempimento degli obblighicontrattuali del prestatore di lavoro, ovvero da ragioni inerentiall’attivita produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolarefunzionamento di essa.

Secondo dottrina egiurisprudenza, nel primo caso (“notevole inadempimento degli obblighicontrattuali del prestatore di lavoro”) ricorre l’ipotesi del c.d. giustificatomotivo soggettivo. Poiche si parla di inadempimento, i fatti che loconfigurano devono essere costituiti esclusivamente da comportamenti attinential rapporto di lavoro.

L’inadempimento sicaratterizza in questo caso per essere di minore gravita”quantitativa” rispetto a quello che costituisce giusta causa per ilrecesso.

Peraltro, ove esso nonabbia le caratteristiche per essere considerato “notevole”, potra esseresanzionato solo da misure disciplinari.

Il giustificato motivo oggettivo, invece,e determinato da “ragioni inerenti all’attivita produttiva,all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.

Secondo la costanteinterpretazione della giurisprudenza in tali casi spetta al datore di lavorol’onere di provare il nesso di causalita tra il licenziamento e lariorganizzazione del lavoro; il giudicepuo valutare l’effettiva sussistenza di tale nesso, ma non puo sindacare ilmerito delle scelte imprenditoriali che portano al licenziamento.

Alla tipizzazione delle condottelegittimanti il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo siprovvede, assai di frequente, anche nei contratti collettivi, ma le previsionicontrattuali non sono comunque vincolanti per il giudice.

Per quanto concerne la tuteladel lavoratore nel caso di licenziamento illegittimo bisogna distingueretra licenziamento illegittimo per mancanza di giusta causa (o di giustificatomotivo “soggettivo”- c.d. licenziamento disciplinare) e per mancanza di giustificatomotivo “oggettivo” (c.d. licenziamento economico).

Nel caso di licenziamentoillegittimo per mancanza di giusta causa o di giustificato motivo “soggettivo”,rispetto alla disciplina previgente, che prevedeva in ogni caso l’obbligodi reintegrazione del lavoratore nelle imprese oltre i 15 dipendenti (ooltre i 5 se si tratta di imprenditore agricolo), la legge n.92/2012 haintrodotto una distinzione tra:

o mancanza di giusta causa o digiustificato motivo connessi a insussistenza del fatto contestato ovvero afatto che rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sullabase delle previsioni dei contratti o dei codici disciplinari: in questicasi continua a valere la reintegrazione nel posto di lavoro (tutelareale) (prevista dalla normativa previgente nelle imprese sopra i 15dipendenti) e il giudice riconosce un’indennita risarcitoria pari a un massimodi 12 mensilita dell’ultima retribuzione globale di fatto (Per quantoconcerne

l’indennita, rispetto alla normativaprevigente viene quindi fissato un tetto massimo e, allo stesso tempo,soppresso il limite minimo di 5 mensilita);

o mancanza di giusta causa o digiustificato motivo connessi a tutte le restanti ipotesi: in questi casinon opera piu la reintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) (inprecedenza prevista nelle imprese sopra i 15 dipendenti) e il giudice,dichiarando risolto il rapporto di lavoro, riconosce un’indennitadeterminata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilita dell’ultima retribuzioneglobale (in relazione all’anzianita del lavoratore e tenuto conto delnumero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attivita economica, delcomportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specificamotivazione a tale riguardo).

Nel caso di licenziamentoillegittimo per mancanza di giustificato motivo “oggettivo”, non trova piuapplicazione la reintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) (previstadalla normativa previgente nelle imprese sopra i 15 dipendenti) e il giudicericonosce un’indennita determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24mensilita dell’ultima retribuzione globale;

tuttavia, il giudice, nel caso incui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base dellicenziamento per giustifico motivo oggettivo, puo disporre lareintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) e riconoscere un’indennitarisarcitoria pari a un massimo di 12 mensilita dell’ultima retribuzione globaledi fatto.

Nel caso di licenziamentoinefficace per violazione del requisito di motivazione, della proceduradisciplinare o della procedura di conciliazione, non trova piu applicazione lareintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) (prevista dalla normativaprevigente nelle imprese sopra i 15 dipendenti) e il giudice riconosce allavoratore un’indennita risarcitoria complessiva determinata tra un minimodi 6 e un massimo di 12 mensilita dell’ultima retribuzione globale (ai finidella determinazione in concreto dell’indennita il giudice deve tenere contodella gravita della violazione formale o procedurale commessa dal datore dilavoro, e motivare in modo specifico al riguardo).

o nel corso dell’esame in sedereferente la Commissione ha introdotto un nuovo criterio di delega, voltoal rafforzamento degli strumenti per favorire l’alternanza tra scuola elavoro (lettera c-bis)).

Alternanza scuola-lavoro

In Italia, l’alternanzascuola-lavoro e stata introdotta come modalita di realizzazione dei percorsidel secondo ciclo (articolo 4 della legge delega 53/2003 e, inattuazione, Decreto Legislativo 15 aprile 2005, n. 77).

L’alternanza scuola-lavoro sifonda sull’intreccio tra le scelte educative della scuola, i fabbisogniprofessionali delle imprese del territorio, le personali esigenze formativedegli studenti.

In particolare, nel D.Lgs.77/2005 l’alternanza scuola-lavoro e qualificata come modalita direalizzazione dei corsi del secondo ciclo, sia nel sistema dei licei, sia nelsistema dell’istruzione e della formazione professionale, per assicurare aigiovani compiuto il quindicesimo anno di eta possono chiedere di realizzare glistudi anche alternando periodi di studio e di lavoro.

Nell’ambito dell’orariocomplessivo annuale dei piani di studio, i periodi di apprendimento medianteesperienze di lavoro possono essere svolti anche in periodi diversi da quellifissati dal calendario delle lezioni.

Le competenze cosi acquisitecostituiscono crediti, sia ai fini della prosecuzione del percorso scolastico oformativo per il conseguimento del diploma o della qualifica, sia per glieventuali passaggi tra i sistemi, compresa l’eventuale transizione nei percorsidi apprendistato.

I percorsi in alternanza sonoprogettati, attuati, verificati e valutati sotto la responsabilitadell’istituzione scolastica e formativa, sulla base di convenzioni – a titologratuito – con imprese, camere di commercio, industria, artigianato eagricoltura, o con enti pubblici e privati, inclusi quelli del terzo settore.

Anche i recenti regolamenti diriorganizzazione del secondo ciclo di istruzione e formazione fanno riferimentoall’alternanza scuola-lavoro, agli stage e ai tirocini (si vedano, inparticolare: l’articolo 5, comma 2, lett. e), del D.P.R. 88/2010, relativo agliistituti tecnici; l’articolo 5, comma. 2, lett. d), del D.P.R. 87/2010,relativo agli istituti professionali; l’articolo 2, comma 7, del D.P.R.89/2010, relativo ai licei).

Da ultimo, si ricorda che l’articolo5, comma 4-ter, del D.L. 104/2013 ha previsto, ai finidell’implementazione del sistema di alternanza scuola-lavoro, delle attivita distage, di tirocinio e di didattica in laboratorio, l’adozione di un regolamento- su proposta del MIUR, sentito il Ministro del lavoro e delle politichesociali – concernente la definizione dei diritti e dei doveri degli studentidell’ultimo biennio della scuola secondaria di secondo grado impegnati neipercorsi di formazione di cui all’articolo 4 della L. 53/2003, come definitidal D.Lgs. 77/2005.

Tale regolamento non risultaessere stato ancora emanato.

Il successivo articolo 8-bis,comma 2, al fine di rafforzare l’alternanza scuola-lavoro nelle scuolesecondarie superiori (soprattutto Istituti tecnici e professionali), hadisposto l’avvio (con specifico decreto interministeriale, che allo statoattuale non risulta ancora essere stato emanato) di giornate di formazione inazienda, organizzate dai Poli tecnico-professionali, e l’attuazione, per iltriennio 2014-2016, mediante un “programma sperimentale per lo svolgimento diperiodi di formazione in azienda per gli studenti degli ultimi due anni dellescuole secondarie di secondo grado, con contratto di apprendistato”.

Alternanza scuola lavoro nelPiano per l’attuazione della Garanzia giovani approvato dal Ministero dellavoro

Il 31 ottobre 2013 la Struttura haapprovato il Piano per l’attuazione della Garanzia giovani, che verra rivolta,in particolare, a circa 1 milione e 300 mila giovani italiani sotto i 25 anniche non lavorano e non studiano (i cosiddetti “NEET”).

Essi saranno coinvolti, tra l’altro, inattivita di sensibilizzazione, informazione e orientamento fin dalle scuole;

verranno rafforzate le azioni nei confrontidi coloro che hanno abbandonato, o rischiano di abbandonare, la scuola,;

verra garantito un colloquio personalizzatosulle prospettive di studio e di lavoro, non solo dipendente.

Con i fondi europei della YouthEmployment Iniziative e del Fondo Sociale saranno poi attivatipercorsi di alternanza studio/lavoro, di avviamento al lavoro, diapprendistato, di tirocinio e di auto-imprenditorialita, in un quadro di fortecollaborazione tra autorita nazionali, regionali e territoriali.

Convenzioni e finanziamenti

I percorsi formativi di alternanzascuola lavoro sono resi possibili dalle istituzioni scolastiche sulla base diapposite convezioni stipulate con imprese, camere di commercio, industria,artigianato, commercio, agricoltura, terzo settore che sono disposti a ospitarelo studente per il periodo dell’apprendimento.

Affinche si realizzi una convenzione, l’entescolastico si impegna a fare un’attenta e accurata valutazione del territorioin cui va ad inserirsi.

Dopo questa fase di studio, lescuole individuano le realta produttive con le quali poter avviare collaborazioniconcrete: queste assumeranno sia la forma di accordi ad ampio raggio, a valenzapluriennale, sia di convenzioni operative per la concreta realizzazione deipercorsi.

Le fonti di finanziamentoutilizzate dalla scuola per realizzare percorsi di alternanza derivano per laquasi totalita dal Ministero della Pubblica Istruzione (MIUR).

Dall’anno scolastico 2004/2005, ilMIUR contribuisce allo sviluppo dell’alternanza attraverso l’attribuzione diappositi finanziamenti agli Uffici Scolastici Regionali, i quali ne dispongonomodalita e criteri di assegnazione alle singole scuole.

L’assegnazione dei fondi risultaabbastanza diversificato tra le diverse regioni: ad esempio alcuni USR hannofinanziato tutti gli ordini di studio, altri hanno destinato l’importo ricevutounicamente agli istituti professionali.

Gli altri fondi riguardano quellid’Istituto, regionali, i fondi FSE, privati e quelli previsti dal PON.

o la revisione della disciplinadelle mansioni, in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione oconversione aziendale individuati sulla base di parametri oggettivi, contemperandol’interesse dell’impresa all’utile impiego del personale con l’interesse dellavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalita e dellecondizioni di vita ed economiche, prevedendo limiti alla modificadell’inquadramento;

previsione che la contrattazionecollettiva, anche aziendale ovvero di secondo livello, stipulata con leorganizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente piu rappresentativesul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria possa individuareulteriori ipotesi rispetto a quelle disposte ai sensi della presente lettera (letterad));

Per quanto concerne il rinvioalla contrattazione aziendale e di secondo livello ai fini dell’individuazionedi “ulteriori ipotesi” di revisione delle mansioni, si fa presente che lanormativa vigente gia prevede tale possibilita, secondo quanto stabilitodall’articolo del D.L. n.138/2011.

Disciplina delle mansioni e jus variandi nellalegge e nella giurisprudenza

La norma di riferimento in tema dimansioni nel rapporto di lavoro e rappresentata dall’articolo 2103 delCodice civile, cosi come modificato dall’articolo 13 della Statuto deilavoratori (L. 300/1970), il quale dispone che il lavoratore deve essereadibito alle mansioni per le quali e stato assunto o a quellecorrispondenti alla categoria superiore che abbia acquisito o a mansioni equivalentialle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione dellaretribuzione, sancendo la nullita di ogni patto contrario.

La disposizione in questione tutelaquindi sia il diritto del lavoratore ad essere adibito alle mansioni diassunzione (cosi riconoscendo meritevole di tutela non solo il suo diritto allaretribuzione, ma anche, quale bene ulteriore, la sua professionalita), siaquello del datore di lavoro di modificare, in relazione a specifiche esigenzeorganizzative dell’impresa, le mansioni disposte in sede di assunzione (jusvariandi), attraverso l’assegnazione di mansioni equivalenti o superiori.

Il precetto civilistico nega peroil cosiddetto demansionamento, ossia la modifica in pejus dellemansioni, pena la nullita del relativo atto:

il datore di lavoro, purnell’esercizio dello jus variandi, non puo, pertanto, unilateralmente ocontrattualmente, adibire il lavoratore a mansioni inferiori rispetto a quellein precedenza svolte.

Si ricorda che la normativavigente prevede, in casi particolari, alcune deroghe ai limiti postidall’articolo 2103 c.c., tra cui:

o l’art. 4, comma 4, L. 68/1999,il quale ammette che il lavoratore possa essere adibito a mansioni inferioriqualora sia divenuto inabile a seguito di infortunio o

malattia, con il riconoscimentodel diritto alla conservazione del trattamento piu favorevole corrispondentealle mansioni di provenienza;

o l’articolo 7 del Testo unico inmateria di tutela e sostegno della maternita e della paternita (D.Lgs.151/2001), il quale prevede che la lavoratrice in gravidanza sia adibita a mansioniinferiori rispetto a quelle di assunzione nel caso in cui queste sianoricomprese tra le mansioni a rischio o comunque interdette in relazione allostato della lavoratrice, che conserva la retribuzione e la qualificacorrispondenti alle mansioni precedentemente svolte;

o l’art. 4 comma 11, della L.223/1991, il quale stabilisce che gli accordi sindacali stipulati nel corsodelle procedure di mobilita possano stabilire l’assegnazione dei lavoratori inesubero, in deroga a quanto disposto dal secondo comma dell’art. 2103 c.c., amansioni diverse e quindi anche inferiori (allo scopo, appunto, di evitare illicenziamento).

Per il settore pubblico,una esplicita deroga a quanto disposto dall’articolo 2103 c.c. e stataintrodotta, di recente, dall’articolo 5, comma 1, lett. b), del D.L.90/2014, che interviene sulla gestione del personale pubblico in disponibilita:

al fine di ampliare le possibilita diricollocamento, il personale in disponibilita puo presentare (nei 6 mesianteriori alla data di scadenza del termine di 24 mesi previsto come periodomassimo di godimento dell’indennita spettante al seguito del collocamento indisponibilita) istanza di ricollocazione, nell’ambito dei posti vacanti inorganico, anche in una qualifica inferiore o in posizione economica inferiore(della stessa o di inferiore area o categoria), in deroga a quanto previstodall’articolo 2103 del codice civile.

La ricollocazione non puo comunqueavvenire prima dei 30 giorni anteriori alla data di scadenza del richiamatotermine di 24 mesi.

La contrattazione collettiva ribadiscesostanzialmente i principi della disciplina legislativa. Ad esempio, gliarticoli 3 e ss. del Titolo II del CCNL 5 dicembre 2012 per i lavoratoriaddetti all’industria metalmeccanica privata e alla installazione di impianti(vigenza 1° gennaio 2013-31 dicembre 2015), stabiliscono, in primo luogo, cheil prestatore di lavoro debba essere adibito alle mansioni per le quali e statoassunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamenteacquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte,senza alcuna diminuzione della retribuzione.

Oltre a cio, si prevede ilpassaggio alla categoria superiore se si sono svolte mansioni superiori per undeterminato periodo (salvo specifiche eccezioni), l’attribuzione ala categoriacorrispondente alle mansioni superiori in caso di cumulo di mansioni e latutela dei lavoratori con mansioni discontinue.

La giurisprudenza haintrodotto ulteriori deroghe, rispetto a quelle normativamente previste, aldivieto di cui all’articolo 2103 c.c.. Con la sentenza n. 4301/2013 dellaCassazione (Sez. lavoro) e stato sancito che e legittimo adibire il lavoratorea mansioni inferiori, se questo avviene per esigenze di servizio e se viene assicurato,in modo prevalente, l’espletamento delle mansioni ordinarie.

Una consolidata giurisprudenzaritiene ammissibile il cosiddetto “patto didemansionamento”, se questo rappresenta l’unica alternativa allicenziamento. Infatti, se il demansionamento avviene con il consenso dellavoratore e in suo favore quale unica alternativa al licenziamento, viene menola ratio sottesa alla limitazione dello ius variandi del datoredi lavoro, volta ad impedire che un eventuale demansionamento possa essereadottato in danno e senza il consenso del lavoratore.

In questi casi, secondo lagiurisprudenza, il patto di demansionamento non rappresenterebbe una vera epropria deroga alla norma che limita l’esercizio dello ius variandi incapo al datore di lavoro, ma un adeguamento del contratto alla nuova situazionevenutasi a creare;

in tal caso il datore di lavoro hal’onere di provare l’impossibilita di adibire il lavoratore a mansioniequivalenti, mentre il lavoratore ha l’onere di allegazione in meritoall’esistenza di concrete possibilita di trovare una diversa collocazione.

La giurisprudenza, infine, ritieneche si debba comunque tutelare il diritto del lavoratore di richiedere ilmutamento di mansioni o il trasferimento.

“Le limitazioni dello iusvariandi sono dirette ad incidere su quei provvedimenti unilaterali deldatore di lavoro o su quelle clausole contrattuali che prevedono il mutamentodi mansioni o il trasferimento non sorretti da ragioni tecniche, organizzative eproduttive e mirano ad impedire che il cambiamento di mansioni od iltrasferimento siano disposti contro la volonta del lavoratore ed in suo danno;

dette limitazioni, pertanto, nonoperano nel caso in cui – secondo un accertamento di fatto riservato al giudicedel merito ed incensurabile in sede di legittimita se adeguatamente motivato -il mutamento di mansioni od il trasferimento siano stati disposti a richiestadello stesso lavoratore, ossia in base ad un’esclusiva scelta dello stesso,pervenuto a tale unilaterale decisione senza alcuna sollecitazione, neppureindiretta, del datore di lavoro, che l’abbia invece subita” (Cass. Sez. lavoroSentenza n. 17095/2011).

o revisione della disciplina dei controllia distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro107, tenendo contodell’evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive edorganizzative dell’impresa con la tutela della dignita e della riservatezza dellavoratore (lettera e));

Il potere di controllo costituisceuno dei tre poteri (insieme a quello direttivo e disciplinare) tradizionalmenteattribuiti al datore di lavoro, mediante il quale verificare l’esattoadempimento degli obblighi gravanti sul dipendente.

In particolare, il datore dilavoro ha il potere di controllare che il lavoratore, nell’esecuzione dellaprestazione lavorativa, usi la diligenza dovuta (articolo 2104, co. 1, c.c.),osservi le disposizioni impartitegli (art. 2104, co. 2, c.c.), rispetti gliobblighi di fedelta sullo stesso gravanti (art. 2105 c.c.), anche al fine dipoter esercitare l’eventuale azione disciplinare nel caso in cui rilevil’inosservanza di tali obblighi (art. 2106 c.c., art. 7 dello Statuto deilavoratori).

Tale potere non e, tuttavia,assoluto, ma incontra come limite la necessita che esso sia esercitato in modotale da non ledere diritti fondamentali del lavoratore, come la dignita e lariservatezza.

Per quanto riguarda le modalitadel controllo, l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970) vietaespressamente (comma 1) l’utilizzo di impianti audiovisivi e di altreapparecchiature che abbiano quale finalita determinante ed esclusiva il controlloa distanza dell’attivita lavorativa.

Nel divieto e ricompresa qualsiasiforma di controllo a distanza che sottragga al lavoratore, nello svolgimentodelle sue mansioni, ogni margine di spazio e di tempo nel quale egli possaessere ragionevolmente certo di non essere osservato, ascoltato o comunque”seguito” nei propri movimenti.

Nel caso in cui la presenza degliimpianti ed apparecchiature dai quali derivi anche la semplice possibilita dicontrollo a distanza dei lavoratori sia giustificata da criteri di oggettivitae necessarieta richiesti dalla legge (e cioe esigenze organizzative, produttiveovvero di sicurezza del lavoro), lo stesso articolo 4 dello statuto (comma 2)subordina la legittimita dell’installazione al previo accordo con le R.S.U. o,in mancanza di queste, con la commissione interna: in mancanza di accordo enecessaria l’autorizzazione della DTL competente.

La norma, pur emanata nel 1970,tutelando un bene “sostanzialmente indeterminato”, consentirebbe di adattare laprevisione normativa al progressivo evolversi delle tecnologie, in particolareinformatiche, introdotte nei processi produttivi.

Merita comunque ricordare cheparte della giurisprudenza ha manifestato un orientamento teso ad ammorbidirela disposizione normativa sui controlli a distanza. In particolare, e statoconsiderato inapplicabile il divieto posto dall’articolo 4 dello Statuto deilavoratori nei cosiddetti casi di controllo a scopo difensivo, cioe ilcontrollo volto a rilevare qualsiasi condotta illecita dei lavoratori diretta aledere il patrimonio aziendale, a condizione che le stesse condotte illecitenon riguardino, ne direttamente ne indirettamente, l’attivita lavorativa.

Allo stesso tempo, considerato cheil divieto di controllo a distanza mira a tutelare la riservatezza e dignitadel lavoratore nello svolgimento dell’attivita lavorativa, possono a tutelareil proprio patrimonio aziendale, al di fuori dell’orario di lavoro e contropossibili atti penalmente illegittimi messi in atto da terzi e, quindi, anchedai propri dipendenti (da considerare come soggetti terzi nel caso in cuiagiscano fuori dell’orario di lavoro).

Di grande importanza sono le lineeguida del Garante per la privacy relativamente a posta elettronica e usodi Internet. Muovendo dal Codice in materia di protezione dei dati personali(D.Lgs. 196/2003) (che tutela il diritto alla riservatezza di tutti coloro icui dati personali possono essere oggetto di comunicazione a terzi e,conseguentemente, obbliga il titolare del trattamento dei suddetti dati adeterminati adempimenti, primo l’obbligo di informare i soggetti interessati)il Garante ha chiarito che l’uso della posta elettronica e di Internet da partedei dipendenti rientra tra le attivita soggette alla normativa posta a tuteladel trattamento dei dati personali e, con deliberazione n. 13 del 1° marzo2007, ha dettato una serie di linee guida atte a disciplinare l’utilizzo dimail e Internet sul luogo di lavoro.

In primo luogo, il Garanteevidenzia l’opportunita di adottare una policy interna che stabilisca lecorrette modalita di utilizzo della posta elettronica e della rete Internet,specificamente assicurando la funzionalita e il corretto impiego di tali mezzida parte dei lavoratori (definendone altresi le modalita d’usonell’organizzazione dell’attivita lavorativa, tenendo conto della disciplina intema di diritti e relazioni sindacali) degli strumenti messi a disposizione dellavoratore e quelle per l’esercizio di controlli da parte del datore di lavoro(tenendo conto della disciplina in tema di informazione e consultazione delleorganizzazioni sindacali), ribadendo il diritto di quest’ultimo di controllarel’effettivo adempimento della prestazione lavorativa.

Inoltre, per l’esercizio del suopotere di controllo il datore di lavoro non puo utilizzare “apparecchiature perfinalita di controllo a distanza dell’attivita dei lavoratori”, tra cuirientrano anche “strumentazioni hardware e software mirate alcontrollo dell’utente di un sistema di comunicazione elettronica”, in quantolesive della liberta e della dignita del lavoratore.

Il trattamento dei dati che neconsegue e illecito, a prescindere dall’illiceita dell’installazione stessa eanche quando i singoli lavoratori ne siano consapevoli.

Si sottolinea che l’adozione diuna policy interna non esime il datore di lavoro dall’obbligo, previstodall’art. 13 del Codice della privacy, di informare i lavoratori circale finalita e le modalita con cui i loro dati saranno trattati.

Questo perche i due adempimentihanno natura e finalita diverse; il Codice chiarisce che la posta aziendale edInternet possono essere utilizzati solo come strumenti di lavoro, mentre ildisciplinare interno costituisce una condizione di legittimita per poterraccogliere e trattare i dati personali che si raccolgono mediante glistrumenti telematici.

Infine, il consenso puo non essererichiesto in caso di trattamento di dati comuni a causa del legittimo interessedel datore di lavoro alla tutela dei beni aziendali.

o l’introduzione, anche in viasperimentale, del compenso orario minimo, applicabile ai rapporti aventiad oggetto una prestazione di lavoro subordinato, nonche, fino al lorosuperamento, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, neisettori non regolati da contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori edei datori di lavoro comparativamente piu rappresentative sul piano nazionale,previa consultazione delle parti sociali comparativamente piu rappresentativesul piano nazionale (lettera f));

Nel nostro ordinamento non esisteun livello minimo di retribuzione fissato per via legislativa, mentre trovanoapplicazione, per i relativi settori, i livelli minimi di retribuzionestabiliti dai contratti collettivi nazionali per ciascuna qualifica e mansione;tali livelli retributivi minimi, secondo una consolidata giurisprudenza, siapplicano anche ai lavoratori non iscritti alle associazioni sindacalifirmatarie dei contratti.

o previsione, tenuto conto diquanto disposto dall’articolo 70 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n.276, della possibilita di estendere il ricorso a prestazioni di lavoroaccessorio per le attivita lavorative discontinue e occasionali nei diversisettori produttivi, fatta salva la piena tracciabilita dei buoni lavoroacquistati, con contestuale rideterminazione contributiva di cui all’articolo72, comma 4, ultimo periodo, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276(lettera g));

Al riguardo si osserva che lanormativa vigente gia prevede che prestazioni di lavoro accessorio possanoessere svolte in tutti i settori produttivi e per qualsiasi tipo di attivita.

Quanto alla “rideterminazionecontributiva”, si osserva che l’articolo 72, comma 4, ultimo periodo, giademanda a un decreto interministeriale la rideterminazione della percentualerelativa al versamento dei contributi previdenziali (in funzione degli incrementidelle aliquote contributive per gli iscritti alla gestione separata INPS).

In ogni caso sembrerebbeopportuno specificare se la rideterminazione contributiva debba operare inaumento o in diminuzione.

Per un quadro della normativa vigente in materiadi lavoro accessorio si veda -Le tipologie contrattuali in materia di lavoro:quadro normativo.

o razionalizzazione esemplificazione dell’attivita ispettiva, attraverso misure di coordinamentoovvero attraverso l’istituzione, ai sensi dell’articolo 8 del decretolegislativo 30 luglio 1999, n. 300, senza nuovi o maggiori oneri a carico dellafinanza pubblica e con le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibilia legislazione vigente, di una Agenzia unica per le ispezioni del lavoro,tramite l’integrazione in un’unica struttura dei servizi ispettivi delMinistero del lavoro e delle politiche sociali, dell’INPS e dell’Istitutonazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL),prevedendo strumenti e forme di coordinamento con i servizi ispettivi delleaziende sanitarie locali e delle agenzie regionali per la protezione ambientale(lettera i)).

L’attivita di vigilanza in materia di lavoro: quadro normativo

L’attivita di vigilanza in materiadi lavoro e legislazione sociale e stata profondamente riformata con il D.Lgs.124/2004, (emanato in attuazione dell’articolo 8 della L. 30/2003), che hadisposto il riassetto della disciplina sulle ispezioni in materia di lavoro eprevidenza sociale, allo scopo di definire un sistema organico e coerente ditutela del lavoro, con particolare riguardo alla attivita di prevenzione.

Il provvedimento in particolare:

o ha attuato la riorganizzazionedell’attivita ispettiva del Ministero del lavoro in materia di previdenzasociale e di lavoro mediante l’istituzione di una direzione generale concompiti di direzione e coordinamento delle strutture periferiche del Ministeroai fini dell’esercizio unitario della funzione ispettiva, tenendo altresi contodella specifica funzione di polizia giudiziaria dell’ispettore del lavoro;

o ha razionalizzato gli interventiispettivi di tutti gli organi di vigilanza, compresi quelli degli istitutiprevidenziali, con attribuzione della direzione e del coordinamento operativoalle direzioni regionali e provinciali del lavoro sulla base delle direttiveadottate dalla direzione generale per l’attivita ispettiva.

Allo stesso tempo, e statadisposta l’istituzione di una Commissione centrale di coordinamentodell’attivita di vigilanza (che puo essere convocata su iniziativa delMinistro del lavoro al fine di coordinare a livello nazionale l’attivita dicontrasto del lavoro irregolare), l’istituzione di una banca dati, lapossibilita di costituire gruppi di intervento straordinario a livelloregionale e l’adozione di un modello unificato di verbale per la rilevazionedegli illeciti;

o ha introdotto l’istituto della conciliazionemonocratica (affidata alla Direzione provinciale del lavoro, tramite unproprio funzionario, anche con qualifica ispettiva) ed il nuovo istituto delladiffida accertativa per crediti retributivi;

o ha dettato una nuova disciplinadei poteri attribuiti al personale ispettivo in caso di inosservanzadelle norme in materia di lavoro e legislazione sociale, prevedendo:

un potere di diffida in caso diilleciti amministrativi; un potere di prescrizione in caso di contravvenzionipunite con la pena alternativa dell’arresto o dell’ammenda ovvero con la solaammenda; un potere di impartire disposizioni per l’applicazione di norme cherichiedono un apprezzamento discrezionale;

o ha previsto la facolta, per leassociazioni di categoria, gli ordini professionali, nonche gli enti pubblici,di inoltrare, esclusivamente per via telematica, alla Direzione generale per ilcoordinamento delle attivita ispettive, quesiti di ordine generalesull’applicazione delle normative di competenza del Ministero del lavoro (cd. dirittodi interpello).

Tale facolta e esercitabilesolamente da soggetti pubblici e privati con valenza nazionale, cioe gliorganismi associativi a rilevanza nazionale degli enti territoriali, gli entipubblici nazionali, nonche le organizzazioni sindacali e datoriali maggiormenterappresentative a livello nazionale e i consigli nazionali degli ordiniprofessionali.

L’adeguamento alle indicazionifornite nelle risposte ai quesiti mette al riparo i soggetti interpellantidall’applicazione delle sanzioni penali, civili e amministrative;

o ha introdotto, al fine dellasemplificazione dei procedimenti sanzionatori amministrativi, due nuoveipotesi di ricorso amministrativo:

ricorso avverso leordinanze-ingiunzioni non concernenti la qualificazione del rapporto di lavoro,su cui decide il direttore della direzione regionale del lavoro;

ricorso avverso gli atti diaccertamento e le ordinanze-ingiunzioni delle Direzioni provinciali del lavoroe avverso i verbali di accertamento degli istituti previdenziali edassicurativi che abbiano ad oggetto la sussistenza o la qualificazione deirapporti di lavoro, su cui decide un comitato costituito ad hoc presso laDirezione regionale del lavoro.

In entrambi i casi e comunque previsto il cd.silenzio-rigetto: dal mero decorso di un termine dalla proposizione del ricorsodiscende la reiezione dello stesso.

Le Agenzie governative: quadro normativo

Il decreto legislativo 300/1999di riforma dell’organizzazione del Governo ha istituito diverse agenzie(tra cui le agenzie fiscali) provvedendo a definire alcune norme generali didisciplina in materia (artt. 8-10).

Le agenzie svolgono attivita acarattere tecnico-operativo di interesse nazionale, attivita in precedenzaesercitate da amministrazioni ed enti pubblici.

Il ricorso all’agenzia si rendeopportuno in presenza di funzioni che richiedano particolari professionalita,conoscenze specialistiche e specifiche modalita di organizzazione del lavoro.

Le agenzie operano in condizionidi autonomia, nei limiti stabiliti dalla legge:

dispongono di un proprio statuto;sono sottoposte al controllo della Corte dei conti ed al potere di indirizzoe vigilanza di un ministro; hanno autonomia di bilancio edagiscono sulla base di convenzioni stipulate con le amministrazioni.

Organo apicale di ciascuna agenziae il direttore generale nominato con le stesse modalita del capodipartimento di un Ministero.

L’incarico di capo dipartimento econferito con decreto del Presidente della Repubblica, previa deliberazione delConsiglio dei ministri, su proposta del Ministro competente, a dirigenti dellaprima fascia o, con contratto a tempo determinato, a persone in possesso dellespecifiche qualita professionali e nelle percentuali prestabilite, art. 19,D.Lgs. /1652001).

Le agenzie sono disciplinate da statutiadottati con regolamenti di delegificazione (ex art. 17, co. 2 della L.400/1988) emanati su proposta del Presidente del Consiglio e del ministrocompetente, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze.

I regolamenti sono addottati nelrispetto di una serie dettagliata di principi e criteri direttivi.

Lo statuto deve prevedere, oltreal direttore generale, un comitato direttivo che lo coadiuva, un collegiodei revisori e un organo di controllo della gestione, e devedefinire compiti e attribuzioni di tali organi.

Inoltre, esso definisce le formedell’autonomia di bilancio e di autorganizzazione, nel rispetto dei principi diefficienza e efficacia dell’amministrazione.

Alla dotazione di personale delleagenzie si provvede in primo luogo attraverso l’inquadramento del personaletrasferito dai ministeri e dagli enti pubblici ai quali erano attribuite inprecedenza le competenze conferite alle agenzie.

In subordine si procede mediantele procedure di mobilita e, a regime, attraverso procedure concorsuali.

Dal punto di vista dello statusgiuridico, il personale delle agenzie ha un trattamento differenziato.

Il personale delle Agenzie fiscaliha un comparto di contrattazione apposito, mentre il personale delle altreagenzie istituite dal D.Lgs. 300 rientra nel comparto del personale deiMinisteri, ad eccezione dell’Agenzia per la protezione dell’ambiente che faparte del Comparto del personale delle Istituzioni e degli Enti di ricerca esperimentazione (CCNQ definizione comparti 2006 – 2009,

Le fonti di finanziamento delleautorita sono sostanzialmente di tre tipi:

o risorse trasferite dalleamministrazioni precedentemente investite dei compiti trasferiti alle agenzie;

o introiti derivanti dai contrattistipulati con le amministrazioni a vario titolo (consulenza, collaborazioneecc.);

o finanziamenti annuali dispostinella legge di bilancio.

Le agenzie previste dal D.Lgs.300/1999 sono le seguenti:

Agenzia Industrie Difesa (art. 22);

Agenzia per laprotezione dell’ambiente e per i servizi tecnici (artt. 38 e 39);

Agenzia dei trasportiterrestri e delle infrastrutture (art. 44);

Agenzia per laformazione e l’istruzione professionale (art. 88);

Agenzie fiscali (art.57):

Agenzia delle entrate;

Agenzia delle dogane edei monopoli;

Agenzia del demanio.

Commi 8 e 9 (Delega al Governo per la tutela e la conciliazionedelle esigenze di cura, di vita e di lavoro)

I commi 8 e 9 recano unadelega al Governo, allo scopo di garantire adeguato sostegno alle cureparentali119, per la revisione e l’aggiornamento delle misure intese a tutelarela maternita e le forme di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

La delega va esercitata con uno opiu decreti legislativi, da adottare entro 6 mesi, su proposta delMinistro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto, per i profili dicompetenza, con il Ministro dell’economia e delle finanze e con il Ministro perla semplificazione e la pubblica amministrazione.

Altri aspetti procedurali perl’esercizio della delega, applicabili a tutte le deleghe previste dalprovvedimento, sono definiti ai commi 10-14 (alla cui scheda si rinvia).

I principii ed i criteridirettivi per l’esercizio della delega di cui al comma 8 sono (comma 9):

o la ricognizione delle categoriedi lavoratrici beneficiarie dell’indennita di maternita, nellaprospettiva di estendere, eventualmente anche in modo graduale, taleprestazione a tutte le categorie di donne lavoratrici (lettera a)).

Al riguardo si fa presente chela normativa vigente (testo unico in materia di tutela e sostegno dellamaternita e della paternita, di cui D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151) gia prevedetrattamenti di maternita per le lavoratrici subordinate, per le lavoratriciautonome (ivi comprese le libere professioniste) o titolari di rapporti dicollaborazione coordinata e continuativa.

o l’estensione alle lavoratricimadri “parasubordinate” del diritto alla prestazione di maternitaanche in assenza del versamento dei contributi da parte del datore dilavoro (c.d. principio di automaticita della prestazione) (lettera b)).

Si segnala l’opportunita diprevedere che l’estensione del principio di automaticita delle prestazioni operianche a beneficio del lavoratore parasubordinato che abbia dirittoall’indennita di paternita122. Inoltre, trattandosi di lavoratoreparasubordinato, appare necessario sostituire l’espressione “datore dilavoro” con il termine “committente”.

Al riguardo si ricorda che nelnostro ordinamento il principio generale dell’automatismo delle prestazioniprevidenziali e assistenziali e sancito dall’articolo 2116 del codicecivile, per cui le prestazioni spettano al lavoratore anche quando i contributidovuti non siano stati effettivamente versati.

Pur trattandosi di una regola diprincipio (che, secondo consolidata giurisprudenza, trova applicazione aprescindere da qualsiasi richiamo esplicito, essendo semmai necessaria unadisposizione esplicita per derogare al principio stesso), essa tuttavia opererebbeper i lavoratori subordinati, ma non anche per i lavoratori iscritti allaGestione separata INPS e per gli autonomi.

Con sentenza n. 941 del12 dicembre 2013 il Tribunale di Bergamo ha pero argomentato che se e vero chela non applicabilita del principio di automatismo delle prestazioni abbia unasua coerenza nei casi di rapporti di lavoro autonomo, come ad esempio per iprofessionisti (in questi casi, infatti, l’obbligo di pagamento dellacontribuzione previdenziale grava sui lavoratori stessi assicurati e sui qualiovviamente non puo che ricadere la conseguenza dell’eventuale omessoversamento), nel caso di contratti di collaborazione coordinata e continuativao di collaborazione a progetto, in cui tutta una serie di elementi (icontributi versati da parte del committente anche per la quota a carico dellavoratore, l’assimilazione ai fini fiscali dei redditi da collaborazione aquelli da lavoro dipendente e la mancanza di una modalita per costringere ilcommittente a versare i contributi) prefigurano un sistema speculare a quelloprevisto per i lavoratori dipendenti, “la mancata applicazione delprincipio dell’automaticita delle prestazioni potrebbe costituire unaviolazione dell’art. 3 della Costituzione, trattando situazioni che allo stessomodo meritano tutela, in modo irragionevolmente diverso”.

Sulla base di cio, estato ritenuto applicabile anche ai collaboratori coordinati e continuativi e aquelli a progetto iscritti alla gestione separata dell’INPS l’accreditamentoautomatico dei contributi previdenziali non versati dal committente.

l’introduzione di un creditod’imposta, inteso ad incentivare il lavoro femminile, per le donnelavoratrici, anche autonome, che abbiano figli minori o figli disabili nonautosufficienti e che si trovino al di sotto di una determinata soglia direddito individuale complessivo, nonche l’armonizzazione del regime delle detrazioniper il coniuge a carico (lettera c)).

Dal tenore letterale delladisposizione non appare chiara l’effettiva portata normativa della disciplinache si intende introdurre.

Occorrerebbe pertanto chiarireil rapporto tra l’introduzione dell’incentivo per l’occupazione femminile e laprevista “armonizzazione” delle detrazioni per il coniuge a carico; inparticolare, se l’introduzione della predetta agevolazione per il lavorofemminile implichi una modifica dell’attuale regime delle detrazioni per ilconiuge a carico, tale da diminuire la portata del vigente sistema diagevolazioni, per l’invarianza della spesa a carico dell’Erario.

Occorrerebbe altresi chiarire,con riferimento al fatto che l’introduzione del credito d’imposta, di fatto,potrebbe in alcuni casi sovrapporsi con le vigenti detrazioni per il coniuge acarico, l’operativita degli incentivi cosi introdotti: si pensi ai casi in cuiun soggetto, pur percependo redditi (quali i redditi da lavoro), in ragione delbasso livello degli stessi rimanga a carico del coniuge (anche ai fini deldiritto di quest’ultimo alle corrispondenti detrazioni).,

Le detrazioni per carichi di famiglia: quadro della normativavigente

I carichi di famiglia dannodiritto a detrazioni dall’imposta lorda (IRPEF) di importo differenziato, siain relazione al rapporto tra il contribuente e il soggetto a carico, sia inrelazione al reddito percepito dal contribuente (nel senso che l’importo delledetrazioni si riduce all’aumentare del reddito).

Tali agevolazioni spettano purche (ai sensidell’articolo 12, comma 2 del Testo Unico delle Imposte sui redditi – TUI, dicui al D.P.R. n. 917 del 1986) le persone alle quali si riferiscono nonpossiedano un reddito complessivo superiore a 2.840,51 euro.

I familiari per cui possonospettare le agevolazioni sono (giusto il richiamo all’articolo 433 del codicecivile):

o coniuge, figli e in loromancanza i discendenti piu prossimi;

o genitori e, in loro mancanza,ascendenti piu prossimi;

o fratelli e sorelle;

o suoceri, nuore, generi;

o adottanti.

Per il coniuge e i figlila detrazione spetta se tali soggetti sono fiscalmente a carico, ancorcheconviventi o residenti all’estero.

Per gli altri familiarisi prescrive che essi siano conviventi con il contribuente, ovvero che de daesso percepiscano assegni alimentari non risultanti da provvedimentodell’autorita giudiziaria (articolo 12, comma 1, lettera d) del TUIR).

La legge di stabilita 2013 (leggen. 228 del 2012, articolo 1, comma 483) ha innalzato l’importo delle detrazioniper figli a carico: e stata in particolare elevata da 800 a 950 euro ladetrazione IRPEF per figli a carico di eta pari o superiore a tre anni, da 900a 1.220 euro quella prevista per ciascun figlio di eta inferiore a tre anni,nonche dal 220 a 400 euro quella spettante per ciascun figlio portatore dihandicap, con le conseguenti modifiche al citato articolo 12, comma 1, lettera c)del TUIR.

Resta fermo che, per icontribuenti con piu di tre figli a carico, la detrazione e aumentata di200 euro per ciascun figlio a partire dal primo;

La detrazione spetta per la partecorrispondente al rapporto tra l’importo di 95.000 euro, diminuito del redditocomplessivo, e 95.000 euro; in presenza di piu figli l’importo di 95.000 euro eaumentato, per tutti, di 15.000 euro per ogni figlio successivo al primo .

L’Agenzia delle Entrate, nellacircolare n. 15/E del 16 marzo 2007, ha chiarito che la detrazione spetta aprescindere dall’eta del figlio e dalla convivenza con i genitori, nonche dallaeventuale circostanza che il figlio sia portatore di handicap.

La detrazione per i figli a caricoe ripartita tra i genitori, non legalmente ed effettivamente separati, nellamisura del 50 per cento ciascuno.

E’ consentito, sulla base di unaccordo tra i genitori, attribuire interamente la detrazione al genitore con unreddito complessivo di ammontare piu elevato, in modo da permettere, in caso diincapienza di uno dei genitori, il godimento per intero delle detrazioni daparte del genitore fiscalmente capiente.

Nel caso di separazione legale edeffettiva o di annullamento, scioglimento o cessazione degli effetti civili delmatrimonio, la detrazione, in mancanza di accordo, spetta al genitoreaffidatario del (o dei) figlio (figli). Nell’eventualita di un affidamentocongiunto o condiviso, la detrazione e ripartita tra i genitori nella misuradel 50 per cento ciascuno, in mancanza di diverso accordo.

E’ inoltre previsto, nell’ipotesiin cui il genitore affidatario o, in caso di affidamento congiunto, uno deigenitori affidatari, non possa usufruire, in tutto o in parte, delladetrazione, per limiti di reddito, che la detrazione stessa e assegnata perintero all’altro genitore, il quale e tenuto a riversare al genitoreaffidatario l’intera detrazione o, in caso di affidamento congiunto, ilcinquanta per cento, salvo diverso accordo.

Nel caso in cui un coniuge siafiscalmente a carico dell’altro, la detrazione spetta a quest’ultimo perl’intero ammontare.

Infine, e statuito che per ilprimo figlio si applichino, se piu convenienti, le detrazioni per il coniuge acarico non legalmente ed effettivamente separato, nei seguenti casi:

o qualora l’altro genitore manchio non abbia riconosciuto i figli nati fuori del matrimonio e il contribuentenon sia coniugato o, se coniugato, si sia in seguito legalmente edeffettivamente separato;

o qualora vi siano figli adottivi,affidati o affiliati del solo contribuente e questi non sia coniugato o, seconiugato, si sia successivamente legalmente ed effettivamente separato.

Tale misura costituisce dunqueun’agevolazione per le famiglie monoparentali.

Ai fini del calcolo delle predettedetrazioni, il reddito complessivo e assunto al netto del reddito dell’unitaimmobiliare adibita ad abitazione principale e di quello delle relativepertinenze (articolo 12, comma 4-bis).

Il comma 1-bis dell’articolo12 prevede un’ulteriore detrazione ove vi siano almeno quattro figli a carico,che ammonta a 1.200 euro.

Come gia anticipato,anche le detrazioni per figli a carico (comma 2 dell’articolo 12) spettano acondizione che le persone alle quali si riferiscono non possiedano un redditocomplessivo superiore a 2.840,51 euro, al lordo degli oneri deducibili.

Le detrazioni sono rapportate amese e competono dal mese in cui si sono verificate al mese in cui sono cessatele condizioni richieste (comma 3 dell’articolo 12).

Il comma 4 dell’articolo 12 delTUIR stabilisce che le detrazioni per carichi di famiglia spettanoesclusivamente quando i rapporti contemplati nelle varie ipotesi sono numerimaggiori di zero e minori di uno.

Se il rapporto e pari a zero,minore di zero o pari a uno le detrazioni non spettano.

Si ricorda che l’articolo 7, comma2, lettera e) del D.L. 70/2011 ha sollevato i contribuenti dall’obbligodi presentare ogni anno al sostituto d’imposta la domanda contenente larichiesta delle detrazioni per carichi di famiglia unitamente alle condizionidi spettanza ed ai dati relativi ai familiari per i quali richiedonol’attribuzione del beneficio fiscale.

L’adempimento deve essereeffettuato, tempestivamente, soltanto al verificarsi di ogni variazione cherilevi ai fini del diritto a fruire delle predette detrazioni.

Si rammenta infine che l’articolo1, comma 1 del D.L. n. 66 del 2014 dispone che, con la legge di stabilita perl’anno 2015 gli interventi strutturali di natura fiscale daranno priorita a misureche privilegino, con misure appropriate, il carico di famiglia e, inparticolare, le famiglie monoreddito con almeno due o piu figli acarico.

Per quanto riguarda le detrazioniper il coniuge a carico, il coniuge deve avere un reddito complessivo annuonon superiore a 2.840,51 euro, al lordo degli oneri deducibili.

L’ammontare della detrazione non efisso, ma varia in funzione del reddito complessivo posseduto nel periodo diimposta. In sostanza, e prevista una detrazione (800 euro per i redditi fino a15.000 euro, 690 euro per i redditi fino a 40.000 euro) sulla base della qualecalcolare l’importo effettivo, il quale diminuisce all’aumentare del reddito.

Concretamente l’importo delladetrazione per il coniuge a carico si aggira intorno ai 700 euro per i redditifino a 40.000 euro.

Per i contribuenti con un redditodi 8.000 euro la detrazione corrisponde a circa 740 euro. In corrispondenza di35.000 euro di reddito la detrazione e di 720 euro.

Al di sopra dei 40.000 euro direddito la detrazione diminuisce progressivamente fino ad azzerarsi a 80.000euro.

Di seguito una tabellaesemplificativa:

Reddito lordo

Detrazione

8.000

740

15.000

690

35.000

720

40.000

60.000

75.000

690

345

86

La detrazione per gli altrifamiliari a carico (per ciascun familiare a carico e convivente) eripartita pro quota tra coloro che hanno diritto alla detrazione.

Anche in questo caso per calcolarela detrazione spettante, il cui importo diminuisce all’aumentare del redditocomplessivo, occorre effettuare un’operazione sulla base della detrazione di750 euro.

I familiari per cui possonospettare le agevolazioni sono genitori e, in loro mancanza, ascendenti piuprossimi; fratelli e sorelle; suoceri, nuore, generi; adottanti.

E necessario che siano conviventicon il contribuente ovvero che ne percepiscano assegni alimentari nonrisultanti da provvedimento dell’autorita giudiziaria (articolo 12, comma 1,lettera d) del TUIR).

o l’incentivazione di accordicollettivi intesi a facilitare la flessibilita dell’orario di lavoro edell’impiego di premi di produttivita, al fine di favorire la conciliazione tral’esercizio delle responsabilita di genitore, l’assistenza alle persone nonautosufficienti e l’attivita lavorativa, anche attraverso il ricorso al telelavoro(lettera d));

Il telelavoro nella normativa vigente e nei contratti collettivi

Il telelavoro non siqualifica come un’autonoma tipologia contrattuale, quanto, piuttosto, come unamodalita di svolgimento della prestazione lavorativa che, potendo anche esseresvolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori deilocali della stessa.

Il telelavoro puo configurarsicome un’attivita di lavoro autonomo, quando il telelavoratore fornisce serviziin piena autonomia; di lavoro parasubordinato, quando il telelavoratore prestala sua opera continuativamente nei confronti di un committente ma e comunquelibero di organizzare la propria attivita;

di lavoro subordinato, quando,anche se in luogo diverso dalla sede dell’unita produttiva, il telelavoratorepresta la sua attivita alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore,senza alcuna autonomia.

Nel settore privato iltelelavoro e disciplinato, in recepimento dell’Accordo Quadro Europeo del 16luglio 2002, dall’Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004, diretto astabilire una regolamentazione generale a livello nazionale dell’istituto. Allacontrattazione collettiva e affidata la possibilita di adeguare od integrare iprincipi e i criteri definiti nell’Accordo.

L’Accordo prevede che iltelelavoro consegua ad una scelta volontaria del datore di lavoro e dellavoratore interessati, e non incide sullo status del telelavoratore.

Per quanto attiene allecondizioni di lavoro, inoltre, si dispone che il telelavoratore fruisca deimedesimi diritti, garantiti dalla legislazione e dal contratto collettivoapplicato, previsti per un lavoratore comparabile che svolge attivita neilocali dell’impresa, nonche delle identiche tutele previste dalla normativa inmateria di sicurezza sui luoghi di lavoro.

Nel settore pubblico, iltelelavoro e disciplinato dal D.P.R. 8 marzo 1999, n. 70, recante ilRegolamento di disciplina del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, anorma dell’articolo 4, comma 3, della L. 191/1998, e dall’Accordo-quadro del23 marzo 2000. Anche per il settore pubblico e previsto che il ricorso altelelavoro debba consentire al lavoratore pari diritti ed opportunita rispettoai lavoratori che operano in sede.

In particolare, l’articolo 3,comma 2, del D.P.R. 70 stabilisce che il ricorso a forme di telelavoro avvienesulla base di un progetto generale in cui sono indicati: gli obiettivi,le attivita interessate, le tecnologie utilizzate ed i sistemi di supporto, lemodalita di effettuazione secondo principi di ergonomia cognitiva, le tipologieprofessionali ed il numero dei dipendenti di cui si prevede il coinvolgimento,i tempi e le modalita di realizzazione, i criteri di verifica e diaggiornamento, le modificazioni organizzative ove necessarie, nonche i costi ei benefici, diretti e indiretti.

Il progetto deve definire(articolo 3, comma 4) la tipologia, la durata, le metodologie didattiche, lerisorse finanziarie degli interventi di formazione e di aggiornamento, anche alfine di sviluppare competenze atte ad assicurare capacita di evoluzione e diadattamento alle mutate condizioni organizzative, tecnologiche e di processo.

Ai sensi del successivo articolo4, comma 1, del D.P.R. 70, l’Amministrazione assegna il dipendente altelelavoro sulla base di criteri previsti dalla contrattazione collettiva,che, fra l’altro, consentano di valorizzare i benefici sociali e personalidel telelavoro.

Inoltre, l’articolo 3, comma 5,dell’Accordo-quadro dispone, nell’ambito di ciascun comparto, la facolta, perla contrattazione, di disciplinare gli aspetti strettamente legati allespecificita del comparto e, in particolare:

criteri generali per l’esattaindividuazione del telelavoro rispetto ad altre forme di delocalizzazione;criteri generali per l’articolazione del tempo di lavoro e per la determinazionedelle fasce di reperibilita telematica; forme di copertura assicurativa delleattrezzature in dotazione e del loro uso; iniziative di formazione legate allaspecificita del comparto.

Il successivo articolo 4stabilisce, nell’ambito dei progetti di telelavoro di cui all’articolo 3 delD.P.R. 70, che l’Amministrazione di riferimento deve assegnare, con specificheprocedure, posizioni di telelavoro ai lavoratori che si siano dichiaratidisponibili a ricoprire dette posizioni, alle condizioni previste dal progetto,con priorita per coloro che gia svolgano le relative mansioni o abbianoesperienza lavorativa in mansioni analoghe a quelle richieste, tale daconsentire di operare in autonomia nelle attivita di competenza.

Sono inoltre previsti particolaricriteri di scelta da utilizzare in caso di richieste in esubero, eprecisamente:

situazioni di disabilitapsico-fisiche tali da rendere disagevole il raggiungimento del luogo di lavoro;esigenze di cura di figli minori di 8 anni; esigenze di cura nei confronti difamiliari o conviventi, debitamente certificate; maggiore tempo di percorrenzadall’abitazione del dipendente alla sede.

Da ultimo, il legislatore eintervenuto sulla materia con la L. 183/2011 (Stabilita 2012), articolo22, comma 5, che reca alcune misure intese a favorire il ricorso altelelavoro, anche con specifico riferimento ai disabili e ai lavoratori inmobilita. In particolare, prevede:

o che i benefici concessi dallanormativa vigente al fine di promuovere e incentivare azioni volte a conciliaretempi di vita e tempi di lavoro (art.9, c. 1, lettera a), della L.53/2000, possano essere riconosciuti anche in caso di telelavoro in forma dicontratto a termine o reversibile;

o che gli obblighi in materia di assunzioniobbligatorie e quote di riserva possano essere adempiuti anche utilizzandoil telelavoro;

o che fra le modalitadi assunzione che possono costituire oggetto delle convenzioni diintegrazione lavorativa (di cui all’articolo 11 della legge 68/1999

) sono incluse anche le assunzionicon contratto di telelavoro;

o al fine di facilitareil reinserimento dei lavoratori in mobilita, che le offerte di lavoro adessi rivolte comprendono anche ipotesi di attivita lavorative in forma ditelelavoro, anche reversibile.

o l’eventualericonoscimento, compatibilmente con il diritto ai riposi settimanali ed alleferie annuali retribuite, della possibilita di cessione fra lavoratori dipendentidello stesso datore di lavoro di tutti o parte dei giorni di riposoaggiuntivi (rispetto a quelli previsti dalle norme statali) spettanti inbase al contratto collettivo nazionale, in favore del lavoratore genitore difiglio minore che necessiti di presenza fisica e cure costanti per leparticolari condizioni di salute (lettera e));

Il criterio di delegapare ispirarsi alla legislazione di recente approvata in Francia.

Con la Legge n. 2014-459 del 9 maggio 2014 estata introdotta, infatti, la possibilita per un lavoratore dipendente di donarea un proprio collega ore o giorni di riposo o congedo ordinario dautilizzare per assistere il figlio malato.

La legge reca inparticolare modifiche al Codice del lavoro, introducendo il nuovo paragrafo”Dono dei giorni di riposo ad un genitore di un figlio gravemente malato” (cfr.Code du travail, art. L1225-65-1 e L1225-65-2).

Il nuovo art. L1225-65-1del codice stabilisce che un lavoratore dipendente possa, su sua domanda e inaccordo con il proprio datore di lavoro, rinunciare in modo anonimo e senzacontropartita ad un intero “giorno di riposo” non goduto, o a parte di esso(ore), in favore di un altro dipendente della stessa impresa.

I giorni o le ore donatepossono essere comprese o meno in un “conto di risparmio del tempo” (compteepargne temps).

Il dono puo essereeffettuato nei confronti di un dipendente che ha necessita di assistere unfiglio di eta inferiore ai 20 anni che e affetto da una malattia, o e portatoredi handicap, ovvero vittima di un incidente di particolare gravita, e necessitapertanto di specifiche cure.

Il dipendente donatorepuo offrire inoltre i propri giorni di congedo ordinario (conge paye),ma solo quelli in eccedenza rispetto ai 24 giorni lavorativi del congedoannuale di cui ha diritto.

Il “dipendentebeneficiario” dei giorni/ore di riposo o di congedo, donati da altri colleghi,ha diritto al mantenimento della retribuzione nel periodo della sua assenza dallavoro per prestare le cure al figlio.

Tale periodo eassimilato ad un periodo di lavoro effettivo per la determinazione dei suoidiritti di anzianita.

Il dipendente conservainoltre tutti i benefici acquisiti prima dell’inizio del suo periodo di assenzadal lavoro.

Il nuovo art. L1225-65-2del codice dispone poi che la particolare gravita della malattia, dell’handicapo dell’incidente del figlio del dipendente, unitamente all’indispensabilita diuna presenza costante di una persona per la sua assistenza, siano attestati concertificato medico.

Si rileva inoltre chel’art. 2 della legge n. 2014-459 prescrive che, mediante decreto, siano stabilitele condizioni di applicazione del nuovo dispositivo anche ai pubblici ufficialicivili e militari.

o la promozionedell’integrazione dell’offerta di servizi per le cure parentali128, fornitidalle aziende e dai fondi o enti bilaterali, nel sistema pubblico-privato deiservizi alla persona130, in coordinamento con gli enti locali .

titolari delle funzioniamministrative, anche mediante lapromozione dell’impiego ottimale di tali servizi da parte dei lavoratori e deicittadini residenti nel territorio in cui sono attivi (lettera f));

o la ricognizione delledisposizioni in materia di tutela e sostegno della maternita e dellapaternita, ai fini di poterne valutare la revisione, per garantire unamaggiore flessibilita dei relativi congedi obbligatori e parentali,favorendo le opportunita di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anchetenuto conto della funzionalita organizzativa all’interno delle imprese (letterag)).

o l’estensione dei principii e deicriteri direttivi di cui al presente comma 9, in quanto compatibili e senzanuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, ai rapporti di lavoro alledipendenze delle pubbliche amministrazioni, con riferimento al riconoscimentodella possibilita di fruizione dei congedi parentali in modo frazionato edalle misure organizzative intese al rafforzamento degli strumenti diconciliazione dei tempi di vita e di lavoro (lettera h));

o l’introduzione di congedidedicati alle donne inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenzadi genere (certificati dai servizi sociali del comune di residenza) (letterai));

o la semplificazione erazionalizzazione degli organismi, delle competenze e dei fondi operanti inmateria di parita e pari opportunita nel mondo del lavoro, nonche ilriordino delle procedure relative alla promozioni di azioni positive per cui ecompetente il Ministero del lavoro e delle politiche sociali (ferme restandocomunque le funzioni in materia proprie della Presidenza del Consiglio deiministri (lettera l)).

Con riferimento alla lettera h), sifa presente che la possibilita di fruire del congedo parentale in modofrazionato e gia prevista dalla normativa vigente, per tutti i dipendentiprivati e pubblici (art.32 del d.lgs. n.151/2001, il quale rimette allacontrattazione collettiva di settore anche la definizione di modalita difruizione del congedo su base oraria).

Il sostegno della maternita e della paternita: quadro della normativavigente

maternita e dell’infanzia, haprogressivamente conosciuto, soprattutto negli ultimi anni, importantimodifiche, che hanno messo in risalto in primo luogo gli interessi del bambino,intesi nelle accezioni relazionali ed affettive, e, in secondo luogo, lacreazione di condizioni piu favorevoli ad un’effettiva conciliazione tra ildiritto alla maternita e il diritto al lavoro.

Infatti, dopo le leggi che possonodefinirsi “storiche” – la L. 1204/1971 e la L. 903/1977 -, un’estensione complessivadelle tutele relative alla maternita e paternita e stata realizzata, in primoluogo, attraverso la L. 53/2000, con la quale peraltro sono state introdottealtre disposizioni relative alle assenze dal lavoro e ai congedi per altreesigenze della vita (per esempio, la formazione).

Si puo affermare che con la L.53/2000 l’intera normativa in materia di assenze dal lavoro consentite inrelazione alla nascita ed alle malattie dei figli e stata riformulata,estendendo l’ambito temporale di applicazione delle disposizioni – dai tre agliotto anni di eta del bambino – e promuovendo il concorso del padrenell’attivita di assistenza.

La stessa legge, inoltre, haintrodotto la possibilita per i lavoratori subordinati di ottenere permessiretribuiti (tre giorni lavorativi l’anno) e di richiedere periodi di congedonon retribuiti (sino a due anni) per gravi motivi interessanti la sferafamiliare del richiedente.

La tutela e stata estesa in buonaparte anche al padre lavoratore al quale la legge attribuisce benefici propri,non derivanti dal mancato esercizio dei diritti attribuiti alla madre: entrambii genitori possono infatti godere della tutela alternativamente o, a volte,anche contemporaneamente secondo le necessita organizzative della famiglia.

Sulla base della delega contenutanella stessa L. 53/2000 con il decreto legislativo n.151/2001135 e statoemanato un testo unico per il riordinamento delle disposizioni normativevigenti in materia di tutela e sostegno della maternita e della paternita.

Tale provvedimento, in base alladelega, si e limitato a conferire organicita e sistematicita alle norme giavigenti, senza introdurre elementi di innovazione sostanziale rispetto allenorme oggetto di codificazione.

Le norme del D.Lgs. 151/2001, atutela e sostegno della maternita e della paternita, si applicano sia allelavoratrici che ai lavoratori subordinati, alle lavoratrici autonome, allelibere professioniste e alle lavoratrici iscritte alla Gestione separatadell’INPS.

Da ultimo, la L. 92/2012 (c.d.Riforma del mercato del lavoro) e intervenuta sul D.Lgs. 151/2001, medianteinterventi volti alla tutela delle donne attraverso la loro inclusione nelmercato del lavoro e la previsione di un sostegno effettivo alla genitorialita.

Sotto il profilo della tuteladelle lavoratrici madri e dei lavoratori padri, in primo luogo il D.Lgs.151/2001 riconosce alle lavoratrici un congedo di maternita obbligatorio eretribuito della durata complessiva di cinque mesi (due mesi prima delparto e tre mesi un mese prima del parto e quattro mesi dopo il parto).

Tale congedo spetta, per unperiodo massimo di cinque mesi, anche alle lavoratrici che abbiano adottato unminore (articolo 26 del D.Lgs. 151/2001).

In caso di adozione nazionale, ilcongedo deve essere fruito durante i primi cinque mesi successivi all’effettivoingresso del minore nella famiglia della lavoratrice.

In caso di adozioneinternazionale, il congedo puo essere fruito prima dell’ingresso del minore inItalia, durante il periodo di permanenza all’estero richiesto per l’incontrocon il minore e gli adempimenti relativi alla procedura adottiva.

Ferma restando la duratacomplessiva del congedo, questo puo essere fruito entro i cinque mesisuccessivi all’ingresso del minore in Italia.

Nel caso in cui la lavoratrice,per il periodo di permanenza all’estero, non richieda o richieda solo in parteil congedo di maternita, puo fruire di un congedo non retribuito.

In caso di affidamento di minore,il congedo puo essere fruito entro cinque mesi dall’affidamento, per un periodomassimo di tre mesi.

Tali congedi (retribuito e nonretribuito) spettano, alle medesime condizioni, al lavoratore, nel caso in cuinon sia stato richiesto, per specifici motivi, dalla lavoratrice (articolo 31del D.Lgs. 151/2001).

La normativa, inoltre, riconosceun ulteriore congedo facoltativo (articoli 32 e ss del D.Lgs. 151/2001),della durata massima di dieci mesi (cd. congedo parentale), usufruibile dallalavoratrice, dal lavoratore o comunque dall’unico genitore esistente, per unadurata massima di dieci mesi, nei primi otto anni di vita del minore.

Tale congedo spetta anche nel casodi adozione, nazionale e internazionale, e di affidamento, e puo essere fruitodai genitori adottivi e affidatari, qualunque sia l’eta del minore, entro ottoanni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre ilraggiungimento della maggiore eta (articolo 36 del D.Lgs. 151/2001, come direcente modificato dall’articolo 2, commi 452-456, della legge finanziaria peril 2008).

Infine, l’ordinamento tutela anchela maternita delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste,riconoscendo (articoli 66 e ss. del D.Lgs. 151/2001) un’indennita giornalieracorrisposta, per i due mesi antecedenti la data del parto e per i tre mesisuccessivi alla stessa data effettiva del parto.

Tale indennita e riconosciutaanche in caso di adozione e affidamento.

Alle stesse viene anchericonosciuto il congedo parentale in precedenza richiamato, anche in caso diadozioni e affidamenti, fino al raggiungimento di determinate eta da parte delminore.

Si ricorda, inoltre, che la L.104/2006 ha esteso, dal 1° aprile 2006, la tutela previdenziale relativa allamaternita alle lavoratrici e ai lavoratori appartenenti alla categoria dei dirigentiche prestano la loro opera alle dipendenze di datori di lavoro privati.

Da tale data, i datori di lavorosono tenuti a versare il contributo per l’assicurazione per la maternita sulleretribuzioni dei lavoratori dipendenti con qualifica di dirigente (nella misuraprevista dall’art. 79, comma 1, del D.Lgs. n. 151/2001) in considerazione deidiversi settori produttivi.

Infine in materia e intervenuta laL. 92/2012, di riforma del mercato del lavoro.

La legge, oltre a d individuaretra gli obiettivi generali dell’intervento la promozione di una maggioreinclusione delle donne nella vita economica, all’articolo 4, commi 8-11, hadisposto un’agevolazione contributiva, consistente nella riduzione del 50% deicontributi a carico del datore di lavoro, e di durata pari a dodici mesi, perle assunzioni effettuate, a decorrere dal 1? gennaio 2013, con contratto dilavoro dipendente, a tempo determinato anche in somministrazione, in relazionea lavoratori di eta non inferiore a cinquanta anni, disoccupati da oltre dodicimesi.

In tali casi, se il contrattoviene trasformato a tempo indeterminato, la riduzione dei contributi siprolunga fino al diciottesimo mese dalla data di assunzione con il contratto atempo determinato, anche in somministrazione, mentre se l’assunzione viene effettuatacon contratto di lavoro a tempo indeterminato, la riduzione dei contributispetta per un periodo di diciotto mesi dalla data di assunzione.

Le disposizioni dell’articolo inesame trovano applicazione nel rispetto del regolamento (CE) n. 800/2008 dellaCommissione, del 6 agosto 2008, sugli aiuti di Stato, anche in relazione alleassunzioni di donne di qualsiasi eta, prive di un impiego regolarmenteretribuito da almeno sei mesi residenti in regioni ammissibili ai finanziamentinell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione europea e nelle aree di cuiall’articolo 2, punto 18), lettera e), del citato regolamento (sono ilavoratori occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso didisparita uomo-donna che supera almeno del 25% la disparita media uomo-donna intutti i settori economici dello Stato membro interessato se il lavoratoreinteressato appartiene al genere sottorappresentato), annualmente individuatecon specifico decreto interministeriale, nonche in relazione alle assunzioni didonne di qualsiasi eta prive di un impiego regolarmente retribuito da almenoventiquattro mesi, ovunque residenti.

L’articolo 28 del D.Lgs. 151/2001,riconosce il congedo di paternita, ossia il diritto al padre lavoratoredi astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternita o per laparte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o digrave infermita della madre; abbandono o affidamento esclusivo del bambino alpadre.

Per quanto riguarda il trattamentonormativo si applicano al padre lavoratore le stesse disposizioni (articolo 23del D.Lgs. 151/2001) illustrate per il congedo di maternita (articolo 29 delD.Lgs. 151/2001).

Inoltre, l’articolo 4, comma 24,lettera a), della L. 92/2012 ha previsto la misura sperimentale, per glianni 2013-2015, dell’obbligo per il padre lavoratore dipendente, entro i cinquemesi dalla nascita del figlio, di astenersi dal lavoro per un periodo di ungiorno.

Entro il medesimo periodo, ilpadre lavoratore dipendente puo astenersi per ulteriori due giorni, anchecontinuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione alperiodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

Per questi giorni di astensioneviene riconosciuta un’indennita giornaliera a carico dell’INPS pari al 100%della retribuzione per il periodo di due giorni goduto in sostituzione dellamadre, un’indennita pari al 100% della retribuzione per il giorno di astensioneobbligatorio sopra indicato.

Il padre lavoratore deve darepreventiva comunicazione in forma scritta al datore di lavoro dei giorniprescelti per astenersi dal lavoro con un preavviso di almeno quindici giorni.

Il congedo facoltativo e fruibiledal padre anche contemporaneamente all’astensione della madre (articolo 1 delD.M. 22 dicembre 2012), inoltre i congedi obbligatorio e facoltativo nonpossono essere frazionati ad ore (articolo 3 del D.M. 22 dicembre 2012.

I congedi parentali sitraducono nell’astensione facoltativa dal lavoro della lavoratrice o dellavoratore.

In particolare,trascorso il periodo di congedo di maternita, ciascun genitore, ai sensidell’articolo 32 del D.Lgs. 151/2001, ha diritto di astenersi dal lavoro neiprimi 8 anni di vita del bambino, con un limite complessivo massimo di 10 mesi.

Tale diritto spetta alla madrelavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternita (astensioneobbligatoria), per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi,e al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo ofrazionato non superiore a 6 mesi ovvero di 7 mesi qualora usufruiscadell’astensione facoltativa per un periodo continuativo non inferiore a 3 mesi(in quest’ultimo caso, il periodo massimo utilizzabile da entrambi i genitoriviene elevato a 11 mesi), nel caso in cui vi sia un solo genitore, per unperiodo continuativo o frazionato non superiore a 10 mesi.

Lo stesso articolo 32 (cosi comemodificato dall’articolo 1, comma 339, della L. 228/2012) ha attribuito allacontrattazione collettiva di settore il potere di stabilire le modalita di fruizionedel congedo parentale su base oraria, nonche i criteri di calcolo dellabase oraria e l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornatalavorativa.

Specifiche e diverse modalita difruizione e di differimento del congedo sono previste dalla disciplinacollettiva per il personale del comparto sicurezza e difesa, vigili del fuoco esoccorso pubblico, al fine di tenere conto delle peculiari esigenze difunzionalita connesse all’espletamento dei relativi servizi istituzionali.

Oltre a cio, e stato precisato inordine al periodo di preavviso da osservare ai fini dell’esercizio del dirittoal congedo parentale, che, restando fermo il periodo quindicinale per ilpreavviso debba essere indicato l’inizio e la fine del periodo di congedo ed estato previsto che il lavoratore e il datore di lavoro possano mantenersi incontatto durante il periodo di congedo, al fine di concordare adeguate misuredi ripresa dell’attivita lavorativa, tenendo conto di quanto eventualmenteprevisto dalla contrattazione collettiva.

Un ulteriore filone normativoriguarda le indennita di maternita e di paternita.

Ai sensi dell’articolo 22 delD.Lgs. 151/2001, le lavoratrici hanno diritto ad un’indennita giornaliera pariall’80% della retribuzione per tutto il periodo di congedo di maternita.

La contrattazione collettiva puoinoltre prevedere un’integrazione (a carico dell’azienda) dell’indennitaanticipata dal datore di lavoro per conto dell’INPS.

L’indennita decorre dal primogiorno di assenza obbligatoria dal lavoro ed e corrisposta, secondo specifichemodalita e con gli stessi criteri previsti per l’erogazione delle prestazionidell’assicurazi

one obbligatoria contro le malattie (articolo 22, comma 2, delD.Lgs. 151/2001).

Le lavoratrici iscritte allaGestione separata dell’INPS che abbiano adottato o avuto in affidamentopreadottivo un minore, hanno diritto all’indennita di maternita per un periododi 5 mesi (anziche di 3 mesi).

Alle lavoratriciautonome, coltivatrici dirette, mezzadre e colone, artigiane ed esercentiattivita commerciali, alle imprenditrici agricole a titolo principale e allepescatrici autonome della piccola pesca marittima e delle acque interne (di cuialla L. 250/1958) e corrisposta, ai sensi dell’articolo 66 del D.Lgs. 151/2001,una indennita giornaliera per il periodo di gravidanza e per quello successivoal parto.

L’indennita ecorrisposta, per le coltivatrici dirette, colone e mezzadre e le imprenditriciagricole, per i due mesi antecedenti la data del parto e per i tre mesisuccessivi alla stessa, in misura pari all’80% della retribuzione minimagiornaliera per gli operai agricoli a tempo indeterminato, in relazioneall’anno precedente il parto.

Alle lavoratrici autonome,artigiane ed esercenti attivita commerciali e corrisposta, per i due mesiantecedenti la data del parto e per i tre mesi successivi alla stessa dataeffettiva del parto, in misura pari all’80% del salario minimo giornaliero.

Per i pescatori della piccolapesca marittima e delle acque interne l’indennita e corrisposta (articolo 68del D.Lgs. 151/2001) per i due mesi antecedenti la data del parto e per i tremesi successivi alla stessa data effettiva del parto, in misura pari all’80% dellamisura giornaliera del salario convenzionale (cosi come previsto dall’articolo10 della L. 250/1958).

Come accennato in precedenza, la legge diriforma del mercato del lavoro ha introdotto, in via sperimentale per gli anni2013-2015, l’obbligo per il padre lavoratore

Le modifiche della Commissione Bilancio della Camera

Nel corso dell’esame in sede referente sono state apportate numerose modifiche al testo trasmesso dal Senato.

Le modifiche piu significative hanno riguardato i criteri di delega in materia di ammortizzatori sociali e politiche attive, di forme contrattuali flessibili, di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti e di pari opportunita.

Per quanto concerne la delega in materia di ammortizzatori sociali e stato previsto, in primo luogo, che le integrazioni salariali siano precluse solo nel caso in cui la cessazione dell’attivita aziendale (o di un ramo di essa) sia definitiva; inoltre e stato specificato che i meccanismi standardizzati per la concessione di ammortizzatori sociali debbano essere definiti a livello nazionale.

Per quanto concerne la delega per la razionalizzazione degli incentivi per l’autoimprenditorialita, e stato introdotta la possibilita di acquisizione delle imprese in crisi da parte dei dipendenti.

Con riferimento alle politiche attive, sono state in primo luogo modificate le procedure per l’istituzione dell’Agenzia nazionale per l’occupazione, stabilendo che essa non debba avvenire, necessariamente, ai sensi della normativa vigente in materia di agenzie governative (di cui all’articolo 8 del decreto legislativo n.300/1999); inoltre, sono stati puntualizzati alcuni criteri di delega al fine di valorizzare l’integrazione tra politiche attive e passive, nonche le sinergie tra operatori pubblici e privati.

Per quanto concerne il riordino delle procedure per il collocamento obbligatorio dei disabili, e stata piu puntualmente specificata l’esigenza di promuoverne l’inserimento sociale e di valorizzarne le competenze professionali.

Con riferimento al riordino delle forme contrattuali, la modifica di maggiore rilievo ha riguardato la disciplina dei licenziamenti illegittimi nell’ambito del nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianita di servizio.

A tal fine, in particolare, la possibilita di reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro (ferma restando la disciplina vigente per i licenziamenti nulli e discriminatori, a fronte dei quali la reintegra e sempre ammessa) e stata esclusa per i licenziamenti economici, mentre per quanto riguarda i licenziamenti disciplinari ingiustificati e stata limitata a “specifiche fattispecie”.

Per quanto concerne le forme contrattuali flessibili e stato di fatto previsto, nell’ambito dell’attivita di riordino, il superamento delle collaborazioni coordinate e continuative.

Con riferimento ai controlli a distanza sui lavoratori, e stato specificato che la revisione della disciplina vigente riguarda unicamente i controlli sugli impianti e sugli strumenti di lavoro.

E’ stato introdotto un nuovo criterio di delega per il rafforzamento degli strumenti volti a favorire l’alternanza tra scuola e lavoro.

Per quanto riguarda la delega in materia di conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, e stata prevista l’introduzione di congedi dedicati alle donne inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere; inoltre, e stata prevista la semplificazione e razionalizzazione degli organismi, delle competenze e dei fondi operanti in materia di parita e pari opportunita nel lavoro, con il riordino delle procedure connesse alla promozione di azioni positive di competenza del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, ferme restando le funzioni in materia di parita e pari opportunita della Presidenza del Consiglio dei ministri.

Infine, e stato previsto che la legge e i decreti delegati entrino in vigore il giorno successivo alla loro pubblicazione in Gazzetta ufficiale e che gli effetti degli interventi normativi adottati in attuazione della delega siano oggetto di un monitoraggio permanente, da realizzare, senza nuovi o maggiori oneri, nell’ambito del sistema di monitoraggio previsto (e gia attivato) dalla legge n.92/2012 (c.d. legge Fornero, di riforma del mercato del lavoro).

Commi 1-2 (Delega al Governo in materia di ammortizzatori sociali)

I commi 1 e 2 recano una delega al Governo per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali 1.

1 Si ricorda che una delega analoga era stata conferita dall’articolo 1, commi 28-29, della legge n.247/2007 (c.d. protocollo del welfare) e, successivamente, confermata dall’articolo 46 della legge n.183/2010 (c.d. collegato lavoro), che ne aveva riaperto i termini; la delega, tuttavia, e rimasta inattuata.

Il comma 1 indica le finalita della delega, intesa ad assicurare, per la disoccupazione involontaria, tutele uniformi e legate alla storia contributiva dei lavoratori, a razionalizzare la normativa in materia di integrazione salariale ed a favorire il coinvolgimento attivo dei soggetti espulsi dal mercato del lavoro ovvero beneficiari di ammortizzatori sociali, semplificando le procedure amministrative e riducendo gli oneri non salariali del lavoro, tenuto conto delle peculiarita dei diversi settori produttivi.

La delega va esercitata con uno o piu decreti legislativi, da adottare entro 6 mesi, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze.

Altri aspetti procedurali per l’esercizio della delega, applicabili a tutte le deleghe previste dal provvedimento, sono definiti ai commi 10-14 (alla cui scheda si rinvia).

Il comma 2 individua i principii ed i criteri direttivi per l’esercizio della delega, con riferimento agli strumenti di tutela in costanza di rapporto di lavoro (lettera a)), agli strumenti di sostegno in caso di disoccupazione involontaria (lettera b)), agli obblighi di attivazione del soggetto beneficiario (lettera c)) e alla revisione della disciplina sanzionatoria (lettera d)).

Per quanto concerne gli strumenti di tutela in costanza di rapporto di lavoro, la lettera a) fissa i seguenti principi e criteri direttivi:

o l’esclusione di ogni forma di integrazione salariale in caso di cessazione definitiva dell’attivita aziendale o di un ramo di essa (numero 1));
o la semplificazione delle procedure burocratiche, attraverso l’incentivo di strumenti telematici e digitali, considerando anche la possibilita di introdurre

Note
1 Si ricorda che una delega analoga era stata conferita dall’articolo 1, commi 28-29, della legge n.247/2007 (c.d. protocollo del welfare) e, successivamente, confermata dall’articolo 46 della legge n.183/2010 (c.d. collegato lavoro), che ne aveva riaperto i termini; la delega, tuttavia, e rimasta inattuata.

meccanismi standardizzati a livello nazionale di concessione dei trattamenti, prevedendo strumenti certi ed esigibili (numero 2))2;

o l’accesso alla cassa integrazione solo in caso di esaurimento delle possibilita contrattuali di riduzione dell’orario di lavoro, eventualmente destinando ai contratti di solidarieta una parte delle risorse attribuite alla cassa integrazione (numero 3));

o la revisione dei limiti di durata, da rapportare al numero massimo di ore ordinarie lavorabili nel periodo di intervento ordinario o straordinario di cassa integrazione e l’individuazione di meccanismi di incentivazione della rotazione tra i lavoratori da sospendere (numero 4));

o sotto il profilo della contribuzione, una maggiore compartecipazione da parte delle imprese effettivamente beneficiarie (numero 5)) e la riduzione delle aliquote di contribuzione ordinarie3, con la rimodulazione delle stesse aliquote tra i settori, in funzione dell’effettivo impiego (numero 6)).

o la revisione dell’ambito di applicazione della cassa integrazione ordinaria (CIG) e straordinaria (CIGS), nonche dei fondi di solidarieta bilaterali, relativi ai settori non coperti dagli strumenti di integrazione salariale, con la fissazione di un termine certo per l’avvio dei medesimi fondi (anche attraverso l’introduzione di meccanismi standardizzati di concessione)4 e previsione della possibilita di destinare gli eventuali risparmi di spesa derivanti dall’attuazione delle disposizioni di cui alla presente lettera al finanziamento delle disposizioni di cui ai commi 1, 2, 3 e 4 (numero 7));

o la revisione dell’ambito di applicazione e delle regole di funzionamento dei contratti di solidarieta, con particolare riguardo a quelli cosiddetti espansivi ed alla messa a regime delle norme transitorie (in genere, oggetto di successive proroghe), le quali estendono alle imprese non rientranti

Note

2 Nel corso dell’esame presso l’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati il comma 2, lettera a), n. 2, e stato modificato. In particolare, e stato precisato che l’esclusione dell’integrazione salariale avvenga per i casi di cessazione definitiva dell’attivita aziendale (o di un ramo di essa), nonche che l’introduzione di specifici meccanismi standardizzati di concessione dei trattamenti avvenga a livello nazionale.

3 Per quanto concerne il finanziamento della CIGO, la contribuzione di base (a carico del datore di lavoro) e pari all’1,90% dell’intera retribuzione imponibile ai fini previdenziali, ovvero al 2,20% per le imprese con piu di 50 dipendenti. Per i casi di effettivo ricorso all’intervento ordinario di integrazione salariale, si applica (salvo eccezioni) una contribuzione addizionale, pari al 4,0% o all’8,0%per le imprese con piu di 50 dipendenti, delle integrazioni salariali da corrispondere.

Per quanto concerne il finanziamento della CIGS e prevista una contribuzione di base sia a carico delle imprese (che rientrino nell’ambito di applicazione dell’istituto) sia a carico dei relativi lavoratori; tali contributi sono pari, rispettivamente, allo 0,6% e allo 0,3% della retribuzione. Per i casi di effettivo ricorso all’intervento straordinario di integrazione salariale, si applica una contribuzione addizionale, pari al 3,0%, ovvero al 4,5% per le imprese con piu di 50 dipendenti, delle integrazioni salariali da corrispondere.

4 Nel corso dell’esame presso l’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati e stato aggiunto l’inciso “anche attraverso l’introduzione di meccanismi standardizzati di concessione”.

nell’ambito di applicazione della disciplina dei contratti di solidarieta difensivi5 la possibilita di stipulare tali contratti, con il riconoscimento di determinate agevolazioni (in favore delle stesse imprese e dei lavoratori interessati) (numero 8).

5 Ambito coincidente, in linea di massima, con quello delle imprese rientranti nell’istituto della cassa integrazione salariale straordinaria.

6 Rientrano in tale settore anche le lavorazioni accessorie non industriali connesse all’attivita dell’azienda.

Possono beneficiare della CIG, inoltre, le cooperative che svolgono attivita similari a quelle industriali. Sono comprese, sotto particolari condizioni, anche le cooperative che trasformano, manipolano commercializzano prodotti agricoli e zootecnici propri e dei loro soci.

7 Dal testo normativo risulterebbe pacifico che nessuna ripresa dell’attivita lavorativa possa essere imposta all’impresa nell’ipotesi di richieste di successive proroghe trimestrali nell’ambito dei primi 12 mesi di intervento della CIGO (INPS messaggio n. 6990/2009).

La delega e volta a consentire la modifica della normativa che attualmente disciplina gli interventi in costanza di rapporto di lavoro, ossia gli interventi della Cassa integrazioni guadagni, ordinari (CIG) e straordinari (CIGS) e i contratti di solidarieta.

Di seguito si riassumono i contenuti della normativa vigente in materia, con particolare riferimento ai profili richiamati nei principi e criteri direttivi.

La Cassa integrazione guadagni

La funzione della Cassa integrazione guadagni e di integrare la retribuzione dei lavoratori a seguito di sospensioni o riduzioni dell’attivita di impresa.

La Cassa integrazione permette la permanenza del rapporto di lavoro in vista della ripresa produttiva.

Sono previsti due tipi di interventi, che differiscono tra di loro in relazione ai motivi per i quali possono essere richiesti:

l’intervento ordinario (CIGO) per situazioni sospensive brevi e transitorie;

l’intervento straordinario (CIGS) per cause di durata piu lunga ed esito incerto.

La CIGO viene concessa, ai sensi dell’articolo 1 della L. 20 maggio 1975, n. 164, nei casi di sospensione o contrazione dell’attivita in conseguenza di:

1) situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili all’imprenditore o ai dipendenti;
2) situazioni temporanee di mercato.

Gli interventi sono previsti (D.Lgs.Lgt. 788/1945, artt. 1, 3 e 5; D.Lgs. CPS 869/1947, artt. 3 e 5; L. 240/84, art. 3, co. 1) per il settore industriale, indipendentemente dal numero di lavoratori occupati6.

Possono beneficiare della CIGO i lavoratori subordinati appartenenti alle categorie degli operai, impiegati e quadri (assunti a tempo indeterminato o a termine), part-time o con contratto di inserimento.

Essa spetta inoltre ai soci e ai dipendenti delle cooperative destinatarie della CIG.

Ai sensi dell’articolo 6 della L. 164/1975 l’integrazione salariale e corrisposta per un periodo massimo di 3 mesi (13 settimane) consecutivi, prorogabile in casi eccezionali per successivi periodi trimestrali, fino ad un massimo complessivo di 12 mesi (52 settimane).

Superato tale limite, per la stessa unita produttiva non possono essere richiesti ulteriori interventi della Cassa prima che sia trascorso un periodo di almeno 52 settimane di ripresa della normale attivita produttiva7.

Note

5 Ambito coincidente, in linea di massima, con quello delle imprese rientranti nell’istituto della cassa integrazione salariale straordinaria.

6 Rientrano in tale settore anche le lavorazioni accessorie non industriali connesse all’attivita dell’azienda. Possono beneficiare della CIG, inoltre, le cooperative che svolgono attivita similari a quelle industriali. Sono comprese, sotto particolari condizioni, anche le cooperative che trasformano, manipolano commercializzano prodotti agricoli e zootecnici propri e dei loro soci.

7 Dal testo normativo risulterebbe pacifico che nessuna ripresa dell’attivita lavorativa possa essere imposta all’impresa nell’ipotesi di richieste di successive proroghe trimestrali nell’ambito dei primi 12 mesi di intervento della CIGO (INPS messaggio n. 6990/2009).

In caso di interventi non consecutivi, la durata dell’integrazione non puo comunque eccedere 12 mesi (52 settimane) nell’arco di un biennio.

In base all’articolo 2 della L. 164/1975, l’integrazione salariale e dovuta nella misura dell’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate, comprese fra le zero ore e il limite dell’orario contrattuale osservato (ma comunque non oltre le 40 ore settimanali).

Per quanto concerne il finanziamento della CIGO, la contribuzione di base (a carico del datore di lavoro) e pari all’1,90% dell’intera retribuzione imponibile ai fini previdenziali, ovvero al 2,20% per le imprese con piu di 50 dipendenti.

Per i casi di effettivo ricorso all’intervento ordinario di integrazione salariale, si applica (salvo eccezioni) una contribuzione addizionale, pari al 4,0% o all’8,0%per le imprese con piu di 50 dipendenti, delle integrazioni salariali da corrispondere.

L’ammissione al beneficio e preceduta dall’espletamento di alcuni adempimenti procedurali da parte del datore di lavoro.

In primo luogo, il datore di lavoro deve individuare i lavoratori interessati sulla base di un nesso tra causa di sospensione e lavoratore scelto.

In secondo luogo si attiva una specifica procedura sindacale (L. 164/1975, art. 5), differenziata a seconda della causa che ha prodotto la contrazione o la sospensione dell’attivita.

Nel caso in cui questa non sia differibile, la procedura si sostanzia nella comunicazione alle rappresentanze sindacali dell’azienda o, in mancanza, alle organizzazioni sindacali di categoria dei lavoratori piu rappresentative operanti nella provincia, della durata prevedibile della sospensione o contrazione e del numero dei lavoratori interessati.

In tutti gli altri casi, il datore di lavoro deve comunicare preventivamente le cause di sospensione o riduzione di orario, l’entita, la durata prevedibile, il numero e i criteri di scelta dei lavoratori.
L’irregolarita o la mancanza della procedura sindacale comportano l’inammissibilita e quindi l’illegittimita della CIG, con la conseguenza che i lavoratori hanno diritto alla retribuzione intera per i periodi di riduzione o di sospensione gia realizzati.

E’ inoltre prevista la possibilita, da parte delle organizzazioni sindacali, di esperire un’azione per condotta antisindacale.

La CIGS e riservata, in via generale (ai sensi degli articoli 1 e 2 della L. 23 luglio 1991, n. 2239, alle imprese industriali che abbiano occupato mediamente piu di 15 lavoratori nel semestre precedente la domanda, nonche alle imprese commerciali con piu di 200 dipendenti (secondo lo stesso criterio di computo);

le imprese artigiane, ai fini dell’applicazione dell’istituto, sono equiparate a quelle industriali nel caso in cui un’altra impresa, che eserciti un “influsso gestionale prevalente” (determinato secondo i termini posti dall’articolo 12 della L. 223) si avvalga, a sua volta, dell’intervento di integrazione straordinaria; anche per le imprese artigiane valgono i requisiti dimensionali stabiliti per le imprese industriali.

Possono inoltre beneficiare della CIGS le societa cooperative di produzione e lavoro (L. 236/1993, articolo 8, comma 2).

Si ricorda che gli interventi di integrazione salariale straordinaria sono o sono stati estesi – spesso con provvedimenti a termine – ad altri settori imprenditoriali (sulla base di uno specifico programma presentato dall’impresa).

Le fattispecie nelle quali e possibile il ricorso alla CIGS sono le seguenti:

o ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale (per un periodo massimo pari, in linea ordinaria, a 24 mesi);

o crisi aziendale (per un periodo massimo, pari, in linea ordinaria, a 12 mesi);

o casi di fallimento, di liquidazione coatta amministrativa, di amministrazione straordinaria e di omologazione del concordato preventivo con cessione dei beni, qualora la continuazione dell’attivita non sia stata disposta o sia cessata (per un periodo massimo, pari, in linea ordinaria, a 12 mesi).
Hanno diritto alla CIGS (L. 464/1972, L. 164/1975, art. 1) gli operai, impiegati, intermedi e i quadri con un’anzianita di servizio di almeno 90 giorni alla data della richiesta.

Tale diritto, inoltre, e riconosciuto ai soci lavoratori di cooperative di produzione e lavoro.

In linea di massima, ai sensi dell’articolo 1 della L. 223/1991, i limiti di durata del trattamento di integrazione salariale straordinaria sono pari a 2 anni (se concessa per ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale) o a 1 anno (se riconosciuta per crisi aziendale;

in questo caso, un nuovo intervento, per la medesima causale, non puo essere disposto prima che sia decorso un periodo pari a due terzi di quello relativo alla precedente concessione).

Inoltre i trattamenti relativi alla medesima unita produttiva non possono avere una durata superiore a 36 mesi nell’arco di un quinquennio (il quale decorre dal mese iniziale del primo dei trattamenti in considerazione);

nel computo sono inclusi anche i periodi di integrazione salariale ordinaria relativa a situazioni temporanee di mercato.

Per quanto attiene alla misura del trattamento straordinario, esso e dovuto nella misura dell’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate, comprese nel limite massimo di 40 ore settimanali.

Per quanto concerne il finanziamento della CIGS e prevista una contribuzione di base sia a carico delle imprese (che rientrino nell’ambito di applicazione dell’istituto) sia a carico dei relativi lavoratori; tali contributi sono pari, rispettivamente, allo 0,6% e allo 0,3% della retribuzione.

Per i casi di effettivo ricorso all’intervento straordinario di integrazione salariale, si applica una contribuzione addizionale, pari al 3,0%, ovvero al 4,5% per le imprese con piu di 50 dipendenti, delle integrazioni salariali da corrispondere.

Per quanto attiene agli aspetti procedurali, in primo luogo sussiste il principio di rotazione dei lavoratori (L. 223/1991, art. 1, co. 8), in base alla quale il datore di lavoro ha l’obbligo di alternare tra loro i lavoratori sospesi o ad orario ridotto.
Il datore di lavoro che ricorre alla CIGS direttamente o tramite le organizzazioni datoriali, deve dare tempestiva comunicazione alle rappresentanze aziendali, o, in mancanza di queste, alle organizzazione sindacali di categoria dei lavoratori comparativamente piu rappresentative operanti nella provincia.

Entro 3 giorni dalla comunicazione, il datore o i rappresentanti dei lavoratori devono presentare la domanda di esame congiunto della situazione aziendale all’ufficio competente della regione nel cui territorio sono ubicate le unita aziendali interessate, o al Ministero del lavoro se queste ultime sono ubicate in piu regioni.

La procedura termina con il decreto di concessione emanato dal ministero del lavoro.

I contratti di solidarieta

Per contratti di solidarieta difensivi si intendono quelli collettivi aziendali, stipulati tra imprese industriali rientranti nel campo di applicazione della CIGS (comprese le aziende appaltatrici di servizi di mense e di servizi di pulizia) e le rappresentanze sindacali, che, a norma dell’articolo 1 del D.L. 30 ottobre 1984, n. 726, stabiliscano una riduzione dell’orario di lavoro, al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale.

In relazione a tale riduzione d’orario, di cui sia stata accertata la finalizzazione da parte dell’Ufficio regionale del lavoro, il Ministro del lavoro, della salute e delle politiche sociali, concede il trattamento d’integrazione salariale il cui ammontare e determinato nella misura del 60% del trattamento retributivo perso a seguito della riduzione d’orario.

A decorrere dal 1° gennaio 2014 possono ricorrere ai contratti di solidarieta, in favore dei propri dipendenti, anche i partiti politici e i movimenti politici iscritti nel registro nazionale (ai sensi dell’articolo 16 del D.L. 149/2013).

Restano invece escluse le imprese che abbiano presentato istanza per essere ammesse ad una delle procedure concorsuali di cui all’articolo 3 della L. 223/1991, ovvero siano state assoggettate ad una delle suddette procedure.

Infine, il contratto di solidarieta non si applica nei casi di fine lavoro e fine fase lavorativa nei cantieri edili, e non e ammesso per rapporti di lavoro a tempo determinato, instaurati al fine di soddisfare le esigenze di attivita produttive soggette a fenomeni di natura stagionale.

Puo beneficiare del contratto di solidarieta tutto il personale dipendente, ad esclusione dei dirigenti, degli apprendisti e dei lavoratori a domicilio (articolo 3 del D.M. 46448/2009).

Per i dipendenti part-time e ammissibile l’applicazione dell’ulteriore riduzione di orario, qualora sia dimostrato il carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro.

Il contratto di solidarieta non puo avere (ex articolo 1, comma 2, del D.L. 726/1984) una durata superiore a 24 mesi.

Alla scadenza, e prevista la possibilita (articolo 7 del D.L. 536/1987) di prorogare il trattamento, fino ad un massimo di 24 mesi (36 mesi per i lavoratori occupati nel Mezzogiorno).

Qualora il contratto di solidarieta raggiunga la durata massima prevista dal richiamato articolo 7, un nuovo contratto di solidarieta puo essere stipulato, per le medesime unita aziendali coinvolte dal contratto precedente, decorsi dodici mesi.

Il limite massimo di fruizione del trattamento straordinario di integrazione salariale stabilito dall’articolo 1, comma 9, della L. 223/1991 (36 mesi nell’arco di un quinquennio), puo essere superato nelle singole unita produttive, qualora il ricorso al contratto di solidarieta abbia la finalita di strumento alternativo alla procedura per la dichiarazione di mobilita ai sensi dell’articolo 7 del D.M. 46448/2009).

L’articolo 2 del D.L. 726/1984 ha previsto (nel caso in cui i contratti collettivi aziendali, stipulati con i sindacati aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, al fine di incrementare gli organici, prevedano, programmandone le modalita di attuazione, una riduzione stabile dell’orario di lavoro, con riduzione della retribuzione, e la contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale, con richiesta nominativa, ai datori di lavoro) la concessione, per ogni lavoratore assunto sulla base dei predetti contratti collettivi e per ogni mensilita di retribuzione ad esso corrisposta, di un contributo (a carico della gestione dell’assicurazione per la disoccupazione involontaria), pari, per i primi 12 mesi, al 15% della retribuzione lorda prevista dal contratto collettivo di categoria per il livello di inquadramento.

Per ciascuno dei 2 anni successivi il predetto contributo e ridotto, rispettivamente, al 10% e al 5%.

Per i lavoratori di eta compresa tra i 15 e i 29 anni assunti sulla base delle disposizioni richiamate, il comma 2 dispone che la quota di contribuzione a carico del datore di lavoro sia corrispondente a quella per gli apprendisti (per i primi tre anni e comunque non oltre il compimento del ventinovesimo anno di eta del lavoratore assunto) ferma restando la contribuzione a carico del lavoratore nella misura prevista per la generalita dei lavoratori8.

Il contributo richiamato e cumulabile con gli sgravi degli oneri sociali e puo essere conguagliato dai datori di lavoro all’atto del pagamento dei contributi dovuti all’Istituto nazionale della previdenza sociale9.

Non beneficiano delle agevolazioni indicate in precedenza i datori di lavoro che, nei 12 mesi antecedenti le assunzioni, abbiano proceduto a riduzioni di personale ovvero a sospensioni di lavoro.

8 Nel caso in cui i richiamati lavoratori vengano assunti da aziende ed aventi titolo agli sgravi degli oneri sociali di cui al testo unico delle leggi sugli interventi nel Mezzogiorno, viene corrisposto, per il medesimo periodo ed a carico della gestione indicata, un contributo pari al 30% della retribuzione di cui allo stesso comma.

9 L’ammontare complessivo degli sgravi degli oneri sociali e dei contributi di cui al comma 1 non puo comunque superare la somma totale di quanto le aziende sarebbero tenute a corrispondere, secondo le norme vigenti, in materia di contribuzioni previdenziali ed assistenziali.

Come accennato, in caso di contratti di solidarieta ai lavoratori interessati spetta un trattamento di integrazione salariale pari al 60% della retribuzione persa a seguito della riduzione dell’orario di lavoro; in via sperimentale, per gli periodo 2009-2012 (e prorogato per il 2013 dall’articolo 1, comma 256, della L. 228/2012), l’ammontare del trattamento di integrazione e stato aumentato del 20% (con passaggio dell’indennita dal 60% all’80% della retribuzione) del trattamento perso a seguito della riduzione dell’orario di lavoro.

Dal 2014, ai sensi dell’articolo 1, comma 186, della L. 147/2013, l’ammontare del trattamento di integrazione salariale e stato aumentato in misura pari al 10%, diventando cosi complessivamente pari al 70% della retribuzione persa a seguito della riduzione di orario.

Per quanto attiene, infine, alle agevolazioni contributive, si ricorda che l’articolo 6, comma 4, del D.L. 510/1996 ha stabilito una specifica agevolazione contributiva a favore dei datori di lavoro (valevole per un periodo non superiore a 24 mesi e consistente nella riduzione dell’ammontare dei contributi da essi dovuti per i lavoratori interessati dalla riduzione dell’orario di lavoro) per i contratti di solidarieta stipulati successivamente al 14 giugno 1995 e nei quali e pattuita una riduzione dell’orario di lavoro superiore al 20.

Tale riduzione contributiva, inizialmente pari al 25%, e stata successivamente elevata al 35% nel caso di contratto di solidarieta con diminuzione di orario di lavoro superiore al 30%.

Per le imprese operanti nelle aree individuate per l’Italia dalla CE – ai sensi dell’obiettivo 1 del regolamento n. 1260/1999 – tali percentuali erano elevate rispettivamente al 30% e al 40%. In base alle modifiche apportate dall’articolo 5 del recente D.L. 34/2014, la misura della riduzione contributiva e stata generalizzata nella misura del 35%.

Si ricorda, inoltre, che il comma 1-ter del richiamato articolo 5 del D.L. 34/2014, al fine di favorire la diffusione delle buone pratiche e il monitoraggio delle risorse economiche impiegate, ha introdotto l’obbligo di depositare i contratti di solidarieta presso l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro.

Si ricorda, inoltre, che l’articolo 5, comma 5, del D.L. 148/1993, ha disposto (fino al 31 dicembre 1995), per le imprese non rientranti nel campo di applicazione della CIG che (al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale nel corso della procedura di licenziamento collettivo, o al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo) stipulino contratti di solidarieta, la corresponsione, per un periodo massimo di 2 anni, di un contributo pari alla meta del monte retributivo da esse non dovuto a seguito della riduzione di orario.

Note
8 Nel caso in cui i richiamati lavoratori vengano assunti da aziende ed aventi titolo agli sgravi degli oneri sociali di cui al testo unico delle leggi sugli interventi nel Mezzogiorno, viene corrisposto, per il medesimo periodo ed a carico della gestione indicata, un contributo pari al 30% della retribuzione di cui allo stesso comma.

9 L’ammontare complessivo degli sgravi degli oneri sociali e dei contributi di cui al comma 1 non puo comunque superare la somma totale di quanto le aziende sarebbero tenute a corrispondere, secondo le norme vigenti, in materia di contribuzioni previdenziali ed assistenziali.

Il predetto contributo viene erogato in rate trimestrali e ripartito in parti uguali tra l’impresa e i lavoratori interessati10.

Il successivo comma 8 ha altresi disposto l’applicazione di tale agevolazione alle imprese artigiane non rientranti nel campo di applicazione della CIGS, anche ove occupino meno di 16 dipendenti, a condizione che i lavoratori con orario ridotto da esse dipendenti percepiscano, a carico di fondi bilaterali istituiti da contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori maggiormente rappresentative sul piano nazionale, una prestazione di entita non inferiore alla meta della quota del contributo pubblico destinata ai lavoratori11.

Per questi ultimi il contributo non ha natura di retribuzione ai fini degli istituti contrattuali e di legge, ivi compresi gli obblighi contributivi previdenziali ed assistenziali. Ai soli fini pensionistici si terra conto, per il periodo della riduzione, dell’intera retribuzione di riferimento.

Sul punto e intervenuta la Circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 28 del 14 novembre 2014 recante precisazioni e indicazioni operative sulla procedura di concessione e erogazione del contributo di solidarieta ex art. 5, commi 5 e 8, del D.L. 148/1993.

Nel corso dell’esame presso l’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati e stato aggiunto l’inciso “fino al suo superamento”.

Accanto ai contratti di solidarieta difensivi, sussistono anche quelli cd. espansivi (L. 863/1994, articolo 2), che si concretizzano in un accordo tra datore di lavoro e sindacati maggiormente rappresentativi che prevede una riduzione stabile dell’orario di lavoro e della retribuzione dei dipendenti e, contestualmente, l’effettuazione di nuove assunzioni al fine di incrementare l’organico. Le nuove assunzioni devono essere a tempo indeterminato e non devono determinare una riduzione della percentuale di manodopera femminile rispetto a quella maschile, oppure di quest’ultima quando risulti inferiore.

Per quanto concerne gli strumenti di sostegno in caso di disoccupazione involontaria, la lettera b) prevede criteri di delega per la rimodulazione dell’ASpI (numeri da 1) a 4)), l’eventuale introduzione di un ulteriore prestazione (dopo la fruizione dell’ASpI) destinata a lavoratori in stato di particolare disagio economico (numero 5)) e sullo stato di disoccupazione (numero 6)).

In particolare si prevede:

o la rimodulazione dell’Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI), con omogeneizzazione della disciplina relativa ai trattamenti ordinari e ai trattamenti brevi, rapportando la durata dei trattamenti alla pregressa storia contributiva del lavoratore (numero 1));

o l’incremento della durata massima per i lavoratori con carriere contributive piu rilevanti (numero 2));

o l’estensione dell’ASpI ai lavoratori con contratto di collaborazione coordinata e continuativa, fino al suo superamento-12 (con l’esclusione, in ogni caso, degli amministratori e dei sindaci) mediante l’abrogazione degli attuali strumenti di sostegno del reddito (relativi a tali soggetti), l’eventuale modifica delle modalita di accreditamento dei contributi ed il principio di automaticita delle prestazioni13 e prevedendo, prima dell’entrata a regime, un periodo almeno biennale di sperimentazione a risorse definite (numero 3));

Note

10 Per questi ultimi il contributo non ha natura di retribuzione ai fini degli istituti contrattuali e di legge, ivi compresi gli obblighi contributivi previdenziali ed assistenziali. Ai soli fini pensionistici si terra conto, per il periodo della riduzione, dell’intera retribuzione di riferimento.

11 Sul punto e intervenuta la Circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 28 del 14 novembre 2014 recante precisazioni e indicazioni operative sulla procedura di concessione e erogazione del contributo di solidarieta ex art. 5, commi 5 e 8, del D.L. 148/1993.

12 Nel corso dell’esame presso l’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati e stato aggiunto l’inciso “fino al suo superamento”.

13 Principio in base al quale la prestazione spetta anche in caso di mancato versamento dei contributi da parte del datore di lavoro.

Per quanto riguarda gli strumenti di sostegno al reddito dei lavoratori con contratto di collaborazione coordinata e continuativa14 (strumenti che la norma in esame intende abrogare), occorre fare riferimento all’articolo 2, commi 51-56, della legge 92/2012 (c.d. legge Fornero), che ha introdotto (a decorrere dal 2013) una indennita una tantum a favore dei lavoratori a progetto disoccupati, in quanto esclusi dall’ambito di applicazione dell’ASpI.

L’indennita, erogata in presenza di determinati presupposti (operativita in regime di monocommittenza nell’anno precedente; conseguimento nell’anno precedente di un reddito lordo complessivo soggetto a imposizione fiscale non superiore al limite di 20.000 euro;

iscrizione in via esclusiva alla gestione pensionistica INPS separata, con almeno un accreditamento contributivo nell’anno di riferimento e almeno 4 accreditamenti in quello precedente;

non titolarita anche di reddito di lavoro autonomo; aver passato un periodo di disoccupazione ininterrotta di almeno 2 mesi nell’anno precedente) e pari e pari ad una somma del 5% del minimale annuo di reddito15 moltiplicato per il minor numero tra le mensilita accreditate l’anno precedente e quelle non coperte da contribuzione.

Per quanto riguarda la richiamata “automaticita delle prestazioni”, la norma parrebbe (ma sarebbe opportuna una esplicitazione al riguardo) fare riferimento al riconoscimento del diritto alla prestazione anche in caso di mancato versamento dei contributi da parte del datore di lavoro.

Al riguardo, si ricorda che il principio generale dell’automatismo delle prestazioni previdenziali e assistenziali (sancito dall’articolo 2116 del codice civile16), in forza del quale le prestazioni spettano al lavoratore anche quando i contributi dovuti non siano stati effettivamente versati, costituisce la regola fondamentale (che, secondo consolidata giurisprudenza, trova applicazione a prescindere da qualsiasi richiamo esplicito, essendo semmai necessaria una disposizione esplicita per derogare al principio stesso17).

Note
14 Per un quadro piu ampio della disciplina normativa del contratto di collaborazione coordinata e continuativa si rinvia al ? Le tipologie contrattuali in materia di lavoro: quadro normativo, nella scheda relativa al comma 7 del presente dossier.

15 Si tratta, ai sensi dell’articolo 1, comma 3, della L. 233/1990, del livello minimo imponibile ai fini del versamento dei contributi e delle prestazioni previdenziali degli artigiani e degli esercenti attivita commerciali, titolari, coadiuvanti e coadiutori, dovuti da ciascun assicurato, fissato nella misura del minimale annuo di retribuzione che si ottiene moltiplicando per 312 il minimale giornaliero stabilito, al 1° gennaio dell’anno cui si riferiscono i contributi, per gli operai del settore artigianato e commercio.

16 Si ricorda che ai sensi dell’articolo 2116 c.c., le prestazioni previdenziali ed assistenziali obbligatorie sono dovute al lavoratore (subordinato) anche quando l’imprenditore non abbia versato regolarmente i contributi dovuti alle istituzioni di previdenza e di assistenza, salvo diverse disposizioni delle leggi speciali. Nel caso in cui, secondo tali disposizioni, gli istituti di previdenza e di assistenza, per mancata o irregolare contribuzione, non siano tenute a corrispondere in tutto o in parte le prestazioni dovute, l’imprenditore e responsabile del danno che ne deriva al lavoratore.

17 In tal senso, vedi, per tutte, Cassazione n. 7602/2003, n. 18720/2004, n. 5767/2002, n. 460/2001.

Tuttavia, tale principio opererebbe per i lavoratori subordinati, ma non anche per i lavoratori iscritti alla Gestione separata INPS e per gli autonomi.

Con sentenza n. 941 del 12 dicembre 2013 il Tribunale di Bergamo ha pero argomentato che se e vero che la non applicabilita del principio di automatismo delle prestazioni abbia una sua coerenza nei casi di rapporti di lavoro autonomo, come ad esempio per i professionisti (in questi casi, infatti, l’obbligo di pagamento della contribuzione previdenziale grava sui lavoratori stessi assicurati e sui quali ovviamente non puo che ricadere la conseguenza dell’eventuale omesso versamento), nel caso di contratti di collaborazione coordinata e continuativa o di collaborazione a progetto, in cui tutta una serie di elementi (i contributi versati da parte del committente anche per la quota a carico del lavoratore, l’assimilazione ai fini fiscali dei redditi da collaborazione a quelli da lavoro dipendente e la mancanza di una modalita per costringere il committente a versare i contributi) prefigurano un sistema speculare a quello previsto per i lavoratori dipendenti, “la mancata applicazione del principio dell’automaticita delle prestazioni potrebbe costituire una violazione dell’art. 3 della Costituzione, trattando situazioni che allo stesso modo meritano tutela, in modo irragionevolmente diverso”.

Sulla base di cio, e stato ritenuto applicabile anche ai collaboratori coordinati e continuativi e a quelli a progetto iscritti alla gestione separata dell’INPS l’accreditamento automatico dei contributi previdenziali non versati dal committente.

l’introduzione di limiti massimi relativi alla contribuzione figurativa18 (numero 4)).

o l’eventuale introduzione, dopo la fruizione dell’ASpI, di una ulteriore prestazione, eventualmente priva di copertura pensionistica figurativa, limitata ai lavoratori, in disoccupazione involontaria, che presentino valori ridotti dell’Indicatore della situazione economica equivalente (ISEE), con previsione di obblighi di partecipazione alle iniziative di attivazione19 proposte dai servizi competenti (numero 5)).

Note
18 Al riguardo si ricorda che nella normativa vigente (su cui v. oltre, piu ampiamente, il ? L’assicurazione sociale per l’impiego: quadro normativo”), per i periodi di fruizione dell’ASpI (e della mini-ASpI) sono riconosciuti i contributi figurativi, ai fini sia del diritto, sia della misura dei trattamenti pensionistici.

19 Con riferimento agli obblighi di attivazione si vedano anche le successive lettere c) e d), nonche il comma 4, lettera v)) del presente provvedimento.

Di seguito si riassumono i contenuti della normativa vigente in materia di ASpI, con particolare riferimento ai profili richiamati nei principi e criteri direttivi della delega.

L’Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI): quadro normativo

La L. 92/2012 di riforma del mercato del lavoro, nell’ambito di una generale revisione degli strumenti di tutela del reddito, ha istituito un unico ammortizzatore sociale (ASpI – Assicurazione Sociale per l’Impiego) in cui (a decorrere dal 1° gennaio 2013 e in relazione ai nuovi eventi di disoccupazione verificatisi a decorrere dalla medesima data20) sono confluite l’indennita di mobilita e l’indennita di disoccupazione (indennita di disoccupazione ordinaria e con requisiti ridotti, indennita di disoccupazione speciale edile).

Con tale strumento e stato ampliato sia l’ambito di applicazione soggettivo (beneficiari), sia quello oggettivo (trattamenti).

Possono accedere all’ASpI tutti i lavoratori dipendenti, compresi gli apprendisti e i soci lavoratori di cooperativa con un rapporto di lavoro in forma subordinata, i dipendenti a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni (mentre ne sono esclusi quelli con rapporto a tempo indeterminato), nonche i soci lavoratori delle cooperative, il personale artistico, teatrale e cinematografico con rapporto di lavoro subordinato.

Dal campo di applicazione dell’ASpI sono altresi esclusi gli operai agricoli (a tempo indeterminato e determinato), e i lavoratori extracomunitari con permesso di lavoro stagionale.

Per usufruire dell’ASpI e necessario essere assicurati presso l’INPS da almeno 2 anni ed aver versato almeno un anno di contributi nei 2 anni precedenti all’evento che ha determinato la disoccupazione.

Note
20 Si ricorda che l’ASpI sostituira interamente l’indennita di mobilita dal 1° gennaio 2017 (il cui importo e durata vanno a ridursi progressivamente fino al 31 dicembre 2016, secondo quanto previsto dall’articolo 2, commi 46 e 46-bis della stessa L. 92/2012).

L’indennita mensile e rapportata alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi 2 anni (comprensiva degli elementi continuativi e non nonche delle mensilita aggiuntive, divisa per il numero di settimane di contribuzione e moltiplicata per il numero 4,33), e pari fino ad un limite massimo pari, nel 2014, a euro 1.192,98.

In caso di importo superiore, l’indennita e pari al 75% di 1.192.98 euro incrementata di una somma pari al 25% del differenziale tra la retribuzione mensile e il predetto importo.

L’indennita mensile non puo in ogni caso superare l’importo mensile massimo di CIGS.

La durata massima del trattamento, a decorrere dal 1° gennaio 2016 per gli eventi che si verifichino da tale data e di 12 mesi, per i lavoratori di eta inferiore a 55 anni (detratti i periodi di indennita eventualmente fruiti negli ultimi 12 mesi, anche in relazione ai trattamenti brevi);

18 mesi, per i lavoratori di eta pari o superiore ai 55 anni (nei limiti delle settimane di contribuzione negli ultimi 2 anni, detratti i periodi di indennita eventualmente fruiti negli ultimi 18 mesi).

La stessa L. 92/2012 ha inoltre introdotto, sempre dal 2013, un ulteriore strumento di tutela del reddito, la cd. mini-ASpI, la quale sostituisce l’indennita di disoccupazione ordinaria non agricola con requisiti ridotti.

Di importo pari a quello dell’ASpI, viene corrisposta per un periodo pari alla meta delle settimane di contribuzione nell’ultimo anno.

Per aver accesso alla mini-ASpI occorre aver versato contributi da attivita lavorativa per almeno 13 settimane nei 12 mesi precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione. Hanno diritto alla mini-ASpI i lavoratori con rapporto di lavoro subordinato che abbiano perduto involontariamente l’occupazione dal 1° gennaio 2013, compresi gli apprendisti;

i soci lavoratori di cooperative con rapporto di lavoro subordinato; il personale artistico con rapporto di lavoro subordinato; i dipendenti a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni e i lavoratori a tempo determinato della scuola.

I commi da 25 a 39 definiscono le modalita di contribuzione per il finanziamento del nuovo sistema di indennita (ASPI e mini-ASPI), in sostituzione delle aliquote oggi a carico dei datori di lavoro per gli strumenti di sostegno del reddito che verranno sostituiti a regime.

In particolare, si dispone l’applicazione di un’aliquota (pari all’1,31%) per i lavoratori a tempo indeterminato, nonche di un contributo addizionale (a carico del datore di lavoro), per ogni rapporto di lavoro subordinato diverso da quello a tempo indeterminato, pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, fatte salve specifiche eccezioni.

Inoltre, si prevede un ulteriore contributo, analogo al contributo stabilito per l’indennita di mobilita, a carico del datore di lavoro, in tutti i casi di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per causa diversa dalle dimissioni, intervenuti a decorrere dal 1? gennaio 2013.

Piu specificamente, il comma 31 prevede un contributo di licenziamento, erogabile in tutti i casi di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato (sono inclusi anche i rapporti di apprendistato) appunto per cause diverse dalle dimissioni, intervenuti a decorrere dal 1? gennaio 2013, a carico del datore di lavoro.

Il contributo e pari al 41% del trattamento mensile iniziale dell’ASPI per ogni dodici mesi di anzianita aziendale negli ultimi tre anni (sono quindi compresi i periodi di lavoro a termine).

Nel computo dell’anzianita aziendale sono compresi i periodi di lavoro con contratto diverso da quello a tempo determinato, se il rapporto e proseguito senza soluzione di continuita o se comunque si e dato luogo alla restituzione del contributo.

La disposizione prevede, infine, l’eliminazione dello stato di disoccupazione21 come requisito per l’accesso a servizi di carattere assistenziale (numero 6)).

Con riferimento a tale ultimo criterio di delega si osserva che nella normativa vigente lo stato di disoccupazione non risulta essere un criterio per l’accesso a servizi di carattere assistenziale (accesso che e modulato unicamente sulla base dell’ISEE), con l’unica eccezione della esenzione dal pagamento del ticket sulle prestazioni mediche22.

Le lettere c) e d) definiscono principi relativi al c.d. obbligo di attivazione dei beneficiari di strumenti di sostegno al reddito23, prevedendo:
o l’attivazione del soggetto beneficiario degli ammortizzatori sociali con meccanismi ed interventi volti ad incentivare la ricerca attiva di nuova occupazione, cosi come previsto dal successivo comma 4, lettera v) (lettera c))24;

Note

21 Si ricorda che ai sensi dell’articolo 1, comma 2, lettera c), del D.Lgs. 181/2000, per stato di disoccupazione si intende la condizione del soggetto privo di lavoro, che sia immediatamente disponibile allo svolgimento ed alla ricerca di una attivita lavorativa secondo modalita definite con i servizi competenti.

22 Secondo quanto previsto dall’articolo 8, comma 16, della legge n.537/1993.

23 Con riferimento agli obblighi di attivazione del beneficiario si veda anche il successivo comma 4, lettera v)) del presente provvedimento.

24 Nel corso dell’esame presso l’XI Commissione lavoro della Camera dei deputati la lettera c) e stata interamente sostituita, il testo approvato dal Senato della lettera c) (sostanzialmente confluito nella nuova lettera c-bis)) prevedeva l’individuazione di meccanismi che garantissero un coinvolgimento attivo del soggetto beneficiario dei trattamenti al fine di favorirne l’attivita a beneficio delle comunita locali, tenuto conto della finalita di incentivare la ricerca attiva di una nuova occupazione secondo percorsi personalizzati, senza determinare aspettative di accesso agevolato alle pubbliche amministrazioni.

la previsione che il coinvolgimento attivo del beneficiario dei trattamenti possa consistere anche in attivita a beneficio di comunita locali, con modalita che non determinino aspettative di accesso agevolato alla pubblica amministrazione (lettera c-bis))25;

o l’adeguamento delle sanzioni e delle relative modalita di applicazione, in funzione della migliore effettivita, secondo criteri oggettivi ed uniformi, nei confronti del lavoratore beneficiario di sostegno al reddito che non si renda disponibile ad una nuova occupazione, a programmi di formazione o alle attivita a beneficio di comunita locali di cui alla lettera c-bis) (lettera d)).

Note
25 Lettera introdotta nel corso dell’esame presso l’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati

Obbligo di attivazione dei beneficiari: la normativa vigente

L’articolo 4 del D.Lgs. 181/2000 pone a carico dell’interessato un obbligo di attivazione, in assenza del quale viene meno lo stato di disoccupazione e, conseguentemente, il diritto ad usufruire di misure di politica attiva.

Il suddetto obbligo si sostanzia nel divieto di rifiutare, senza giustificato motivo, una congrua offerta di lavoro (a tempo pieno ed indeterminato o a tempo determinato o di lavoro temporaneo), definita con riferimento a bacini territoriali, distanza dal domicilio e tempi di trasporto con mezzi pubblici stabiliti dalle regioni.

Successivamente, l’obbligo di attivazione e stato ripreso e specificato (in vario modo) da numerose disposizioni normative in materia di strumenti di sostegno al reddito (v., in particolare, l’articolo 1-quinquies del DL 249/2004 e l’articolo 19, comma 10, del DL 185/2008).

Da ultimo, l’articolo 4, commi 40-45, della L. 92/2012 (di riforma del mercato del lavoro, c.d. legge Fornero) e intervenuto nuovamente sulla materia stabilendo, in via generale, criteri piu puntuali per la determinazione dei casi in cui il lavoratore decade dai trattamenti di sostegno al reddito, la cui corresponsione e collegata allo stato di disoccupazione (o di inoccupazione).

La decadenza dal beneficio si verifica quando il soggetto:

rifiuti di partecipare senza giustificato motivo ad una iniziativa di politica attiva o di attivazione proposta dai servizi per l’impiego, o non vi partecipi regolarmente;
non accetti una offerta di un lavoro inquadrato in un livello retributivo superiore almeno del 20% rispetto all’importo lordo dell’indennita cui ha diritto.

La decadenza dai benefici (con perdita dello stato di disoccupazione) interviene quando le attivita lavorative, di formazione o di riqualificazione proposte si svolgono in un luogo che non dista piu di 50 chilometri dalla residenza del beneficiario o comunque che e raggiungibile mediamente in 80 minuti con i mezzi di trasporto pubblici.

I centri per l’impiego hanno obbligo di comunicare tempestivamente gli eventi all’INPS, che provvede ad emettere il provvedimento di decadenza, recuperando le somme eventualmente erogate per periodi di non spettanza dei trattamenti.

Merita tuttavia evidenziare che la normativa in questione e rimasta di fatto inattuata, attese le difficolta amministrative (riconducibili soprattutto alla dispersione delle competenze in materia di politiche attive e passive) connesse alla sua applicazione 26.

Note
26 Evidenze in tal senso sono emerse, da ultimo, dalle audizioni della XI Commissione (Lavoro) della Camera nell’ambito dell’indagine conoscitiva “Sulla gestione dei servizi per il mercato del lavoro e sul ruolo degli operatori pubblici e privati” (attualmente in corso di svolgimento).

Commi 3-4 (Delega al Governo in materia di servizi per il lavoro e politiche attive)

I commi 3 e 4 recano una delega al Governo in materia di servizi per l’impiego e di politiche attive per il lavoro27.

Il comma 3 indica le finalita della delega, intesa, in generale, a garantire la fruizione dei servizi essenziali in materia di politica attiva per il lavoro su tutto il territorio nazionale, nonche l’esercizio unitario delle relative funzioni amministrative.

La delega va esercitata con uno o piu decreti legislativi, da adottare entro 6 mesi, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze e con il Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione, previa intesa in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano (in mancanza dell’intesa nel termine di 30 giorni, il Consiglio dei ministri provvede comunque con deliberazione motivata).

La disposizione prevede, poi, che la disciplina di delega ed i successivi decreti legislativi si applicano nei confronti delle Province autonome di Trento e di Bolzano nel rispetto dello Statuto speciale della Regione Trentino-Alto Adige e delle relative norme di attuazione, tra le quali viene specificamente richiamata la novella di cui al D.Lgs. 21 settembre 1995, n. 430 (che attribuisce alle suddette Province autonome le funzioni amministrative in materia di servizi per l’impiego). Si ricorda che, in ogni caso, per tutte le regioni a statuto speciale, il comma 14 (alla cui scheda si rinvia), reca un’analoga norma di garanzia per le autonomie speciali con riferimento a tutte le deleghe contenute nel disegno di legge (prevedendo, altresi, ulteriori aspetti procedurali comuni).

Il comma 4 individua i principii ed i criteri direttivi per l’esercizio della delega, che possono essere cosi suddivisi:

o riordino degli incentivi all’occupazione e all’imprenditorialita (lettere a) e b));

o complessiva ridefinizione delle politiche attive (lettere m), n), q) e v));

o istituzione di una Agenzia nazionale per l’occupazione (lettere c), d), e), h), i), l), m) e n));

o accordi per la ricollocazione (lettera p));

Note
27 Si ricorda che una delega analoga era stata conferita dall’articolo 1, commi 30-33, della legge n.247/2007 (c.d. protocollo del welfare) e, successivamente, confermata dall’articolo 46 della legge n.183/2010 (c.d. collegato lavoro), che ne aveva riaperto i termini; la delega, tuttavia, e rimasta inattuata. Successivamente, un’analoga delega e stata conferita dall’articolo 4, commi 48-50, della legge n.92/2012 (c.d. legge Fornero), ma anch’essa e rimasta inattuata.

o revisione delle competenze istituzionali in materia di politiche attive (lettere f), t) e u));
o semplificazioni procedurali in materia di politiche attive (lettere g), z), aa) e bb));
o valorizzazione della bilateralita (lettera o)).

Per quanto concerne il riordino degli incentivi all’occupazione viene prevista la razionalizzazione degli incentivi all’assunzione esistenti, da collegare alle caratteristiche osservabili per le quali l’analisi statistica evidenzi una minore probabilita di trovare occupazione, e a criteri di valutazione e di verifica dell’efficacia e dell’impatto (lettera a)).

Gli incentivi alle assunzioni: quadro normativo e valutazioni di efficacia

In materia di incentivi alle assunzioni si ricorda, in via preliminare, che la L. 92/2012 (articolo 4, comma 12), al fine di garantirne una omogenea applicazione, ha definito una serie di principi generali per la loro erogazione, enucleando una serie di ipotesi nelle quali gli incentivi non spettano:

Gli incentivi non spettano:

o se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva; gli incentivi sono esclusi anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all’assunzione viene utilizzato mediante contratto di somministrazione;

o se l’assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine; gli incentivi sono esclusi anche nel caso in cui, prima dell’utilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione, l’utilizzatore non abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine;

o se il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di somministrazione abbiano in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all’acquisizione di professionalita sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori sospesi oppure sia effettuata presso una diversa unita produttiva;

o con riferimento a quei lavoratori che siano stati licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenti assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume ovvero risulti con quest’ultimo in rapporto di collegamento o controllo; in caso di somministrazione tale condizione si applica anche all’utilizzatore.

Un quadro dei principali incentivi alle assunzioni previsti dalla normativa vigente e offerto dalla tabella sottostante.

Per quanto concerne l’efficacia degli incentivi all’occupazione, si segnala il documento conclusivo dell’indagine conoscitiva della XI Commissione della Camera dei deputati “sulle misure per fronteggiare l’emergenza occupazionale con particolare riguardo alla disoccupazione giovanile”.

Nel documento (approvato il 16 ottobre 2013), con riferimento agli “incentivi finalizzati a nuove assunzioni o alla stabilizzazione di lavoratori flessibili […] si osserva come il legislatore sia spesso vittima di una presunzione di efficacia, che porta a ricondurre a un incentivo tutti gli effetti che si osservano successivamente alla sua introduzione.

Si tratta di una prospettiva fuorviante, che induce sistematicamente a sovrastimare gli effetti degli interventi, conducendo spesso a sprechi di risorse pubbliche. Non tutto quello che si osserva a seguito di un intervento normativo (in termini di assunzioni e stabilizzazioni), infatti, e ad esso legato da un nesso di causalita. Un’ormai consolidata letteratura, fondata sull’analisi cosiddetta «controfattuale» (tesa cioe ad indagare cosa sarebbe comunque accaduto in assenza dell’intervento), mostra che gli effetti netti degli incentivi per l’occupazione sono spesso assai inferiori a quanto comunemente si ritiene. A tali conclusioni sono giunti, ad esempio, importanti studi aventi ad oggetto il credito d’imposta per le assunzioni a tempo indeterminato di cui all’articolo 7 della legge n. 388 del 2000 (cosiddetto «bonus Sud»).

Un analogo intervento della regione Piemonte del 2007 (voucher di 5.000 euro per la stabilizzazione di lavoratori precari) ha mostrato scarsa efficacia (l’addizionalita e risultata pari al 10 per cento, con il risultato che ogni assunzione stabile aggiuntiva e costata, in realta, 50.000 euro). Anche con riguardo all’intervento disposto dall’articolo 24, comma 27, del decreto-legge n. 214 del 2011 (12.000 euro per la stabilizzazione di rapporti di lavoro flessibile), le analisi giungono a conclusioni analoghe, in quanto circa i due terzi delle risorse impegnate sono andate a datori di lavoro che, secondo le stime, avrebbero comunque proceduto ad assunzioni o stabilizzazioni (il costo reale per ogni nuova assunzione/stabilizzazione e stato quindi pari, in realta, a 30.000/40.000 euro)”28.

Per quanto concerne il riordino degli incentivi per l’autoimpiego e l’autoimprenditorialita, anche nella forma di acquisizione delle imprese in crisi da parte dei dipendenti29, viene prevista la definizione di una cornice giuridica nazionale volta a costituire il punto di riferimento anche per gli interventi posti in essere da regioni e province autonome (lettera b)).

Note
28 Anche dai dati Inps relativi al monitoraggio dell’incentivo di cui all’articolo 1 del DL n.76/2013 (c.d. bonus Giovannini), per quanto non si tratti di una formale attivita di valutazione dell’efficacia secondo criteri scientifici, al 14 luglio 2014 le assunzioni autorizzate risultano ben al di sotto delle attese (20.023 assunzioni agevolate e 2.629 trasformazioni agevolate, cio che ha indotto il Governo, attraverso l’articolo 40 del decreto-legge n.133/2014, a indirizzare parte delle risorse non utilizzate per il 2014, pari a 220 milioni di euro, al rifinanziamento degli ammortizzatori sociali in deroga (i dati Inps sono ricavati dalla relazione tecnica al disegno di legge C 2629). Per approfondimenti sulla valutazione delle politiche pubbliche si rinvia ad Alberto Martini e Ugo Trivellato, Sono soldi ben spesi? Perche e come valutare l’efficacia delle politiche pubbliche, Marsilio editore, 2011.

29 Nel corso dell’esame presso l’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati e stato aggiunto l’inciso “anche nella forma di acquisizione delle imprese in crisi da parte dei dipendenti”.

Agevolazioni per autoimpiego e autoimprenditorialita

Per quanto riguarda l’autoimpiego, le disposizioni di cui al D.Lgs 185/2000 (Tit. II), sono volte a favorire la diffusione di forme di autoimpiego nelle aree depresse e svantaggiate del Paese, attraverso strumenti di promozione del lavoro autonomo e dell’autoimprenditorialita, consistenti nel finanziamento e nell’assistenza tecnica da parte di INVITALIA s.p.a. di progetti relativi all’avvio di attivita di lavoro autonomo e alla creazione di imprese di piccole dimensioni (imprese in franchising e microimprese) poste in essere da persone prive di occupazione (inoccupati) o disoccupati nei sei mesi precedenti la presentazione della domanda.

In base alla disciplina dettata dal D.Lgs. n. 185/2000, le misure a favore dell’autoimpiego hanno l’obiettivo principale di favorire l’inserimento nel mondo del lavoro di soggetti privi di occupazione, nonche di qualificare la professionalita dei soggetti beneficiari e promuovere la cultura d’impresa.

La non occupazione e infatti l’unico requisito soggettivo richiesto per l’attivazione delle misure agevolative, non essendo previsto alcun limite massimo circa l’eta dei soggetti interessati all’avvio di lavoro autonomo o alla creazione di societa per le iniziative in franchising e le microimprese.

Il requisito territoriale e l’ulteriore condizione necessaria per la concessione delle agevolazioni; in particolare, e richiesto che i soggetti interessati devono risultare residenti nei comuni ricadenti nei territori ammissibili alla data del 1° gennaio 2000 ovvero da almeno 6 mesi all’atto della presentazione della domanda.

La disciplina delle misure in favore dell’autoimpiego ha ricevuto attuazione con l’emanazione del D.M. Tesoro 28 maggio 2001, n. 295.

Possono beneficiare delle agevolazioni dell’autoimpiego:

a) i soggetti singoli, nel caso di iniziative di lavoro autonomo. In tal caso, i destinatari devono essere maggiorenni alla data di presentazione della domanda e privi di occupazione nei 6 mesi antecedenti la data di presentazione della richiesta di ammissione alle agevolazioni.

b) le imprese di piccola dimensione (c.d. microimprese)

c) le iniziative di autoimpiego in forma di franchising

I benefici concessi consistono in:

a) contributi a fondo perduto e mutui agevolati per gli investimenti, secondo i limiti fissati dall’Unione europea;

b) contributi a fondo perduto in conto gestione, secondo i limiti fissati dall’Unione europea, limitatamente al primo anno di attivita;

c) assistenza tecnica in fase di realizzazione degli investimenti e di avvio delle iniziative, che puo essere concessa per il periodo massimo di un anno.
I benefici finanziari suddetti sono concessi entro il limite del de minimis come individuato dalla normativa comunitaria.

Le agevolazioni dell’autoimprenditorialita sono regolate dal decreto legislativo 185/2000 (Titolo I), che stabilisce i requisiti per richiedere gli incentivi e dal regolamento di attuazione (DM 16 luglio 2004) che rende operativo il suddetto decreto e dalla legge 80/2005 (decreto Competitivita) che ha introdotto alcune novita.

Con Decreto Legge n.145/2013, sono state modificate le norme che regolano la concessione delle agevolazioni. In particolare l’articolo 2, comma 1, riforma la disciplina degli incentivi all’autoimprenditorialita con misure volte a sostenere la creazione e lo sviluppo di piccole imprese possedute in prevalenza da giovani e da donne.

Gli incentivi sono applicabili in tutto il territorio nazionale e non piu esclusivamente nelle aree svantaggiate del Paese.

I benefici consistono nella concessione di mutui agevolati per gli investimenti, a tasso zero, per una durata massima di otto anni e per un importo non superiore al 75 per cento della spesa ammissibile ai sensi della normativa comunitaria.

I soggetti che possono accedere ai benefici devono possedere una serie di requisiti. Il primo e quello della novita dell’impresa:

deve trattarsi di imprese costituite da non piu di sei mesi alla data di presentazione della domanda di agevolazione.

Il secondo requisito attiene alla dimensione dell’impresa:

deve trattarsi di imprese di micro e piccola dimensione secondo la classificazione comunitaria.

Restano fermi i requisiti della costituzione in forma societaria e quello per cui la compagine societaria sia costituita, per oltre la meta numerica di soci e quote, da soggetti in eta compresa tra 18 e 35 anni.

Tra gli elementi di novita rispetto alla disciplina previgente vi e l’estensione dei benefici all’imprenditoria femminile.

Tra i beneficiari delle agevolazioni invece non sono piu comprese le cooperative sociali.

Sono finanziabili le iniziative che prevedono investimenti non superiori a 1.500.000 euro relativi alla produzione di beni nei settori dell’industria, dell’artigianato, della trasformazione dei prodotti agricoli ovvero alla fornitura di servizi alle imprese, nonche iniziative relative ad ulteriori settori individuati dal decreto di regolamento di attuazione, da parte del Ministero dello Sviluppo Economico, che indichera anche le modalita di presentazione della domanda di ammissione alle agevolazioni.

Per quanto attiene, in linea generale, alla ridefinizione delle politiche attive, vengono stabiliti i seguenti principi e criteri direttivi:

o rafforzamento delle funzioni di monitoraggio e valutazione delle politiche e dei servizi (lettera m));

o valorizzazione delle sinergie tra servizi pubblici e privati, nonche degli operatori del terzo settore, dell’istruzione secondaria, professionale e universitaria30 (anche mediante lo scambio di informazioni sul profilo curriculare dei soggetti inoccupati o disoccupati)31 al fine di rafforzare le capacita d’incontro tra domanda e offerta di lavoro, prevedendo, a tal fine, la definizione dei criteri per l’accreditamento e l’autorizzazione dei soggetti che operano sul mercato del lavoro e la definizione dei livelli essenziali delle prestazioni nei servizi pubblici per l’impiego (lettera n));

o introduzione di modelli sperimentali, che prevedano l’utilizzo di strumenti per incentivare il collocamento dei soggetti in cerca di lavoro e che tengano anche conto delle buone pratiche realizzate a livello regionale (lettera q))32;

o attivazione del soggetto che cerca lavoro, in quanto mai occupato, espulso dal mercato del lavoro o beneficiario di ammortizzatori sociali, al fine di incentivarne la ricerca attiva di una nuova occupazione, secondo percorsi personalizzati di istruzione, formazione professionale e lavoro33, anche mediante l’adozione di strumenti di segmentazione dell’utenza basati sull’osservazione statistica34 (lettera v)).

Note

30 Nel corso dell’esame presso l’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati e stato aggiunto l’inciso “nonche degli operatori del terzo settore, dell’istruzione secondaria, professionale e universitaria”.

31 Nel corso dell’esame presso l’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati e stato specificato che le sinergie possano esplicarsi “anche mediante lo scambio di informazioni sul profilo curriculare dei soggetti inoccupati o disoccupati”.

32 In tema di politiche attive e di servizi per il lavoro sono stati attivati, a livello regionale, nel quadro delle competenze riconosciute in materia alle regioni, strumenti di intervento e procedure gestionali che hanno consentito di sperimentare sul campo modelli innovativi. A titolo esemplificativo si riportano alcuni elementi relativi alle esperienze di Lombardia e Piemonte, considerate tra le piu significative a livello nazionale.

Con la Delibera n. 555 del 2 agosto 2013 la Giunta della regione Lombardia ha approvato le linee guida per l’attuazione della Dote unica lavoro, uno strumento di politica attiva per la promozione del lavoro che si concreta in una forma di finanziamento regionale per percorsi e forme di aiuto personalizzati nei confronti di soggetti disoccupati, occupati, inoccupati (tra questi, giovani entro 12 mesi dal conseguimento del titolo di livello secondario con eta inferiore a 25 anni o del titolo di livello terziario con eta inferiore a 30 anni) e persone non immediatamente occupabili ossia ad alto rischio di esclusione sociale.

Dote unica lavoro individua quattro fasce di aiuto, in relazione al diverso livello di occupabilita misurato in base a quattro criteri: la distanza dal mercato del lavoro, l’eta, il titolo di studio e il genere. Tali fasce sono:

o fascia 1 – bassa intensita di aiuto, nella quale rientrano le persone in grado di ricollocarsi nel mercato del lavoro in autonomia o che richiedono un supporto minimo;

o fascia 2 – media intensita di aiuto, nella quale rientrano le persone che necessitano di servizi intensivi per la collocazione o ricollocazione nel mercato del lavoro;

o fascia 3 – alta intensita di aiuto, nella quale rientrano le persone che necessitano di servizi intensivi per un periodo medio/lungo e di forte sostegno per la collocazione o ricollocazione nel mercato del lavoro;

o fascia 4 – altro aiuto, nella quale rientrano le persone che necessitano di servizi per il mantenimento della posizione nel mercato del lavoro

Ad ogni fascia corrisponde il riconoscimento di una dote commisurata al livello di bisogno occupazionale (sottoposta a revisione periodica in funzione delle dinamiche del mercato del lavoro): il soggetto interessato puo usufruire di piu servizi tra quelli presenti nelle cinque aree funzionali ad intensita differenziata in cui sono divisi i servizi al lavoro e formativi, che vanno dai servizi di base, a bassa intensita (accoglienza, colloquio e definizione del percorso), ad interventi piu intensi (quali, tra gli altri, i servizi per l’autoimprenditorialita, gli incentivi all’occupazione, le indennita, il supporto ai disabili), tutti orientati al risultato occupazionale.

I suddetti servizi sono resi da operatori accreditati presso la regione Lombardia, valutati e premiati in base ai risultati occupazionali ottenuti, il cui raggiungimento e condizione per la presa in carico di altri soggetti.

Per la costituzione della dote degli operatori accreditati e per la conseguente erogazione ai soggetti interessati, la regione ha stanziato 48 milioni di euro, di cui una parte fissa (pari circa al 25% del totale), riconosciuta a tutti gli operatori per consentire la partecipazione alla Dote, ed una parte variabile, proporzionale ai risultati occupazionali conseguiti.

Con cadenza generalmente trimestrale, la regione Lombardia controlla lo stato di avanzamento delle doti prese in carico dagli operatori e, sulla base di indicatori di risultato, verifica che l’ammontare delle doti attivate resti nell’ambito della disponibilita complessiva delle risorse stanziate.

La regione Piemonte, a seguito della Legge regionale 34/2008 (che prevede che la regione ponga in essere misure di anticipazione delle crisi occupazionali e realizzi progetti di ricollocazione professionale di soggetti inoccupati o disoccupati in cerca di lavoro, o lavoratori a rischio del posto lavoro, a causa delle trasformazioni economico-produttive del territorio), ha adottato un Piano straordinario per l’occupazione con l’obiettivo di dare maggiore sicurezza e stabilita a determinate categorie di soggetti, puntualmente individuati.

La Delibera della Giunta regionale n. 3-231 del 29 giugno 2010 dispone che la regione attivi dei programmi di reinserimento occupazionale dei collaboratori a progetto che hanno prestato la propria opera presso aziende interessate da situazioni di crisi.

Ai lavoratori che prendono parte al progetto e riconosciuto un contributo a titolo di sussidio di sostegno al reddito, previsto dal programma welfare to work (Piano di intervento avviato nel 2009 dal Ministero del lavoro, con scadenza 31 dicembre 2014, finanziato attraverso il FSE Convergenza e il Fondo di rotazione) che nel caso di inserimento lavorativo si trasforma in incentivo all’assunzione a favore di un’impresa, compatibilmente con le misure regionali anticrisi occupazionale vigenti.

Con Delibera 41-523 del 4 agosto 2010, la Giunta ha disposto la realizzazione di interventi di ricollocazione per disoccupati e occupati a rischio di perdita del posto di lavoro, con priorita per i soggetti con piu di 45 anni. Tali interventi consistono nell’attuazione di azioni di orientamento professionale, formazione e riqualificazione, accompagnamento all’inserimento in nuove attivita lavorative (anche di autoimpiego). E prevista anche la concessione di incentivi per i lavoratori, connessa alla partecipazione, e di incentivi per i datori di lavoro, collegata all’assunzione a tempo indeterminato.

33 Nel corso dell’esame presso l’XI commissione Lavoro della Camera dei deputati e stato aggiunto l’inciso “di istruzione, formazione professionale e lavoro”.

34 Per quanto concerne gli obblighi di attivazione a carico dei soggetti che beneficiano di strumenti di sostegno al reddito, si rinvia alla scheda relativa ai commi 1 e 2 e, in particolare, al ?'”Obbligo di attivazione dei beneficiari: la normativa vigente”, del presente lavoro.

Le politiche attive: quadro normativo generale-

Le politiche attive del lavoro rappresentano il complesso di misure volte a favorire e promuovere l’inserimento del lavoratore nel tessuto produttivo.

Titolari di competenze in materia sono in primo luogo i Centri per l’impiego, che si rivolgono a lavoratori e datori di lavoro con lo scopo di favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro e l’inserimento nel mercato del lavoro.

I Centri per l’impiego operano a livello provinciale, nel quadro dell’attivita di programmazione definita dalle Regioni.

La legge (decreto legislativo n.181/2000, come modificato dalla legge n.92/2012) fissa i livelli minimi delle prestazioni che devono essere assicurati dai Centri per l’impiego nei confronti dei beneficiari di ammortizzatori sociali per i quali lo stato di disoccupazione o di inoccupazione costituisca requisito.

In particolare si prevede:

o un colloquio di orientamento entro i tre mesi dall’inizio dello stato di disoccupazione;
o azioni di orientamento collettive fra i tre e i sei mesi dall’inizio dello stato di disoccupazione;

o una formazione della durata complessiva di almeno due settimane tra i sei e i dodici mesi dall’inizio dello stato di disoccupazione;

o una proposta di adesione ad iniziative di inserimento lavorativo entro il termine del periodo del trattamento di sostegno del reddito.

A partire dal decreto legislativo n.276/2003 (adottato in attuazione della legge delega 30/2003 – cd. legge Biagi), il sistema del collocamento e stato liberalizzato, consentendo non solo a soggetti pubblici, ma anche a soggetti privati accreditati (Agenzie per il lavoro) in possesso dei requisiti legislativamente previsti.

Piu precisamente, la tipologia delle agenzie per il lavoro e diversa (cosi come anche i requisiti richiesti per ottenere l’autorizzazione) a seconda del tipo di attivita che svolgono: attivita di somministrazione di lavoro; attivita di intermediazione tra domanda e offerta di lavoro; attivita di ricerca e selezione del personale; attivita di supporto alla ricollocazione professionale.

L’autorizzazione all’esercizio delle suddette attivita viene rilasciata dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali in presenza di determinati requisiti legislativamente previsti, che possono essere generali, validi cioe per tutte le tipologie delle agenzie per il lavoro, o aggiuntivi, ossia relativi alla specifica attivita svolta.

La platea dei soggetti operanti nel mercato del lavoro e stata ulteriormente ampliata dall’articolo 29, comma 1, del D.L. 98/2011, che ha autorizzato altri soggetti allo svolgimento dell’attivita di intermediazione tra domanda ed offerta di lavoro.

Questi sono:

o gli istituti di scuola secondaria di secondo grado, statali e paritari, le universita, pubbliche e private, e i consorzi universitari, a condizione che rendano pubblici e gratuitamente accessibili sui relativi siti istituzionali i curricula dei propri studenti all’ultimo anno di corso e fino ad almeno dodici mesi successivi alla data del conseguimento del titolo di studio;

o i comuni, singoli o associati nelle forme delle unioni di comuni e delle comunita montane, e le camere di commercio;

o le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente piu rappresentative sul piano nazionale anche per il tramite delle associazioni territoriali e delle societa di servizi controllate;

o i patronati, gli enti bilaterali e le associazioni senza fini di lucro che hanno per oggetto la tutela del lavoro, l’assistenza e la promozione delle attivita imprenditoriali, la progettazione e l’erogazione di percorsi formativi e di alternanza, la tutela della disabilita;

o i gestori di siti internet a condizione che svolgano la predetta attivita senza finalita di lucro e che rendano pubblici sul sito medesimo i dati identificativi del legale rappresentante;

o l’ordine nazionale dei consulenti del lavoro, che puo chiedere l’iscrizione all’albo istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali delle agenzie per il lavoro36 di una apposita fondazione o di altro soggetto giuridico dotato di personalita giuridica costituito nell’ambito del consiglio nazionale dei consulenti del lavoro.

L’iscrizione e subordinata al possesso di determinati requisiti37 (disponibilita di uffici in locali idonei e di adeguate competenze professionali; assenza di condanne penali, anche non definitive, per gli amministratori, i direttori generali, i dirigenti muniti di rappresentanza e i soci accomandatari; nel caso di soggetti polifunzionali, presenza di distinte divisioni operative, gestite con strumenti di contabilita analitica;

l’interconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro; diffusione dei dati relativi al lavoratore nel rispetto delle norme di legge a tutela della privacy).

Tra i principali interventi legislativi nella attuale legislatura si ricorda, in primo luogo, l’articolo 8 del D.L. 76/2013, che ha istituito, nell’ambito delle strutture del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, la Banca dati delle politiche attive e passive, al fine di razionalizzare gli interventi di politica attiva di tutti gli organismi centrali e territoriali coinvolti, nonche di garantire l’attivazione del programma di Garanzia per i Giovani.

La Banca dati ha il compito di raccogliere le informazioni concernenti i soggetti da collocare nel mercato del lavoro, i servizi erogati per una loro migliore collocazione nel mercato stesso e le opportunita di impiego.

Si ricorda, inoltre, la Legge di stabilita 2014 (L. 147/2013), che all’articolo 1, c. 215, ha istituito, presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, il Fondo per le politiche attive del lavoro (con dotazione pari a 15 milioni di euro per il 2014, e 20 milioni di euro annui per il biennio 2015-2016), per la realizzazione di iniziative, anche sperimentali, volte a potenziare le politiche attive del lavoro, tra le quali la sperimentazione regionale del contratto di ricollocazione38.

Note
36 Ex art. 4, c. 1, del D.Lgs. 276/2003

37 Ex art. 5, c. 1, lettere c), d), e), f), g) del D.Lgs. 276/2003 in tema di requisiti generali richiesti alle Agenzie per il lavoro per la concessione dell’autorizzazione allo svolgimento della loro attivita.

38 Per approfondimenti in merito a tale tipologia contrattuale v. oltre la scheda relativa alla lettera p).

Per quanto concerne, infine, i documenti all’esame delle istituzioni dell’Unione Europea, si ricorda che con riferimento all’attivita di intermediazione di manodopera finalizzata al collocamento dei lavoratori, l’Ue annette grande importanza a riforme che permettano una piu ampia circolazione dei lavoratori all’interno dell’UE e spinge per un delle buone prassi.

A tale proposito, a giugno 2014 e entrata in vigore la decisione n. 573/2014/UE, su una cooperazione rafforzata dei servizi per l’impiego (SPI).

Lo scopo e quello di formalizzare la rete di collaborazione attualmente esistente e funzionante su base volontaria.

Agli SPI e riconosciuto un ruolo di primo piano anche nella proposta di riforma di EURES, la piattaforma informatica comune che ha la finalita di permettere l’incontro, da un lato, delle offerte di lavoro e, dall’altro, delle domande di lavoro e dei curricula (CV).

La riforma e contenuta nella proposta di regolamento (COM(2014)6), presentata lo scorso gennaio dalla Commissione europea e discussa in Consiglio lo scorso 19 giugno.

Si segnala che la Commissione XI della Camera, dopo avere esaminato la proposta in esame, ha approvato un documento finale, nella seduta del 7 agosto 2014, in cui esprime ampia condivisione sull’impianto e sulle finalita del regolamento.

La spesa per le politiche del lavoro in Italia e nel raffronto europeo
Dall’analisi dei dati elaborati da Eurostat risulta che la spesa dell’Italia per le politiche del lavoro e stata pari all’1,99% del PIL (circa 31 miliardi di euro) nel 2012 (in crescita rispetto all’1,7% del 2011), di poco superiore alla media dei 28 Paesi dell’Unione europea (1,89%) e alla Germania (1,67%).

Cio che differenzia notevolmente l’Italia dagli altri Paesi europei (come si puo vedere dalla tabella e dal grafico sottostanti), e la ripartizione della spesa per le politiche del lavoro tra le sue diverse componenti (servizi per il lavoro, politiche attive e politiche passive), con una spesa per politiche attive assai ridotta al confronto di quella per politiche passive (sostegni al reddito e prepensionamenti).

La spesa sostenuta nel 2011 per i servizi per il lavoro39 e pari solo all’1,8% del totale degli stanziamenti per le politiche del lavoro nel loro complesso (pari allo 0,03% del PIL nel 2011, sceso ulteriormente allo 0,025 nel 2012), nettamente dell’UE a 28 (11,2%) e della Germania (19,2%).

Note
39 Si tratta, essenzialmente, della spesa per i Centri pubblici per l’impiego.

Per quanto concerne, nell’ambito del riordino delle politiche attive, la creazione di una Agenzia nazionale per l’occupazione, vengono stabiliti i seguenti principi e criteri direttivi:

o istituzione, anche40 ai sensi dell’articolo 8 del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, di un’Agenzia nazionale per l’occupazione (di seguito denominata «Agenzia»), partecipata da Stato, regioni e province autonome, vigilata dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al cui funzionamento si provvede con le risorse umane, finanziarie e strumentali gia disponibili a legislazione vigente e mediante quanto previsto alla lettera f) (lettera c));

o coinvolgimento delle parti sociali nella definizione delle linee di indirizzo generali dell’azione dell’Agenzia (lettera d));

o attribuzione all’Agenzia delle competenze gestionali in materia di servizi per l’impiego, politiche attive e ASpI (lettera e));

o possibilita di far confluire, in via prioritaria, nei ruoli delle amministrazioni vigilanti o dell’Agenzia il personale proveniente dalle amministrazioni o uffici soppressi o riorganizzati in attuazione della lettera f) nonche di altre amministrazioni (lettera h));

o individuazione del comparto contrattuale del personale dell’Agenzia con modalita tali da garantire l’invarianza di oneri per la finanza pubblica (lettera i));

o determinazione della dotazione organica di fatto dell’Agenzia attraverso la corrispondente riduzione delle posizioni presenti nella pianta organica di fatto delle amministrazioni di provenienza del personale ricollocato presso l’Agenzia medesima (lettera l));

o previsione meccanismi di raccordo e di coordinamento delle funzioni tra l’Agenzia e l’Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS), sia a livello centrale che a livello territoriale, al fine di tendere ad una maggiore integrazione delle politiche attive e delle politiche di sostegno al reddito(lettera r))41;

o previsione di meccanismi di raccordo tra l’Agenzia e gli enti che, a livello centrale e territoriale, esercitano competenze in materia di incentivi all’autoimpiego e all’autoimprenditorialita (lettera s)).

Note
40 Nel corso dell’esame presso l’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati e stato aggiunto il termine “anche”.

41 Lettera cosi integrata nel corso dell’esame presso l’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati. Il testo approvato dal Senato prevedeva solamente meccanismi di raccordo (e non anche di coordinamento) e non specificava che tali meccanismi avessero il fine di tendere ad una maggiore integrazione delle politiche attive e delle politiche di sostegno al reddito.

Il contratto di ricollocazione
Si ricorda che l’articolo 1, comma 215, della L. 147/2013 (Stabilita 2014), istituisce (con l’obiettivo favorire il reinserimento lavorativo dei fruitori di ammortizzatori sociali, anche in deroga, e di lavoratori in stato di disoccupazione involontaria), presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, il Fondo per le politiche attive del lavoro (con dotazione pari a 15 milioni di euro per il 2014, e 20 milioni di euro annui per il biennio 2015-2016), per la realizzazione di iniziative, anche sperimentali, volte a potenziare le politiche attive del lavoro, tra le quali la sperimentazione regionale del contratto di ricollocazione.

Le iniziative, anche sperimentali, sono definite con apposito decreto di natura non regolamentare del Ministero del lavoro e delle politiche social (decreto che non risulta fin qui emanato).

Il contratto di ricollocazione rappresenta uno strumento diretto a collegare le misure di politica attiva del lavoro (volte a promuovere l’inserimento del lavoratore nel tessuto produttivo) con quelle di politica passiva (di sostegno al reddito).

Il contratto, stipulato dalla persona interessata con uno dei soggetti accreditati dalla regione per i servizi per il lavoro e il CPI di competenza, prevede:

o che il CPI individui il grado di collocabilita della persona e attivi un servizio di assistenza per la ricerca di una nuova occupazione, comprendente anche l’assegnazione alla persona in cerca di lavoro, da parte dell’agenzia, di un tutor (job advisor) che lo segua nel suo percorso e al quale e attribuito anche un potere di controllo sull’effettiva disponibilita del soggetto;

o che la persona interessata scelga l’ente per i servizi specialistici per il lavoro di cui avvalersi, tra quelli accreditati dalla regione;

o che non vi sia da parte della persona interessata un rifiuto ingiustificato di un lavoro o dell’attivita necessaria per trovarlo.

Nel caso di rifiuto, accertato dal tutor nell’esercizio del suo potere di controllo, vi sara una conseguente riduzione o interruzione del trattamento di disoccupazione.

Il servizio e coperto da un voucher regionale, proporzionato alla difficolta di collocamento, e subordinato al conseguimento di un inserimento occupazionale di durata congrua.

Si segnala che, attualmente, la regione Lazio ha attivato la sperimentazione del contratto di ricollocazione, prevedendo l’assegnazione di un voucher per ogni singolo contratto concluso, per un totale di circa 50.000 interventi, proporzionato alla difficolta di reinserimento nel tessuto produttivo e condizionato al conseguimento del risultato occupazionale rappresentato dalla conclusione, da parte della persona interessata, di uno o piu contratti di lavoro subordinato di durata minima di 2 mesi ciascuno e complessivamente non inferiore a 6 mesi, anche non continuativi e con aziende diverse, nell’arco di un anno decorrente dalla sottoscrizione del primo contratto di lavoro.

La ridefinizione delle politiche attive passa anche per la revisione delle competenze istituzionali, nel rispetto dei seguenti principi e criteri direttivi:

o razionalizzazione degli enti strumentali e degli uffici del Ministero del lavoro e delle politiche sociali allo scopo di aumentare l’efficienza e l’efficacia dell’azione amministrativa, mediante l’utilizzo delle risorse umane, strumentali e finanziarie gia disponibili a legislazione vigente (lettera f));

o attribuzione al Ministero del lavoro e delle politiche sociali delle competenze in materia di verifica e controllo del rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni che devono essere garantite su tutto il territorio nazionale (lettera t));

o mantenimento in capo alle regioni e alle province autonome delle competenze in materia di programmazione di politiche attive del lavoro (lettera u)).

Per un quadro generale della normativa in materia di politiche attive si rinvia retro al ? “Le politiche attive: quadro normativo generale”.

Merita in questa sede ricordare che il disegno di legge di costituzionale AC 2613 e abb , approvato dal Senato e ora all’esame della Camera dei deputati, prevede il trasferimento della materia “tutela e sicurezza del lavoro” dalla competenza concorrente Stato-regioni (ove e attualmente collocata ai sensi dell’articolo 117, comma 3, Cost.), alla competenza esclusiva statale, per quanto attiene alle “disposizioni generali e comuni”.

La semplificazione e la razionalizzazione delle procedure amministrative, anche con riferimento al collocamento obbligatorio dei disabili, in materia di politiche attive, e definita dai seguenti principi e criteri direttivi:

o razionalizzazione e revisione delle procedure e degli adempimenti in materia di inserimento mirato delle persone con disabilita (di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68) e degli altri soggetti aventi diritto al collocamento obbligatorio, al fine di favorirne l’inclusione sociale, l’inserimento e l’integrazione nel mercato del lavoro, avendo cura di valorizzare le competenze delle persone (lettera g));

o valorizzazione del sistema informativo per la gestione del mercato del lavoro e il monitoraggio delle prestazioni erogate, anche attraverso l’istituzione del fascicolo elettronico unico contenente le informazioni relative ai percorsi educativi e formativi, ai periodi lavorativi, alla fruizione di provvidenze pubbliche ed ai versamenti contributivi, assicurando il coordinamento con quanto previsto dal comma 6, lettera i) (lettera z));

o integrazione del sistema informativo con la raccolta sistematica dei dati disponibili nel collocamento mirato, nonche di dati relativi alle buone pratiche di inclusione lavorativa delle persone con disabilita e agli ausili ed adattamenti utilizzati sui luoghi di lavoro (lettera aa));

o semplificazione amministrativa in materia di lavoro e politiche attive, con l’impiego delle tecnologie informatiche, secondo le regole tecniche in materia di interoperabilita e scambio dei dati definite dal Codice dell’amministrazione digitale (di cui al decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82), allo scopo di rafforzare l’azione dei servizi pubblici nella gestione delle politiche attive e favorire la cooperazione con i servizi privati, anche mediante la previsione di strumenti atti a favorire il
conferimento al sistema nazionale per l’impiego delle informazioni relative ai posti di lavoro vacanti (lettera bb)).

Collocamento obbligatorio e quote di riserva: quadro della normativa vigente

In base alla L. 12 marzo 1999, n. 68 i lavoratori disabili, considerata la comprovata difficolta di ingresso nel mercato del lavoro, usufruiscono di uno speciale regime di collocamento obbligatorio, in base al quale ai datori di lavoro viene imposto di assumere un certo numero di lavoratori disabili, i quali devono tuttavia possedere una (anche solo minima) capacita lavorativa residua.

Le condizioni di disabilita vengono accertate attraverso apposita visita medica effettuata da commissioni mediche istituite presso le ASL secondo i criteri indicati in apposito DPCM .

I datori di lavoro, pubblici e privati, hanno l’obbligo di impiegare lavoratori disabili nella misura seguente (quote di riserva):

o il 7% della forza lavoro per i datori di lavoro che occupano piu di 50 dipendenti;
o almeno 2 disabili per i datori che occupano da 36 a 50 dipendenti;

o almeno un disabile per i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti;

o i datori di lavoro che occupano meno di 16 dipendenti sono invece esentati dal collocamento obbligatorio.

I lavoratori disabili disoccupati devono iscriversi negli speciali elenchi presso i centri per l’impiego, i quali provvedono a predisporre una graduatoria; per l’avviamento al lavoro i datori di lavoro inoltrano la relativa richiesta ai suddetti centri per l’impiego, oppure procedono alla stipula di una convenzione avente ad oggetto la determinazione di un programma mirante al conseguimento degli obiettivi occupazionali fissati dalla legge.

Al lavoratore disabile si applica il trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi.

In tema di assunzioni obbligatorie, un ulteriore filone normativo riguarda le vittime del terrorismo, del dovere e delle altre categorie ad esse equiparate, nonche i loro familiari.

Al riguardo, la L. 407/1998 ha disposto il diritto al collocamento obbligatorio a favore delle vittime del terrorismo, del dovere e delle altre categorie ad esse equiparate, nonche dei familiari (coniuge e figli superstiti, ovvero fratelli conviventi e a carico qualora siano gli unici superstiti) dei soggetti deceduti, con assunzione per chiamata diretta per i profili professionali del personale contrattualizzato del comparto Ministeri, con precedenza rispetto ad ogni altra categoria e preferenza a parita di titoli.

Il successivo D.L. 102/2010 (modificando la legge 407/1998), ha stabilito la non applicazione della specifica quota di riserva prevista dalla legge sul collocamento obbligatorio per le assunzioni in precedenza richiamate.

Infine, la L. 25/2011 ha fornito un’interpretazione autentica sulle disposizioni citate, al fine di stabilire che quanto disposto per il collocamento obbligatorio dei soggetti in precedenza richiamati non va ad intaccare le quote di collocamento obbligatorio previste per i disabili dalla normativa generale in materia.

Infine, per quanto concerne la valorizzazione della bilateralita, si prevede il riordino della disciplina vigente in materia, nel rispetto dei principi di sussidiarieta, flessibilita e prossimita anche al fine di definire un sistema di monitoraggio e controllo sui risultati dei servizi di welfare erogati (lettera o)).
Commi 5-6 (Delega al Governo in materia di semplificazione delle procedure e degli adempimenti)

I commi 5-6 recano reca una delega al Governo per la definizione di norme di semplificazione e di razionalizzazione delle procedure e degli adempimenti, a carico di cittadini e imprese, relativi alla costituzione ed alla gestione dei rapporti di lavoro, nonche in materia di igiene e sicurezza del lavoro.

La delega va esercitata con uno o piu decreti legislativi, da adottare entro 6 mesi, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione.

Altri aspetti procedurali per l’esercizio della delega, applicabili a tutte le deleghe previste dal provvedimento, sono definiti ai commi 10-14 (alla cui scheda si rinvia).

I principi e i criteri direttivi per l’esercizio della delega sono:
o la razionalizzazione e la semplificazione (anche mediante abrogazione di norme) delle procedure e degli adempimenti connessi con la costituzione e la gestione del rapporto di lavoro, con l’obiettivo di ridurre drasticamente il numero di atti di gestione, inerenti al medesimo rapporto, di carattere amministrativo (lettera a));
o la semplificazione, anche mediante norme di carattere interpretativo, o

abrogazione delle disposizioni interessate da rilevanti contrasti interpretativi, giurisprudenziali o amministrativi (lettera b));

o l’unificazione delle comunicazioni alle pubbliche amministrazioni per i medesimi eventi e l’obbligo delle stesse amministrazioni di trasmetterle alle altre amministrazioni competenti (lettera c));

Si fa presente che tra i principi generali per l’uso delle tecnologie dell’informazione e delle comunicazioni nell’azione amministrativa, il Codice dell’amministrazione digitale (CAD) gia prevede l’obbligo per le PA di garantire l’accesso alla consultazione, la circolazione e lo scambio di dati e informazioni, nonche l’interoperabilita dei sistemi e l’integrazione dei processi di servizio fra le diverse amministrazioni nel rispetto delle regole tecniche stabilite con regolamento (articolo 12, comma 5, del D.Lgs. 82/2005, Codice dell’amministrazione digitale – CAD

Il Capo V del CAD disciplina in modo dettagliato le modalita di condivisione e fruibilita dei dati delle P.A. In particolare l’articolo 58 (come recentemente modificato dall’articolo 24-quinquies, comma 1, del D.L. 90/2014) specifica che le pubbliche amministrazioni sono tenute a mettere a disposizione a titolo gratuito gli accessi alle proprie basi di dati alle altre amministrazioni mediante la cooperazione.

Gli standard di comunicazione e le regole tecniche a cui le pubbliche amministrazioni devono conformarsi dovranno essere definite dall’Agenzia per l’Italia digitale, sentiti il Garante per la protezione dei dati personali e le amministrazioni interessate alla comunicazione telematica.

E’ stato cosi superato il precedente sistema di scambio dei dati fondato su apposite convenzioni predisposte sulla base delle linee guida redatte dall’Agenzia per l’Italia Digitale, sentito il Garante per la protezione dei dati personali.

Dette linee guida sono state adottate dall’Agenzia per l’Italia Digitale con Determinazione Commissariale n. 126 del 24 luglio 2013.

o il divieto per le pubbliche amministrazioni di richiedere dati dei quali esse siano in possesso (lettera d));

Si ricorda che gia dal 1990, secondo quanto stabilito dall’articolo 18 della legge n.241/1990 (legge sull’azione amministrativa), il nostro ordinamento prevede che i documenti attestanti atti, fatti, qualita e stati soggettivi, necessari per l’istruttoria del procedimento amministrativo, sono acquisiti d’ufficio quando sono in possesso dell’amministrazione procedente o di altre pubbliche amministrazioni. L’amministrazione procedente puo richiedere agli interessati i soli elementi necessari per la ricerca dei documenti.

Analogamente sono accertati d’ufficio dal responsabile del procedimento i fatti, gli stati e le qualita che la stessa amministrazione procedente o altra pubblica amministrazione e tenuta a certificare.

Il principio dell’acquisizione diretta di documenti da parte delle p.a. e ribadito dal testo unico in materia di documentazione amministrativa, laddove si prevede che le amministrazioni pubbliche e i gestori di pubblici servizi sono tenuti ad acquisire d’ufficio le informazioni oggetto delle dichiarazioni sostitutive, nonche tutti i dati e i documenti che siano in possesso delle pubbliche amministrazioni, previa indicazione, da parte dell’interessato, degli elementi indispensabili per il reperimento delle informazioni o dei dati richiesti, ovvero ad accettare la dichiarazione sostitutiva prodotta dall’interessato (articolo 43 del DPR 445/2000);
o il rafforzamento del sistema di trasmissione delle comunicazioni in via telematica e l’abolizione della tenuta di documenti cartacei (lettera e)), nonche l’individuazione di modalita organizzative e gestionali che consentano di svolgere, esclusivamente in via telematica, tutti gli adempimenti di carattere amministrativo connessi con la costituzione, la gestione e la cessazione del rapporto di lavoro (lettera h));

Si ricorda che a decorrere dal 1° luglio 201356 e previsto che la “presentazione di istanze, dichiarazioni, dati e lo scambio di informazioni e documenti, anche a fini statistici, tra le imprese e le amministrazioni pubbliche” avvengono esclusivamente in via telematica.

Per le comunicazioni obbligatorie relative alla costituzione ed alle variazioni dei rapporti di lavoro, la disciplina vigente prevede che tali comunicazioni siano effettuate, esclusivamente in via telematica, al centro per l’impiego competente per territorio e che l’effettuazione delle stesse sia valida ai fini dell’adempimento dell’obbligo di comunicazione all’INAIL (relativo alla costituzione ed alla cessazione del rapporto di lavoro) e ai fini dell’adempimento degli eventuali obblighi di comunicazione (nei confronti delle direzioni regionali e provinciali del lavoro, dell’INPS o di altre forme previdenziali sostitutive o esclusive, della Prefettura-Ufficio territoriale del Governo e delle province); riguardo agli infortuni sul lavoro (che rientrino nelle fattispecie soggette agli obblighi di denuncia all’INAIL ed all’autorita locale di pubblica sicurezza), la denuncia all’INAIL e effettuata, a decorrere dal 1° luglio 2013, esclusivamente in via telematica, mentre l’obbligo di denuncia all’autorita locale di pubblica sicurezza verra meno a decorrere dal centottantesimo giorno successivo alla data di entrata in vigore del decreto ministeriale di attuazione del Sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro (SINP);

o la revisione del regime delle sanzioni, tenendo conto dell’eventuale natura formale della violazione ed in modo da favorire l’immediata eliminazione degli effetti della condotta illecita, nonche la valorizzazione degli istituti di tipo premiale (lettera f));

Sistema sanzionatorio e istituti premiali in materia di sicurezza sul lavoro: quadro normativo
In materia di sicurezza sul lavoro il D.Lgs. 81/2008 ha operato una complessiva rivisitazione dell’apparato sanzionatorio, attraverso la rimodulazione degli obblighi (e le conseguenti sanzioni in caso di violazione) del datore di lavoro, dei dirigenti, dei preposti rispettivamente svolti.
Il sistema sanzionatorio e essenzialmente basato sulla contravvenzione.
La pena dell’arresto e prevista per il datore di lavoro che non abbia effettuato la valutazione dei rischi cui possono essere esposti i lavoratori in aziende che svolgano attivita con elevata pericolosita.

Nella maggior parte dei casi, pero, il decreto legislativo prevede che al datore di lavoro si applichi la sanzione dell’arresto alternativo all’ammenda o la sola ammenda, con un’attenta graduazione delle sanzioni in relazione alle singole violazioni.

Per favorire l’adeguamento alle disposizioni indicate dal decreto legislativo, al datore di lavoro che si metta in regola non e applicata la sanzione penale ma una sanzione pecuniaria.
Si ricorda che mentre il Titolo I del D.Lgs. 81/2008 prevede sanzioni di carattere generale, gli altri titoli dispongono sanzioni speciali.
Piu specificamente, l’articolo 55 del D.Lgs. 81/2008 regolamenta le sanzioni per il datore di lavoro e il dirigente. Attualmente, in seguito a quanto disposto dal D.Lgs. 106/2009 (modificativo ed integrativo del D.Lgs. 81/2008), le sanzioni previste a carico del datore di lavoro e del dirigente risultano piu contenute. In particolare, e previsto, a carico del datore di lavoro, l’arresto da 4 a 8 mesi se la violazione dell’obbligo di effettuare la valutazione dei rischi ed elaborare il relativo documento sia commessa nelle aziende esposte a particolari rischi.

Il datore di lavoro e inoltre sanzionato con un’ammenda da 2.000 a 4.000 euro nel caso in cui adotti il documento di valutazione dei rischi in assenza di specifici elementi essenziali (articolo 28, comma 2, lettere b), c) o d)), o senza specifiche modalita (articolo 29, commi 2 e 3)66.

Anche per le contravvenzioni commesse dal datore di lavoro, in alternativa al dirigente, le sanzioni sono state modificate rispetto all’originaria formulazione del D.Lgs. 81/2008.
Il successivo articolo 56 prevede anche per i preposti con riferimento a tutte le disposizioni del D.Lgs. n. 81/2008 sanzioni variamente graduate, nei limiti delle proprie attribuzioni e competenze, mentre l’articolo 59 regolamenta le sanzioni effettuate dai lavoratori (soprattutto in relazione agli obblighi a carico degli stessi previsti dall’articolo 20 e all’ipotesi specifica del rifiuto ingiustificato alla designazione per la gestione delle emergenze).

L’apparato sanzionatorio prevede, inoltre, un’estinzione agevolata dei reati e degli illeciti amministrativi. In particolare, per tutti i reati contravvenzionali puniti con la pena alternativa dell’arresto o dell’ammenda, ovvero la pena della sola ammenda, l’articolo 301 del T.U. prevede l’applicazione delle disposizioni in materia di prescrizione ed estinzione del reato (di cui agli artt. 20 e ss. del D.Lgs. 758/1994). Con la prescrizione, l’organo di vigilanza puo imporre specifiche misure idonee a far cessare i pericoli per la sicurezza e salute dei lavoratori.
Scopo della procedura e quello di verificare l’eliminazione della violazione, secondo le modalita e nel termine indicati dalla prescrizione stessa con un pagamento in sede amministrativa (nel caso in cui la prescrizione sia adempiuta) o la ripresa del procedimento penale (in caso di inadempimento).
Allo stesso tempo, l’adempimento effettuato in un periodo temporale superiore a quello richiesto dalla prescrizione (ma comunque congruo), nonche l’eliminazione dei pericoli con modalita diverse da quelle indicate dall’organo di vigilanza, sono valutate ai fini dell’applicazione dell’oblazione speciale ex articolo 162-bis c.p.).
Inoltre, l’articolo 302 stabilisce un particolare procedimento di definizione sostitutivo della detenzione (in ogni caso non superiore a 12 mesi), attraverso il pagamento di una somma determinata.

La sostituzione puo avvenire a condizione di eliminare le fonti di rischio e le conseguenze dannose del reato (in ogni caso, la somma non puo essere comunque inferiore a 2.000 euro).
In ogni caso il beneficio e escluso quando la violazione ha avuto un contributo causale nel verificarsi di un infortunio sul lavoro, da cui derivi la morte ovvero una lesione che abbia comportato l’incapacita di attendere alle ordinarie occupazioni per un periodo superiore a 40 giorni.
Il reato si estingue decorsi 3 anni dal passaggio in giudicato della sentenza, nel caso in cui l’imputato non abbia commesso ulteriori reati in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
Infine, l’articolo 301-bis del D.Lgs. 81/2008 stabilisce che in tutti i casi di inosservanza degli obblighi puniti con sanzione pecuniaria amministrativa, al fine di estinguere l’illecito amministrativo, il trasgressore e ammesso al pagamento di una somma pari alla misura minima prevista nel caso in cui regolarizzi la propria posizione entro il termine assegnato dall’organo di vigilanza.
Per quanto riguarda, piu in generale, i benefici riconosciuti dall’ordinamento per una corretta applicazione delle norme antinfortunistiche da parte delle imprese, si ricorda che l’articolo 1, comma 128, della L. 147/2013, ha previsto la riduzione dei premi e contributi per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (applicata nelle more dell’aggiornamento delle tariffe dei richiamati premi e contributi), secondo modalita da definire, con effetto dal 1° gennaio 2014, con specifico decreto interministeriale.

Con il D.M. 12 dicembre 2000 sono state determinate le nuove tariffe dei premi per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali delle quattro gestioni separate, nonche le relative modalita di applicazione.

Il decreto ha stabilito che il tasso medio nazionale subisce variazioni, in aumento o in diminuzione, in relazione alla specifica situazione dell’azienda, attraverso le cd. oscillazioni, dovute:

o nei primi 2 anni dalla data di inizio dell’attivita, in relazione alla situazione dell’azienda per quanto riguarda il rispetto delle norme di prevenzione infortuni e di igiene del lavoro, nel qual caso puo essere applicata una riduzione o un aumento del tasso medio di tariffa in misura fissa del 15%, ed applicato con determinate modalita (articolo 19).

Per ottenere la richiamata riduzione il datore di lavoro deve presentare, all’atto della denuncia dei lavori, istanza motivata corredata di specifici elementi definiti a tal fine dall’INAIL. Nel caso in cui dai citati elementi risulti l’osservanza delle norme di prevenzione infortuni e di igiene del lavoro, l’INAIL applica la riduzione del tasso medio nella misura fissa del 15% a decorrere dalla data di inizio dei lavori (se denunciati nei termini di legge) (comma 20);

o dopo i primi 2 anni di attivita, in relazione all’effettivo andamento infortunistico aziendale.

Piu specificamente, l’oscillazione e determinata in base al tasso specifico aziendale ed al parametro dei lavoratori-anno.
A tale oscillazione si aggiunge un’ulteriore variazione, pari al 5%, al 10% o al 15% del tasso medio nazionale, in relazione all’entita dello scarto tra tasso specifico aziendale e tasso medio nazionale, nonche alla dimensione dell’azienda espressa dal numero dei lavoratori-anno del periodo, determinata in ragione del loro numero (articolo 22).

Sicurezza sul lavoro: gli interventi di semplificazione nell’attuale legislatura
In tema di sicurezza sul lavoro il legislatore, proseguendo sulla linea tracciata nella passata legislatura, e intervenuto con misure per la semplificazione amministrativa e procedurale, in un’ottica di riduzione degli adempimenti burocratici per le imprese.

Sotto il profilo della semplificazione, importanti novita sono previste dagli articoli 32 e 35 del D.L. 69/2013.

In particolare, l’articolo 32, intervenendo su molteplici aspetti del D.Lgs. 81/2008, ha previsto:

o nei settori a basso rischio di infortuni e malattie professionali, che il datore di lavoro, in luogo della predisposizione del DUVRI (Documento di Valutazione dei Rischi da interferenza, richiesto quando nello stesso ambiente operano soggetti appartenenti a piu imprese), possa procedere alla nomina di un proprio incaricato, in possesso di specifici requisiti, al fine di sovrintendere alla cooperazione e al coordinamento con le altre imprese;

o l’esenzione dall’obbligo di redazione del DUVRI per i servizi di natura intellettuale, per le mere forniture di materiali o attrezzature, nonche per i lavori o servizi la cui durata non sia superiore a 5 uomini-giorno e che non comportino rischi derivanti dal rischio incendio alto, dallo svolgimento di attivita in ambienti confinati, o dalla presenza (oltre ad agenti cancerogeni nonche biologici, atmosfere esplosive o dalla presenza dei rischi particolari di cui all’allegato XI del D.Lgs. 81/2008) anche di agenti mutageni e amianto;

o l’individuazione, attraverso specifico decreto, dei settori di attivita a basso rischio di infortuni e malattie professionali, sulla base di criteri e parametri oggettivi, desunti dagli indici infortunistici e delle malattie professionali di settore dell’I.N.A.I.L., con possibilita, per i datori di lavoro di aziende che operano in tali settori, di effettuare la valutazione del rischio utilizzando all’uopo un modello semplificato;

o l’invio della notifica preliminare (insieme all’istanza o alla segnalazione relativa all’avvio delle attivita produttive) per l’avvio di nuove attivita viene effettuato attraverso lo Sportello unico, che provvede a trasmettere il tutto agli organi di vigilanza;

o per quanto attiene alle procedure di verifica periodica delle attrezzature di lavoro, la riduzione da 60 a 45 giorni del termine per la prima verifica e si introduce l’obbligo, per i soggetti pubblici, di comunicare al datore di lavoro, entro 15 giorni, l’impossibilita di effettuare la verifica di propria competenza. Inoltre, In caso di comunicazione negativa o comunque dopo 45 giorni, si prevede che il datore di lavoro possa scegliere di rivolgersi a soggetti pubblici o privati abilitati alle verifiche, mentre le verifiche successive possono essere effettuate, su scelta del datore di lavoro, da soggetti pubblici o privati abilitati;

o l’adozione, tramite specifico decreto interministeriale, di modelli semplificati per la redazione del piano operativo di sicurezza (POS), del piano di sicurezza e coordinamento (PSC) e del fascicolo dell’opera nei cantieri temporanei o mobili;

o l’eliminazione di determinate duplicazioni nell’attivita di formazione mediante il riconoscimento (con modalita stabilite dalla Conferenza Stato-Regioni) di crediti formativi per la durata e i contenuti gia erogati;

o l’assolvimento di numerosi obblighi di comunicazione e notifica contenuti nel D.Lgs. 81/2008 attraverso l’invio telematico;
o l’adozione, con specifico decreto interministeriale, nei contratti relativi ai lavori pubblici, di modelli semplificati per la redazione del piano di sicurezza sostitutivo (PSS);

o in materia di denunce di infortuni sul lavoro, che l’I.N.A.I.L. trasmetta le denunce per via telematica all’autorita di pubblica sicurezza, all’ASL e alle altre autorita competenti (nella normativa previgente la denuncia all’autorita di P.S. era inviata generalmente con raccomandata R.R.; l’autorita in seguito provvedeva a trasmettere il tutto alle ASL).

Con l’articolo 35, invece, in primo luogo sono state individuate apposite procedure per la semplificazione degli obblighi di informazione, formazione e sorveglianza sanitaria quando il lavoratore svolga la sua attivita in azienda per un periodo non superiore a 50 giorni nel corso di una anno solare; inoltre, e stata prevista la definizione, tramite un apposito decreto interministeriale, di misure di semplificazione degli adempimenti relativi all’informazione, formazione, valutazione dei rischi e sorveglianza sanitaria per le imprese agricole, con particolare riferimento a lavoratori a tempo determinato e stagionali, e per le imprese di piccole dimensioni.

o l’adozione di modalita semplificate per garantire la data certa nonche l’autenticita della manifestazione di volonta della lavoratrice o del lavoratore in relazione alle dimissioni o alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, anche tenuto conto della necessita di assicurare la certezza della cessazione del rapporto nel caso di comportamento concludente in tal senso della lavoratrice o del lavoratore(lettera g));

Tale criterio di delega sembra richiamare il tema delle c.d. dimissioni in bianco.

Al riguardo si ricorda che la pratica delle cd. dimissioni “in bianco” consiste nel far firmare le dimissioni al lavoratore al momento dell’assunzione (in bianco, appunto) e quindi nel momento in cui la posizione dello stesso lavoratore e piu debole, pratica riguardante prevalentemente le donne lavoratrici.

Al fine di contrastare tale fenomeno, rendendo meno difficoltoso l’onere probatorio relativo alla nullita delle dimissioni volontarie, era intervenuta la L. 188/2007, che aveva disposto che la validita della lettera di dimissioni volontarie, presentata dal “prestatore d’opera” (lavoratori subordinati e cd. “parasubordinati”) e volta a dichiarare l’intenzione del medesimo soggetto di recedere dal contratto di lavoro, fosse subordinata (fatte salve le disposizioni concernenti il recesso dal contratto di lavoro a tempo indeterminato e il rispetto dei termini di preavviso di cui all’articolo 2118 c.c.) all’utilizzo, a pena di nullita, di appositi moduli predisposti e resi disponibili, gratuitamente, dagli uffici provinciali del lavoro e dagli uffici comunali.

Destinatari della norma erano tutti i datori di lavoro, pubblici e privati; la nuova disciplina si applicava ai contratti di lavoro subordinato (indipendentemente dalle caratteristiche e dalla durata), ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa (anche a progetto), alle prestazioni occasionali di collaborazione, ai contratti di associazione in partecipazione, nonche ai contratti di lavoro instaurati dalle cooperative con i propri soci. I moduli avevano una validita temporale massima di quindici giorni dalla data di emissione ed erano realizzati secondo determinate specifiche tecniche.

In seguito alle difficolta (soprattutto di carattere burocratico) emerse in sede di applicazione della normativa (evidenziate soprattutto da parte delle imprese), l’articolo 39, comma 10, del D.L. 112/2008 ha disposto l’abrogazione della L. 188/2007.

L’abrogazione della L. 188/2007 ha lasciato comunque impregiudicato l’impianto normativo a tutela dei lavoratori (e, in particolare) delle lavoratrici (ispirato alle medesime esigenze di tutela, sebbene solo in corrispondenza di specifici eventi, della stessa legge la revisione degli adempimenti in materia di libretto formativo del cittadino, in un’ottica di integrazione con la gia prevista dorsale informativa unica e con la banca dati delle politiche attive e passive del lavoro, anche con riferimento al sistema dell’apprendimento permanente75 (lettera i)).

Comma 7 (Delega al Governo in materia di rapporti di lavoro e attivita ispettiva)

Il comma 7 reca una delega al Governo per il riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e delle tipologie dei relativi contratti, nonche per la razionalizzazione e semplificazione dell’attivita ispettiva.

La delega va esercitata con uno o piu decreti legislativi, di cui uno contenente un testo organico semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro, da adottare entro 6 mesi, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

Altri aspetti procedurali per l’esercizio della delega, applicabili a tutte le deleghe previste dal provvedimento, sono definiti ai commi 10-14 (alla cui scheda si rinvia).
I principi e i criteri direttivi per l’esercizio della delega sono stabiliti dalle lettere da a) ad i).

Per quanto concerne il riordino delle forme contrattuali, i principi e criteri direttivi a) ed h) prevedono:

o l’individuazione e l’analisi di tutte le forme contrattuali esistenti, ai fini di poterne valutare l’effettiva coerenza con il tessuto occupazionale e con il contesto produttivo, nazionale ed internazionale, in funzione di interventi di semplificazione, modifica o superamento delle medesime tipologie contrattuali (lettera a));

o l’abrogazione di tutte le disposizioni che disciplinano le singole forme contrattuali, incompatibili con le disposizioni del testo organico semplificato, al fine di eliminare duplicazioni normative e difficolta interpretative e applicative (lettera h));

Le tipologie contrattuali in materia di lavoro: quadro normativo
Di seguito si fornisce un quadro della normativa vigente relativa alle principali forme contrattuali “flessibili” esistenti.

1. Il lavoro a progetto

Gli articoli 61-69 del D.Lgs. 276/2003 hanno introdotto una specifica disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative, il lavoro a progetto, applicabile al solo settore lavorativo privato, finalizzata a superare gli abusi che hanno condotto all’uso talvolta improprio di tale strumento contrattuale, per eludere la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

Con la nuova fattispecie del lavoro a progetto e stato previsto l’obbligo (articolo 61 del D.Lgs. 276/2003) di ricondurre i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa ad uno o piu progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso, determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attivita lavorativa.

L’articolo 1, commi 23-25, della L. 92/2012 (di riforma del mercato del lavoro) ha apportato importanti modifiche alla disciplina del lavoro a progetto.

In particolare, il nuovo testo dell’articolo 61 (ferma restando la disciplina degli agenti e rappresentanti di commercio, nonche le attivita di vendita diretta di beni e servizi realizzate attraverso call center “outbound”, per le quali il ricorso ai contratti di collaborazione a progetto e consentito sulla base del corrispettivo definito dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cui all’articolo 409, n. 3, c.p.c.) consente che il contratto di lavoro a progetto sia riconducibile unicamente a progetti specifici (e non piu anche a “programmi di lavoro o a fasi di questi ultimi”, come previsto dalla normativa previgente), escludendo che il progetto possa consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente o nello svolgimento di compiti meramente esecutivi e ripetitivi (questi ultimi possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente piu rappresentative sul piano nazionale).

Inoltre, si prevede la prosecuzione automatica del progetto nel caso in cui questo riguardi l’attivita di ricerca scientifica, a condizione che la stessa venga ampliata per temi connessi e/o prorogata nel tempo.

I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza l’individuazione di uno specifico progetto, programma di lavoro o fase di esso, sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.

Tra gli elementi essenziali da indicare in forma scritta (sempre richiesta e non piu soltanto ai fini della prova) deve esserci anche il risultato finale che si intende conseguire attraverso il contratto di lavoro a progetto.

Il corrispettivo, secondo quanto disposto dall’articolo 63 del D.Lgs. 276/2003 (come modificato dalla L. 92/2012) non puo essere inferiore ai minimi stabiliti per ciascun settore di attivita (eventualmente articolati per i relativi profili professionali tipici e in ogni caso sulla base dei minimi salariali applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati), dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piu rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria (ovvero, su loro delega, ai livelli decentrati).

In assenza di contrattazione collettiva specifica, il compenso non puo essere inferiore, a parita di estensione temporale dell’attivita oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto (la formulazione previgente si limitava a richiedere che il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto dovesse essere proporzionato alla quantita e qualita del lavoro eseguito, e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto).

Ai sensi del successivo articolo 67 (anch’esso modificato dalla L. 92/2012), il lavoro a progetto si risolve al momento della realizzazione del progetto che ne costituisce l’oggetto. Le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa, ed il committente puo altresi recedere prima della scadenza del termine qualora siano emersi oggettivi profili di inidoneita professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto.

Il collaboratore puo recedere prima della scadenza del termine, dandone preavviso, nel caso in cui tale facolta sia prevista nel contratto individuale di lavoro.

L’articolo 69 del D.Lgs. 276/2003 disciplina la trasformazione del contratto a progetto, prevedendo che nel caso in cui i rapporti di lavoro siano instaurati senza individuare uno specifico progetto, programma di lavoro o fase di esso, siano considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dalla data di costituzione del rapporto (comma 1).

Al riguardo, l’articolo 1, comma 24, della L. 92/2012, dettando una norma di interpretazione autentica (con effetto, quindi, retroattivo) dell’articolo 69, comma 1, ha chiarito che tale disposizione si interpreta nel senso che l’individuazione di uno specifico progetto costituisce elemento essenziale di validita del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, la cui mancanza determina la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

In seguito alle modificazioni recate dalla L. 92/2012, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, vengono considerati rapporti di lavoro collaboratore sia svolta con modalita analoghe rispetto a quella svolta dai lavoratori dipendenti dell’impresa committente (articolo 69, comma 2), fatte salve la prova contraria a carico del committente, nonche le prestazioni di elevata professionalita (le quali possono essere individuate dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente piu rappresentative sul piano nazionale).

Qualora nel corso di un rapporto venga invece accertato dal giudice che lo stesso si configura come un contratto di lavoro subordinato per difetto del requisito dell’autonomia, esso si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti.

Ulteriori disposizioni sull’istituto riguardano la possibilita, per il collaboratore a progetto, di svolgere l’attivita nei riguardi di piu committenti, anche se lo stesso non puo svolgere attivita concorrenziale nei confronti dei committenti stessi ne puo venire meno all’obbligo di riservatezza (articolo 64).

Lo stesso D.Lgs. 276/2003 ha individuato (articoli 65 e 66) alcuni diritti del collaboratore a progetto. In particolare (articolo 65), il collaboratore ha il diritto ad essere riconosciuto autore dell’invenzione eventualmente fatta nello svolgimento del rapporto.

In ogni caso, i diritti e gli obblighi delle parti sono regolati da leggi speciali, comprese le disposizioni di cui all’articolo 12-bis della L. 633/1941.

Il successivo articolo 66 disciplina ulteriori diritti del collaboratore a progetto.
In particolare, si stabilisce che gravidanza, malattia ed infortunio non comportino estinzione del rapporto contrattuale, che rimane sospeso, senza erogazione del corrispettivo.

In caso di gravidanza, inoltre, la durata del rapporto e prorogata di 180 giorni, salvo previsione contrattuale piu favorevole.

Inoltre, in caso di infortunio o malattia, salvo diversa previsione contrattuale, la sospensione del rapporto non comporta una proroga della durata del contratto, che si estingue alla scadenza.

Il contratto si intende comunque risolto se la sospensione si protrae per un periodo superiore ad un sesto della durata stabilita nel contratto, se determinata, ovvero superiore a 30 giorni per i contratti a durata determinabile.

Infine, ai rapporti che rientrano nel campo di applicazione del capo in esame si applicano specifiche norme, tra le quali si ricordano quelle sul processo del lavoro, sulla tutela della maternita per le lavoratrici iscritte alla gestione separata INPS, sulla sicurezza e igiene del lavoro, (di cui al D.Lgs. 81/2008), nonche le norme di tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali e quelle di cui all’articolo 51, comma 1, della L. 488/1999 (finanziaria 2002) .

E’ stato previsto, poi, che nella riconduzione a un progetto, programma di lavoro o fase di esso delle collaborazioni coordinate e continuative, i diritti derivanti da un rapporto di lavoro gia in essere possono essere oggetto di rinunzie o transazioni (articolo 68, cosi come modificato dal richiamato D.Lgs. 251/2004) tra le parti in sede di certificazione del rapporto di lavoro, anche in deroga alle disposizioni sulle rinunce e transazioni che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti le controversie individuali di lavoro, di cui all’articolo 2113 del codice civile.

Merita infine ricordare che l’articolo 2, commi 51-56, della L. 92/2012, disciplina, a decorrere dal 2013, una specifica indennita una tantum per i collaboratori coordinati e continuativi in regime di monocomittenza, iscritti in via esclusiva alla gestione pensionistica INPS separata e non titolari anche di reddito di lavoro autonomo, in quanto esclusi dall’ambito di applicazione della ASPI.

Il lavoro accessorio e disciplinato dagli articoli da 70 a 74 del D.Lgs. 276/2003.
Ai sensi dell’articolo 70, comma 1, per prestazioni di lavoro accessorio si intendono tutte le attivita lavorative che diano complessivamente luogo, con riferimento alla totalita dei committenti, a compensi non superiori a 5.000 euro nel corso di un anno solare (annualmente rivalutati sulla base della variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati intercorsa nell’anno precedente).

Le prestazioni possono essere rese in tutti i settori, da parte di qualsiasi committente, con qualsiasi lavoratore (salvo alcuni limiti nel settore agricolo), mentre per quanto concerne le prestazioni rese nei confronti di imprenditori commerciali o professionisti (fermo restando il limite dei compensi fissato in linea generale a 5.000 euro annui), si prevede che le attivita svolte a favore di ciascun committente non possono comunque superare i 2.000 euro annui.

La L. 92/2012 ha soppresso le discipline sperimentali (previste dalla normativa previgente fino al 31 dicembre 2012) che consentivano prestazioni di lavoro accessorio da parte di titolari di contratti di lavoro a tempo parziale nonche di percettori di prestazioni integrative del salario o sostegno al reddito, a condizione che fosse rispettato un limite massimo degli emolumenti ricevuti, pari a 3.000 euro per anno solare e che tali prestazioni fossero comunque compatibili con quanto disposto dall’articolo 19, comma 10, del D.L. 185/2008, il quale subordina il diritto a percepire qualsiasi trattamento di sostegno al reddito previsto dalla legislazione vigente in materia di ammortizzatori sociali, alla dichiarazione di immediata disponibilita al lavoro o a un percorso di riqualificazione professionale.

Si ricorda, inoltre, che l’ultimo periodo del comma 1 dell’articolo 70 del D.Lgs. 276/2003 (aggiunto dall’articolo 46-bis, comma 1, lett. d), del D.L. 83/2012) ha disposto, per il 2013, che i percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito possano svolgere prestazioni di lavoro accessorio in tutti i settori produttivi (compresi gli enti locali, fermi restando i vincoli vigenti in materia di contenimento delle spese di personale) nel limite massimo di 3.000 euro di corrispettivo per anno solare (lettera d)).

L’INPS provvede a sottrarre dalla contribuzione figurativa, relativa alle prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito, gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazioni di lavoro accessorio.

Successivamente, l’articolo 8, comma 2-ter, del D.L. 150/2013 ha prorogato tale possibilita per il 2014.

L’articolo 72 disciplina le modalita di assolvimento dell’obbligo retributivo e contributivo connesso alle prestazioni, prevedendo che esso avvenga attraverso l’acquisto presso le rivendite autorizzate, da parte dei datori di lavoro, di uno o piu carnet di buoni per prestazioni di lavoro accessorio (cd. voucher), che garantiscono la retribuzione nonche la copertura previdenziale ed assicurativa, da consegnare al prestatore di lavoro accessorio.

Il valore nominale dei buoni e fissato con specifico decreto, con il quale vengono anche stabiliti gli aggiornamenti periodici del valore stesso, ed e stabilito tenendo conto della media delle retribuzioni rilevate per le attivita lavorative affini a quelle richiamate in precedenza, nonche del costo di gestione del servizio.

Inoltre, i buoni devono essere orari, numerati progressivamente e datati;

si prevede, quindi, che in sede di adozione del decreto ministeriale chiamato ad aggiornare periodicamente il valore nominale dei buoni, si dovra tener conto delle “risultanze istruttorie del confronto con le parti sociali”.

Attualmente il valore nominale del buono, fissato inizialmente con D.M. 30 settembre 2005 e confermato dal D.M. 12 marzo 200882, e pari a 10 euro e non e ricollegato ad una retribuzione minima oraria (nota INAIL n. 6464/2010).

Sempre riguardo alle caratteristiche dei buoni, la circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 4/2013 ha sottolineato che, “considerata la natura preventiva della comunicazione sull’utilizzo del lavoro accessorio, al fine di consentire la massima flessibilita sia del voucher telematico, sia di quello cartaceo, il riferimento alla data non puo che implicare che la stessa vada intesa come un arco temporale di utilizzo del voucher non superiore ai 30 giorni decorrenti dal suo acquisto”.

Il monitoraggio sui dati relativi ai voucher riscossi, venduti e sul numero dei lavoratori cosi retribuiti e effettuato dall’INPS.

Il prestatore di lavoro accessorio percepisce il proprio compenso presso il concessionario (individuato dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali con apposito decreto, con il quale sono anche regolamentati i criteri e le modalita per il versamento dei contributi e delle relative coperture assicurative e previdenziali), all’atto della restituzione dei buoni ricevuti dal beneficiario della prestazione di lavoro accessorio. Tale compenso e esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato del prestatore di lavoro accessorio.

Spetta al concessionario provvedere al pagamento delle spettanze alla persona che presenta i buoni, registrandone i dati anagrafici e il codice fiscale, nonche effettuare il versamento per suo conto dei contributi per fini previdenziali alla Gestione separata INPS (in misura pari al 13% del valore nominale del buono, e per fini assicurativi contro gli infortuni all’INAIL (in misura pari al 7% del valore nominale del buono), trattenendo l’importo autorizzato dal decreto a titolo di rimborso spese.

L’articolo 72, comma 4, dispone l’adeguamento delle aliquote dei contributi previdenziali rispetto a quelle previste per gli iscritti alla Gestione separata dell’INPS, da rideterminare con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

Si ricorda che (nota del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 5425 del 2011) al lavoro accessorio non e applicabile il criterio generale di ripartizione del carico previdenziale tra committente e prestatore di lavoro, previsto dall’articolo 2, comma 30, della L. 335/1995, con la conseguenza che i contributi previdenziali, compresi nel valore nominale del voucher, sono a totale carico del committente.

Inoltre, si prevede che il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, con decreto, possa stabilire specifiche condizioni, modalita e importi dei buoni orari, in “considerazione delle particolari e oggettive condizioni sociali di specifiche categorie di soggetti correlate allo stato di disabilita, di detenzione, di tossicodipendenza o di fruizione di ammortizzatori sociali per i quali e prevista una contribuzione figurativa, utilizzati nell’ambito di progetti promossi da amministrazioni pubbliche (articolo 72, comma 4-bis83).

Come specificato nella circolare INPS n. 88/2009 (e successivamente confermato dalla circolare INPS n. 17/2010 e dalla circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 4 del 18 gennaio 2013), le prestazioni accessorie devono essere svolte direttamente a favore dell’utilizzatore della prestazione, senza il tramite di intermediari. Pertanto, e da ritenersi escluso che un’impresa possa utilizzare lavoratori per svolgere prestazioni a favore di terzi, come nel caso dell’appalto o della somministrazione di lavoro.
Infine, ulteriori disposizioni in materia sono state recate dall’articolo 9, comma 2, del D.L. 76/2013, il quale, apportando modifiche all’articolo 9, comma 28, quarto periodo, del D.L. 78/2010, ha escluso la spesa sostenuta dagli enti locali per lo svolgimento di attivita sociali mediante forme di lavoro accessorio dai vincoli alla spesa di personale. Dunque, tale tipologia di spesa viene sottratta, a decorrere dall’anno 2013, dal limite del 50% della spesa sostenuta per le stesse finalita nell’anno 2011.
3. La somministrazione di lavoro
Il contratto di somministrazione di lavoro, introdotto dal D.Lgs. 276/2003 (articoli 20 e ss.), puo essere concluso da ogni soggetto (utilizzatore) che si rivolga ad altro soggetto (somministratore) a cio autorizzato dal Ministero del lavoro.

Il contratto di somministrazione in sostanza sostituisce il contratto di fornitura di lavoro interinale (la cui disciplina viene contestualmente abrogata).

Pertanto, le agenzie di somministrazione hanno preso il posto delle vecchie agenzie di lavoro temporaneo.

La normativa previgente alla L. 247/2007 prevedeva che il contratto di somministrazione potesse essere concluso a termine o a tempo indeterminato.
La somministrazione a tempo indeterminato, abrogata dall’articolo 1, comma 46, della L. 247/2007 e reintrodotta dall’articolo 2, comma 143, della L. 191/2009 (attraverso l’abrogazione del richiamato comma 46) e uno strumento contrattuale inedito per l’Italia, ma molto diffuso negli Stati Uniti fin dai primi anni ’80.

Con tale istituto sostanzialmente si introduceva anche nell’ordinamento italiano il cosiddetto leasing di manodopera (staff leasing), grazie al quale le aziende potevano “affittare” la forza-lavoro anche a tempo indeterminato e non solo a termine.

Invece, con il contratto di fornitura di lavoro interinale di cui alla L. 196/1997, l’impresa fornitrice metteva a disposizione dell’impresa utilizzatrice un lavoratore solamente per esigenze lavorative di carattere temporaneo.

Si consideri tuttavia che l’articolo 20, comma 3, del D.Lgs. 276/2003 ha previsto una tassativa elencazione delle attivita per le quali e legittima la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, in presenza di ragioni di carattere tecnico, organizzativo o produttivo.

Si tratta in particolare delle seguenti attivita:

o servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati;

o servizi di pulizia, custodia, portineria;

o servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci;

o gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonche servizi di economato;

o attivita di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;

o attivita di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;

o gestione di call-center, nonche avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del 21 giugno 1999 del Consiglio, recante disposizioni generali sui Fondi strutturali;

o costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attivita produttive, con specifico riferimento all’edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano piu fasi successive di lavorazione, l’impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell’impresa;

o in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente piu rappresentative;

o in tutti i settori produttivi, pubblici e privati, per l’esecuzione di servizi di cura e assistenza alla persona e di sostegno alla famiglia;

o in tutti i settori produttivi, in caso di utilizzo da parte del somministratore di uno o piu lavoratori assunti con contratto di apprendistato.

Nel caso della somministrazione a tempo determinato, invece, viene superata la precedente impostazione restrittiva che rendeva possibile la fornitura di lavoro temporaneo solamente nel casi previsti tassativamente dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

Pertanto la somministrazione di lavoro a tempo determinato e ammessa ogniqualvolta ricorrano ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attivita dell’utilizzatore.

Si affida alla contrattazione collettiva il compito dell’eventuale individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione a tempo determinato.

L’articolo 20, comma 5, inoltre, elenca una serie di fattispecie nelle quali e vietata l’utilizzazione del contratto di somministrazione:

- nel caso di sostituzione di lavoratori in sciopero;

- salva diversa previsione degli accordi sindacali, nel caso di unita produttive che nei sei mesi precedenti abbiano effettuato licenziamenti collettivi, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione85. Salva diversa disposizione degli accordi sindacali, tale divieto opera altresi presso unita produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti;

- o presso cui sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione di orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori con analoghe mansioni;

- nel caso di aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi degli articoli 28 e ss. del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 8186.

Il successivo comma 5-bis ha disposto la non applicazione, qualora il contratto di somministrazione preveda l’utilizzo di lavoratori in mobilita, assunti dal somministratore ammissibilita e dei limiti previsti per il contratto di somministrazione a tempo indeterminato e a tempo determinato.

Inoltre, e stato previsto che ai richiamati contratti di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi, stipulati dal somministratore con i lavoratori in mobilita, si applichi il beneficio contributivo di cui all’art. 8, comma 2, della L. 223/1991 (quota di contribuzione a carico del datore di lavoro pari a quella prevista per gli apprendisti).

Il successivo articolo 21 dispone che il contratto di somministrazione deve essere concluso in forma scritta (ad substantiam) e deve contenere una serie di elementi (per esempio, numero dei lavoratori interessati e loro mansioni, durata, motivi di interesse aziendale, luogo, orario e trattamento economico, assunzione reciproca degli obblighi contrattuali).

La mancanza della forma scritta o la mancata indicazione di alcuni elementi essenziali determina la nullita del contratto di somministrazione, con la conseguenza che i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.
Per quanto concerne in generale il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore, per i contratti di lavoro a tempo indeterminato, l’articolo 22 conferma l’applicazione della disciplina civilistica e delle leggi speciali vigenti, mentre per i contratti di lavoro a tempo determinato si applicano le disposizioni del D.Lgs. 368 del 2001 in materia di lavoro a tempo determinato.

Nell’ipotesi di somministrazione a tempo determinato, nel caso in cui il prestatore sia stato assunto dall’agenzia di somministrazione con contratto stipulato a tempo indeterminato, nel medesimo e precisato l’ammontare dell’indennita mensile di disponibilita, corrisposta dal somministratore per i periodi in cui il lavoratore rimane in attesa di assegnazione.

La misura di tale indennita e fissata dal contratto collettivo e comunque non puo essere inferiore alla misura prevista con decreto ministeriale.

Si precisa che l’indennita di disponibilita e esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo (quindi non concorre alla determinazione della tredicesima mensilita o al trattamento di fine rapporto).

All’articolo 23, oltre a prevedersi un obbligo in solido tra somministratore ed utilizzatore per quanto riguarda la corresponsione ai lavoratori dei trattamenti retributivi e dei contributi previdenziali, si prevedono alcune tutele per i lavoratori dal punto di vista economico e retributivo (condizioni di base di occupazione e d’occupazione non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore), della sicurezza sul lavoro (per l’intero periodo di missione del lavoratore presso il soggetto utilizzatore) e dell’esercizio del potere disciplinare riservato al somministratore.

E’ previsto altresi il diritto, per i lavoratori dipendenti dal somministratore, all’informazione sui posti vacanti a tempo indeterminato, al fine delle pari opportunita per ricoprire tali posti con gli altri dipendenti.

L’articolo 24 dispone che ai lavoratori delle imprese di somministrazione si applicano i diritti sindacali di cui allo Statuto dei lavoratori, alla stregua di tutti i lavoratori subordinati a tempo indeterminato.

Il lavoratore puo esercitare liberamente, anche presso l’utilizzatore, le liberta sindacali e puo partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.

Ai lavoratori che dipendono da uno stesso somministratore ma lavorano presso diversi utilizzatori compete uno specifico diritto di riunione secondo la normativa vigente, con le modalita stabilite dalla contrattazione.

Inoltre l’utilizzatore e tenuto a comunicare alle rappresentanze sindacali aziendali il numero e i motivi dei contratti di somministrazione conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

In mancanza delle r.s.a. tale comunicazione va indirizzata alle associazioni territoriali di categoria aderenti alle confederazioni dei lavoratori maggiormente rappresentative sul piano sindacale.

L’articolo 25 pone a carico del somministratore il versamento degli oneri contributivi (previdenziali ed assistenziali), nonche quelli relativi all’assicurazione contro gli infortuni.

A tal fine il somministratore viene inquadrato nel settore terziario, tranne nel caso in cui i lavoratori prestino la loro opera nel settore agricolo o nel lavoro domestico dove sono applicate le discipline di settore.

Per quanto concerne la responsabilita civile per i danni arrecati a terzi nell’esercizio dell’attivita lavorativa, ai sensi dell’articolo 2049 del c.c., l’articolo 26 precisa che ne risponde il soggetto utilizzatore, poiche esercita nel concreto il potere direttivo nei confronti del lavoratore.

In caso di somministrazione irregolare di lavoro, ovvero quando non siano state rispettate le condizioni per la stipula del contratto di somministrazione (cfr. articolo 20) o non siano state indicati alcuni elementi che configurano il rapporto di lavoro, l’articolo 27 stabilisce che il lavoratore possa adire le vie legali per richiedere l’instaurazione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore con decorrenza fin dall’inizio della somministrazione. Il giudizio dovra riguardare solo l’accertamento della irregolarita del contratto, senza entrare nel merito delle scelte organizzative o produttive.

Nell’eventualita di somministrazione di lavoro fraudolenta con l’intento di eludere disposizioni legislative o contrattuali inderogabili, l’articolo 28 prevede – oltre alle sanzioni pecuniarie indicate all’articolo 18 del D.Lgs. 276/2003 – l’irrogazione di una sanzione pecuniaria di 20 euro, a carico sia del somministratore sia dell’utilizzatore, per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.

Si ricorda, infine, che il comma 39 dell’articolo 2 della L. 92/2012 aveva commisurato l’aliquota contributiva a carico dei soggetti autorizzati alla somministrazione di lavoro alla retribuzione dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato per l’esercizio di attivita di somministrazione (pari al 2,6%), mentre lasciava immutata la corrispondente aliquota (pari al 4%) relativa ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato.

Si evidenzia, inoltre, che la contribuzione in oggetto e destinata ai fondi bilaterali costituiti dalle parti stipulanti il contratto collettivo nazionale delle imprese di somministrazione di lavoro, ai fini dello svolgimento di iniziative e dell’erogazione di interventi in favore dei lavoratori assunti per prestazioni di lavoro in somministrazione.

Successivamente, l’articolo 1, comma 136, della L. 147/2013 comma 136, ha soppresso la richiamata riduzione, prevista dal richiamato comma 39, con decorrenza dal 1° gennaio 2014, dal 4% al 2,6%, della misura della citata aliquota contributiva.

Da ultimo, l’articolo 1 del D.L. 34/2014 contiene disposizioni in materia di contratti a tempo determinato (c.d. lavoro a termine) e somministrazione di lavoro a tempo determinato, con l’obiettivo di facilitare il ricorso a tali tipologie contrattuali.

A tal fine, la disposizione modifica in piu parti il D.Lgs. 368/2001 e il D.Lgs. 276/ 2003 (cosi come gia modificati dalla L. 92/2012), prevedendo, in primo luogo, l’innalzamento da 1 a 3 anni, comprensivi di un massimo di 5 proroghe della durata del rapporto a tempo determinato (anche in somministrazione) che non necessiti dell’indicazione della causale per la sua stipulazione (c.d. acausalita).

4. Il lavoro intermittente

L’art. 1, comma 21, della L. 92/2012 ha modificato il campo di applicazione del lavoro intermittente eliminando la possibilita – prima ammessa – di ricorrervi nei c.d. periodi predeterminati di cui all’art. 37 del D.Lgs. n. 276/2003 (ovvero durante il fine settimana, nei periodi estivi, o di vacanze natalizie e pasquali) e in relazione alle prestazioni rese da soggetti con meno di 25 anni di eta ovvero da lavoratori con piu di 45 anni di eta, anche pensionati. Il contratto di lavoro intermittente puo essere oggi concluso:

- per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo e saltuario secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente piu rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno (art. 34, comma 1, D.Lgs. 276/2003);

- con soggetti con piu di 55 anni di eta e con soggetti con meno di 24 anni di eta, fermo restando che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di eta (art. 34, comma 2, D.Lgs. 276/2003).

In ogni caso, e stabilito un limite di 400 giornate annue di lavoro effettivo nell’arco di 3 anni solari, riferito a ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, superato il quale il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato (ai sensi dell’articolo 34, comma 3, si computano solo le giornate prestate successivamente all’entrata in vigore del decreto-legge); restano esclusi da tale limite i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

In relazione alla causale di cui all’articolo 34, comma 1, D.Lgs. 276/2003, il Ministero del lavoro con la circolare n. 20/2012, ritiene demandata alla contrattazione collettiva anche l’individuazione dei c.d. “periodi predeterminati”. Tali periodi si devono collocare nel cd. contenitore/anno, pertanto, non risulta possibile prevedere che il periodo predeterminato sia riferito all’intero anno, ma occorre una precisa delimitazione temporale.

Diversamente, i rapporti instaurati si intendono a tempo indeterminato (C.M. n. 7258/2013).

Invece, per la causale ex articolo 34, comma 2, D.Lgs.. 276/2003, la L. 92/2012 ha delimitato diversamente, rispetto alla previgente disciplina, anche la causale soggettiva che consente il ricorso al lavoro intermittente. Infatti ora e previsto, ai fini della stipulazione del contratto, che il lavoratore:

- non abbia compiuto i 24 anni (quindi abbia al massimo 23 anni e 364 giorni);
- oppure abbia piu di 55 anni (quindi almeno 55 anni e quindi possono essere anche pensionati).

La modifica al campo di applicazione del lavoro intermittente ha suggerito anche l’introduzione di una disciplina transitoria, ai sensi della quale i contratti di lavoro intermittente gia sottoscritti alla data di entrata in vigore della L. 92/2012 (18 luglio 2012), che non siano compatibili con le nuove disposizioni cessano di produrre effetti decorsi 12 mesi dalla sua entrata in vigore (pertanto dal 18 luglio 2013).

Tale termine (ai sensi dell’articolo 7, comma 2, lettera a), n. 2) del D.L. 76/2013) e stato da ultimo prorogato al 1° gennaio 2014.

Va in ogni caso ricordato che, ai sensi dell’art. 40 del D.Lgs. 276/2003, in assenza di una regolamentazione da parte della contrattazione collettiva, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali individua in via provvisoria e con proprio decreto i casi in cui e ammissibile il ricorso al lavoro intermittente (INAIL circ. n. 64/2012).

Il Ministro del lavoro con il D.M. 23 ottobre 2004 ha indicato nelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo elencate nella tabella approvata con R.D.
2657/1923 le ipotesi oggettive per le quali in via provvisoriamente sostitutiva della contrattazione collettiva e possibile stipulare i contratti di lavoro intermittente.

L’art. 34, comma 3, D.Lgs. 276/2003 elenca tassativamente i casi nei quali non e possibile la stipulazione del contratto a chiamata.

In particolare e vietato il ricorso al lavoro intermittente:

- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

- salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unita produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della L. 223/1991, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a chiamata ovvero presso unita produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a chiamata;
- da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.

In caso di assenza delle condizioni legittimanti la stipulazione del contratto (v. supra), nonche in caso di violazione dei divieti indicati dall’art. 34, comma 3, del D.Lgs. 276/2003, i rapporti di lavoro saranno considerati a tempo pieno e indeterminato (C.M. n. 20/2012; INAIL circ. n. 64/2012).

Ai fini della applicazione di normative di legge, il prestatore di lavoro intermittente e computato nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre (articolo 39 del D.Lgs. 276/2003).

Si ricorda che non e previsto alcun divieto per quanto riguarda la stipulazione di piu contratti di lavoro intermittente con datori di lavoro differenti.

Nulla vieta, inoltre, l’ammissibilita di porre in essere un contratto intermittente e altre differenti tipologie contrattuali a patto che siano tra loro compatibili e che non risultino di ostacolo con i vari impegni negoziali assunti dalle parti (C.M. n. 4/2005).

5. Il lavoro ripartito (Job sharing)

Il lavoro ripartito (detto anche condiviso, o job sharing), sulla base di quanto disposto dall’articolo 41 del D.Lgs. 276/2003, e un contratto di lavoro attraverso il quale due lavoratori assumono in solido, dando vita ad un vincolo di solidarieta, l’adempimento di un’unica ed identica obbligazione lavorativa.

Ferma restando una diversa intesa tra le parti contraenti, ciascun lavoratore e responsabile direttamente e personalmente dell’intera obbligazione, conseguentemente il datore di lavoro puo chiedere l’intero adempimento della prestazione ad uno o ad entrambi.

Inoltre, salvo patto contrario tra le parti, i lavoratori hanno la facolta di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni tra di loro, nonche di modificare consensualmente la collocazione temporale dell’orario di lavoro (in quest’ultimo caso il rischio della impossibilita della prestazione per fatti attinenti a uno dei coobbligati e posta in capo all’altro obbligato), mentre sono vietate, salvo previo consenso del datore di lavoro, eventuali sostituzioni da parte di terzi.

Salvo diversa intesa tra le parti, le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportano l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale.

A meno che, su richiesta del datore di lavoro, l’altro coobbligato si renda disponibile ad adempiere, in tutto o in parte, l’obbligazione lavorativa, trasformando cosi il contratto di lavoro ripartito in un normale contratto di lavoro subordinato.

Salvo diversa intesa tra le parti, l’impedimento di entrambi i lavoratori coobbligati e disciplinato in base all’articolo 1256 del Codice civile, che enuncia i criteri che regolano l’impossibilita definitiva e/o temporanea della prestazione88.

6. L’associazione in partecipazione

Il contratto di associazione in partecipazione, regolato dagli articoli 2549 – 2554 del codice civile, e il contratto in base al quale l’associante (imprenditore) attribuisce all’associato una partecipazione agli utili della sua impresa (o di uno o piu affari), verso il corrispettivo di un determinato apporto che puo consistere nel versamento di capitale o nell’esecuzione di un’attivita lavorativa.

Recentemente, l’articolo 1, commi da 28 a 31, della L. 92/2012, ha introdotto alcune modifiche al contratto di associazione in partecipazione qualora l’apporto dell’associato preveda anche una prestazione di lavoro (solo lavoro o capitale e lavoro).

Il numero degli associati non puo essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associanti (salvo si tratti di soggetti legati all’associante da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinita entro il secondo).

La violazione di tale limite comporta che il rapporto associativo viene considerato rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Le caratteristiche fondamentali del contratto di associazione in partecipazione si possono riassumere:

o nella gestione dell’impresa o dell’affare da parte dell’associante;

o nella partecipazione agli utili dell’impresa, se presenti, da parte dell’associato;

o nell’assunzione del rischio di impresa da parte dell’associato (diritto agli utili solo se prodotti, responsabilita per le perdite non oltre il valore apportato);
o diritto al rendiconto dell’affare o al rendiconto annuale di gestione da parte dell’associato.

Nel contratto di associazione in partecipazione con apporto di lavoro, la prestazione lavorativa dell’associato si realizza secondo i canoni del lavoro autonomo, per cui e l’apporto lavorativo dell’associato si attua in assenza di vincolo di subordinazione nei confronti dell’associante, al quale competera solo un potere generico di coordinamento dell’attivita dell’associato (e non gia il potere gerarchico e disciplinare tipico del rapporto di lavoro subordinato)

Inoltre, secondo la previsione di cui all’articolo 1, comma 30, della L. 92/2012, si presumono, salvo prova contraria, rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato i contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro realizzati senza che:

o vi sia stata un’effettiva partecipazione dell’associato agli utili d’impresa;

o non sia stato consegnato il rendiconto annuale di gestione all’associato;

o l’apporto dell’associato non sia connotato da competenze teoriche di grado elevato ovvero da capacita tecnico – pratiche acquisite da precedenti rilevanti esperienze.

Al fine di prevenire contenziosi e prevista la possibilita di certificare il contratto di associazione in partecipazione secondo la procedura volontaria indicata negli articoli 76 – 81 del D.Lgs. 276/2003.

I contratti di associazione in partecipazione in essere alla data del 18 luglio 2012 (data di entrata in vigore della L. 92/2012) e certificati mantengono validita fino alla loro cessazione.

Da ultimo, in materia e intervenuto il D.L. 76/2013.

Piu specificamente, l’articolo 7, comma 5, del D.L. 76/2013 ha esteso a tale forma contrattuale le tutele (introdotte dall’articolo 4, commi da 16 a 23, della L. 92/2012) in materia di contrasto del fenomeno delle cosiddette “dimissioni in bianco”.

Lo stesso comma, inoltre, ha escluso dall’ambito applicativo della sanzione (consistente nella trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato) per violazione del numero massimo di associati (tre) in una medesima attivita, gli associati nell’ambito di imprese mutualistiche individuati mediante elezione dell’assemblea (il cui contratto sia comunque certificato dagli appositi organismi di certificazione), nonche i rapporti tra produttori e artisti, interpreti ed esecutori, volto alla realizzazione di registrazioni (sonore, audiovisive o di sequenze di immagini in movimento).
Il successivo articolo 7-bis del D.L. 76/2013 ha invece introdotto un procedimento per la stabilizzazione degli associati in partecipazione con apporto di lavoro.

La stabilizzazione avviene sulla base di contratti collettivi stipulati dai datori di lavoro (anche assistiti dalla propria organizzazione di categoria) con le organizzazioni sindacali piu rappresentative a livello nazionale e si attua mediante la stipula, tra il 1° giugno 2013 e il 31 marzo 2014, di contratti di lavoro a tempo indeterminato (anche di apprendistato) con i soggetti in precedenza associati in partecipazione.

A fronte dell’assunzione, il lavoratore e tenuto a sottoscrivere un atto di conciliazione riguardante la pregressa associazione in partecipazione (che vale come sanatoria di tutti i contenziosi eventualmente in atto), mentre il datore di lavoro deve versare (alla gestione separata INPS di cui all’articolo 2, comma 26, della L. 335/1995) un contributo straordinario integrativo pari al 5% della quota di contribuzione a carico degli associati, per un periodo massimo di 6 mesi.

I nuovi contratti, gli atti di conciliazione e l’attestazione dell’avvenuto versamento del contributo straordinario, devono essere depositati dai datori di lavoro, entro il 31 luglio 2014, presso le sedi competenti dell’INPS, il quale trasmette alle Direzioni territoriali del lavoro gli esiti delle conseguenti verifiche.

Il buon esito delle verifiche comporta l’estinzione degli illeciti relativi ai pregressi rapporti di associazione in partecipazione e tirocinio.

o promuovere, in coerenza con le indicazioni europee, il contratto a tempo indeterminato come forma comune di contratto di lavoro rendendolo
piu conveniente rispetto agli altri tipi di contratto in termini di oneri diretti e indiretti (lettera b));

Le aliquote contributive: quadro di sintesi

Attualmente, l’aliquota contributiva per il Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti ( FPLD) e pari al 33%.

Una diversa distribuzione delle aliquote contributive si ha per i soggetti iscritti alla
Gestione separata INPS ex articolo 2, comma 26, della L. 335/1995.

Tale gestione presenta, per effetto delle norme succedutesi nel tempo, differenti aliquote (in primo luogo a seconda se gli iscritti risultino iscritti o meno presso altre forme obbligatorie previdenziali).

Inoltre, e stato previsto un innalzamento delle aliquote in un determinato periodo temporale per entrambi i gruppi di iscritti, con lo scopo di avvicinarne il livello a quello previsto per i lavoratori dipendenti.

Piu specificamente, l’articolo 1, comma 79, della L. 247/2007, prevede:

o per i lavoratori iscritti ad altre forme obbligatorie previdenziali, un’aliquota del 20% per il 2013, del 22% per il 2014, del 23,5% per il 2015 e del 24% a decorrere dall’anno 2016.

o per i lavoratori non iscritti ad altre forme previdenziali, un’aliquota del 28% per il 2014, del 30% per il 2015, del 31% per il 2016, del 32% per il 2017 e del 33% a decorrere dal 2018 (di fatto parificandola a quella dei lavoratori dipendenti).

Infine, per particolari categorie di contratti, come l’apprendistato, sono previste aliquote contributive agevolate. In via generale la contribuzione dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani e pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali ( ai sensi dell’articolo 1, comma 773, della L. 296/2006).

Specifiche riduzioni, inoltre, sono previste per i datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9.

In tali casi, limitatamente ai contratti di apprendistato, l’aliquota complessiva a carico dei datori di lavoro, e pari: all’1,50% per i periodi contributivi maturati nel primo anno di contratto (riduzione di 8,5 punti percentuali); al 3%, per i periodi contributivi maturati nel secondo anno di contratto (riduzione di 7 punti percentuali);

per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al secondo, la contribuzione e dovuta nella misura del 10%.

Si ricorda, infine, che l’articolo 22 della L. 183/2011 ha previsto che, a decorrere dal 1° gennaio 2012, per i contratti di apprendistato stipulati successivamente alla medesima data ed entro il 31 dicembre 2016, venga riconosciuto ai datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9, uno sgravio contributivo del 100% con riferimento alla contribuzione dovuta, per i periodi contributivi maturati nei primi 3 anni di contratto (ferma restando l’aliquota del 10% per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo).

Deduzioni IRAP
La legge di stabilita 2014 ha disposto l’applicazione a regime delle deduzioni IRAP per l’incremento di base occupazionale (articolo 1, comma 132, della L. 147/2013).

In particolare, viene prevista la possibilita, per i soggetti passivi IRAP, di dedurre il costo del personale, ove stipulino contratti di lavoro dipendente a tempo indeterminato ad incremento d’organico a decorrere dal periodo d’imposta in corso al 31 dicembre 2014.

Si segnala, inoltre, che l’articolo 19 (commi 13 e 14) del D.L. 91/2014 consente, per i produttori agricoli che rientrino nell’ambito di applicazione dell’IRAP, di dedurre dalla base imponibile del medesimo tributo le spese riferite ai lavoratori agricoli dipendenti a tempo determinato.

Piu in generale in materia di agevolazioni IRAP, si ricorda che gia l’articolo 2 del D.L. 201/2011 aveva reso integralmente deducibile ai fini delle imposte dirette (IRES e IRPEF), a decorrere dal periodo d’imposta in corso al 31 dicembre 2012, la quota di IRAP dovuta relativa al costo del lavoro.

Il medesimo provvedimento ha altresi incrementato le agevolazioni IRAP per l’assunzione di lavoratrici e giovani di eta inferiore ai 35 anni.

Di segno analogo e l’intervento recato con la legge di stabilita 2013 (articolo 1, commi 484 e 485 della L. 228/2012), che ha modificato la disciplina delle deduzioni IRAP, elevando gli importi per i lavoratori assunti a tempo indeterminato e per i contribuenti di minori dimensioni.

Tali disposizioni si applicano a decorrere dal periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2013.

In particolare, e stato innalzato da 4.600 a 7.500 euro l’importo deducibile, su base annua, per ogni lavoratore dipendente a tempo indeterminato impiegato nel periodo di imposta di riferimento da parte del soggetto passivo IRAP.

Viene altresi innalzato da 10.600 a 13.500 euro l’importo deducibile per i lavoratori di sesso femminile, nonche per quelli di eta inferiore ai 35 anni.

E’ poi elevato da 9.200 a 15.000 euro l’importo massimo deducibile per ogni lavoratore dipendente a tempo indeterminato impiegato nelle regioni Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia, elevando altresi tale importo da 15.200 a 21.000 euro se tali lavoratori sono di sesso femminile e per quelli di eta inferiore ai 35 anni.

o previsione, per le nuove assunzioni, del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianita di servizio.

Nel corso dell’esame in sede referente la Commissione ha introdotto un inciso volto ad escludere per i licenziamenti economici la possibilita della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianita di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, nonche prevedendo termini certi per l’impugnazione del licenziamento (lettera c));

Licenziamenti individuali e tutela del lavoratore: la normativa vigente

La L. 92/2012 di riforma del mercato del lavoro (c.d. riforma Fornero), attraverso un’ampia modifica dell’articolo 18 della legge n.300/1970, ha operato, com’e noto, una complessiva ridefinizione delle cause di risoluzione del rapporto di lavoro e delle conseguenze del licenziamento illegittimo, nel senso di una riduzione dell’area della tutela reale (ossia della reintegrazione nel posto di lavoro) e, contemporaneamente, di un ampliamento dell’area della tutela obbligatoria (indennita).

Le ipotesi da prendere in considerazione sono tre:

o Licenziamento nullo
o Licenziamento illegittimo
o Licenziamento inefficace

Nel caso di licenziamento nullo (perche discriminatorio o adottato in presenza di una causa di divieto) o intimato in forma orale, viene sostanzialmente confermata la normativa previgente, che prevede la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro (tutela reale), indipendentemente dal motivo formalmente addotto e dal numero di dipendenti occupati dal datore di lavoro, nonche un’indennita commisurata all’ultima retribuzione globale maturata dal momento del licenziamento all’effettiva reintegrazione (e comunque non inferiore a 5 mensilita).

Per quanto concerne il licenziamento illegittimo, secondo la legge (art. 1 della legge n. 604/1966), il licenziamento nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato puo avvenire solo per giusta causa o per giustificato motivo.

La nozione di giusta causa e contenuta nell’articolo 2119 del codice civile, ai sensi del quale ciascuna delle parti del rapporto di lavoro a tempo indeterminato puo recedere dal contratto, senza preavviso, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.

L’articolo precisa che non costituisce giusta causa il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda. La giusta causa ricorre allorche siano commessi fatti di particolare gravita i quali, valutati oggettivamente e soggettivamente, sono tali da configurare una grave e irrimediabile negazione degli elementi essenziali del rapporto.

A differenza dei comportamenti che costituiscono giustificato motivo soggettivo, che devono essere strettamente attinenti al rapporto contrattuale, secondo giurisprudenza e dottrina i comportamenti che integrano la giusta causa possono anche essere estranei alla sfera del contratto, ma idonei a produrre riflessi negativi nell’ambiente di lavoro e a deteriorare la fiducia insita nel rapporto di lavoro stesso.

Secondo la legge (articolo 3 della legge n. 604/1966) il licenziamento per giustificato motivo e determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, ovvero da ragioni inerenti all’attivita produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Secondo dottrina e giurisprudenza, nel primo caso (“notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”) ricorre l’ipotesi del c.d. giustificato motivo soggettivo. Poiche si parla di inadempimento, i fatti che lo configurano devono essere costituiti esclusivamente da comportamenti attinenti al rapporto di lavoro.

L’inadempimento si caratterizza in questo caso per essere di minore gravita “quantitativa” rispetto a quello che costituisce giusta causa per il recesso.

Peraltro, ove esso non abbia le caratteristiche per essere considerato “notevole”, potra essere sanzionato solo da misure disciplinari.

Il giustificato motivo oggettivo, invece, e determinato da “ragioni inerenti all’attivita produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.

Secondo la costante interpretazione della giurisprudenza in tali casi spetta al datore di lavoro l’onere di provare il nesso di causalita tra il licenziamento e la riorganizzazione del lavoro; il giudice puo valutare l’effettiva sussistenza di tale nesso, ma non puo sindacare il merito delle scelte imprenditoriali che portano al licenziamento.

Alla tipizzazione delle condotte legittimanti il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo si provvede, assai di frequente, anche nei contratti collettivi, ma le previsioni contrattuali non sono comunque vincolanti per il giudice.

Per quanto concerne la tutela del lavoratore nel caso di licenziamento illegittimo bisogna distinguere tra licenziamento illegittimo per mancanza di giusta causa (o di giustificato motivo “soggettivo”- c.d. licenziamento disciplinare) e per mancanza di giustificato motivo “oggettivo” (c.d. licenziamento economico).
Nel caso di licenziamento illegittimo per mancanza di giusta causa o di giustificato motivo “soggettivo”, rispetto alla disciplina previgente, che prevedeva in ogni caso l’obbligo di reintegrazione del lavoratore nelle imprese oltre i 15 dipendenti (o oltre i 5 se si tratta di imprenditore agricolo), la legge n.92/2012 ha introdotto una distinzione tra:

o mancanza di giusta causa o di giustificato motivo connessi a insussistenza del fatto contestato ovvero a fatto che rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti o dei codici disciplinari: in questi casi continua a valere la reintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) (prevista dalla normativa previgente nelle imprese sopra i 15 dipendenti) e il giudice riconosce un’indennita risarcitoria pari a un massimo di 12 mensilita dell’ultima retribuzione globale di fatto (Per quanto concerne
l’indennita, rispetto alla normativa previgente viene quindi fissato un tetto massimo e, allo stesso tempo, soppresso il limite minimo di 5 mensilita);

o mancanza di giusta causa o di giustificato motivo connessi a tutte le restanti ipotesi: in questi casi non opera piu la reintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) (in precedenza prevista nelle imprese sopra i 15 dipendenti) e il giudice, dichiarando risolto il rapporto di lavoro, riconosce un’indennita determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilita dell’ultima retribuzione globale (in relazione all’anzianita del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attivita economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo).

Nel caso di licenziamento illegittimo per mancanza di giustificato motivo “oggettivo”, non trova piu applicazione la reintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) (prevista dalla normativa previgente nelle imprese sopra i 15 dipendenti) e il giudice riconosce un’indennita determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilita dell’ultima retribuzione globale;

tuttavia, il giudice, nel caso in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustifico motivo oggettivo, puo disporre la reintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) e riconoscere un’indennita risarcitoria pari a un massimo di 12 mensilita dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Nel caso di licenziamento inefficace per violazione del requisito di motivazione, della procedura disciplinare o della procedura di conciliazione, non trova piu applicazione la reintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) (prevista dalla normativa previgente nelle imprese sopra i 15 dipendenti) e il giudice riconosce al lavoratore un’indennita risarcitoria complessiva determinata tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilita dell’ultima retribuzione globale (ai fini della determinazione in concreto dell’indennita il giudice deve tenere conto della gravita della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, e motivare in modo specifico al riguardo).

o nel corso dell’esame in sede referente la Commissione ha introdotto un nuovo criterio di delega, volto al rafforzamento degli strumenti per favorire l’alternanza tra scuola e lavoro (lettera c-bis)).

Alternanza scuola-lavoro

In Italia, l’alternanza scuola-lavoro e stata introdotta come modalita di realizzazione dei percorsi del secondo ciclo (articolo 4 della legge delega 53/2003 e, in attuazione, Decreto Legislativo 15 aprile 2005, n. 77).
L’alternanza scuola-lavoro si fonda sull’intreccio tra le scelte educative della scuola, i fabbisogni professionali delle imprese del territorio, le personali esigenze formative degli studenti.

In particolare, nel D.Lgs. 77/2005 l’alternanza scuola-lavoro e qualificata come modalita di realizzazione dei corsi del secondo ciclo, sia nel sistema dei licei, sia nel sistema dell’istruzione e della formazione professionale, per assicurare ai giovani compiuto il quindicesimo anno di eta possono chiedere di realizzare gli studi anche alternando periodi di studio e di lavoro.

Nell’ambito dell’orario complessivo annuale dei piani di studio, i periodi di apprendimento mediante esperienze di lavoro possono essere svolti anche in periodi diversi da quelli fissati dal calendario delle lezioni.

Le competenze cosi acquisite costituiscono crediti, sia ai fini della prosecuzione del percorso scolastico o formativo per il conseguimento del diploma o della qualifica, sia per gli eventuali passaggi tra i sistemi, compresa l’eventuale transizione nei percorsi di apprendistato.

I percorsi in alternanza sono progettati, attuati, verificati e valutati sotto la responsabilita dell’istituzione scolastica e formativa, sulla base di convenzioni – a titolo gratuito – con imprese, camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura, o con enti pubblici e privati, inclusi quelli del terzo settore.

Anche i recenti regolamenti di riorganizzazione del secondo ciclo di istruzione e formazione fanno riferimento all’alternanza scuola-lavoro, agli stage e ai tirocini (si vedano, in particolare: l’articolo 5, comma 2, lett. e), del D.P.R. 88/2010, relativo agli istituti tecnici; l’articolo 5, comma. 2, lett. d), del D.P.R. 87/2010, relativo agli istituti professionali; l’articolo 2, comma 7, del D.P.R. 89/2010, relativo ai licei).

Da ultimo, si ricorda che l’articolo 5, comma 4-ter, del D.L. 104/2013 ha previsto, ai fini dell’implementazione del sistema di alternanza scuola-lavoro, delle attivita di stage, di tirocinio e di didattica in laboratorio, l’adozione di un regolamento – su proposta del MIUR, sentito il Ministro del lavoro e delle politiche sociali – concernente la definizione dei diritti e dei doveri degli studenti dell’ultimo biennio della scuola secondaria di secondo grado impegnati nei percorsi di formazione di cui all’articolo 4 della L. 53/2003, come definiti dal D.Lgs. 77/2005.

Tale regolamento non risulta essere stato ancora emanato.

Il successivo articolo 8-bis, comma 2, al fine di rafforzare l’alternanza scuola-lavoro nelle scuole secondarie superiori (soprattutto Istituti tecnici e professionali), ha disposto l’avvio (con specifico decreto interministeriale, che allo stato attuale non risulta ancora essere stato emanato) di giornate di formazione in azienda, organizzate dai Poli tecnico-professionali, e l’attuazione, per il triennio 2014-2016, mediante un “programma sperimentale per lo svolgimento di periodi di formazione in azienda per gli studenti degli ultimi due anni delle scuole secondarie di secondo grado, con contratto di apprendistato”.

Alternanza scuola lavoro nel Piano per l’attuazione della Garanzia giovani approvato dal Ministero del lavoro

Il 31 ottobre 2013 la Struttura ha approvato il Piano per l’attuazione della Garanzia giovani, che verra rivolta, in particolare, a circa 1 milione e 300 mila giovani italiani sotto i 25 anni che non lavorano e non studiano (i cosiddetti “NEET”).

Essi saranno coinvolti, tra l’altro, in attivita di sensibilizzazione, informazione e orientamento fin dalle scuole;

verranno rafforzate le azioni nei confronti di coloro che hanno abbandonato, o rischiano di abbandonare, la scuola,;
verra garantito un colloquio personalizzato sulle prospettive di studio e di lavoro, non solo dipendente.

Con i fondi europei della Youth Employment Iniziative e del Fondo Sociale saranno poi attivati percorsi di alternanza studio/lavoro, di avviamento al lavoro, di apprendistato, di tirocinio e di auto-imprenditorialita, in un quadro di forte collaborazione tra autorita nazionali, regionali e territoriali.

Convenzioni e finanziamenti

I percorsi formativi di alternanza scuola lavoro sono resi possibili dalle istituzioni scolastiche sulla base di apposite convezioni stipulate con imprese, camere di commercio, industria, artigianato, commercio, agricoltura, terzo settore che sono disposti a ospitare lo studente per il periodo dell’apprendimento.

Affinche si realizzi una convenzione, l’ente scolastico si impegna a fare un’attenta e accurata valutazione del territorio in cui va ad inserirsi.

Dopo questa fase di studio, le scuole individuano le realta produttive con le quali poter avviare collaborazioni concrete: queste assumeranno sia la forma di accordi ad ampio raggio, a valenza pluriennale, sia di convenzioni operative per la concreta realizzazione dei percorsi.

Le fonti di finanziamento utilizzate dalla scuola per realizzare percorsi di alternanza derivano per la quasi totalita dal Ministero della Pubblica Istruzione (MIUR).

Dall’anno scolastico 2004/2005, il MIUR contribuisce allo sviluppo dell’alternanza attraverso l’attribuzione di appositi finanziamenti agli Uffici Scolastici Regionali, i quali ne dispongono modalita e criteri di assegnazione alle singole scuole.

L’assegnazione dei fondi risulta abbastanza diversificato tra le diverse regioni: ad esempio alcuni USR hanno finanziato tutti gli ordini di studio, altri hanno destinato l’importo ricevuto unicamente agli istituti professionali.

Gli altri fondi riguardano quelli d’Istituto, regionali, i fondi FSE, privati e quelli previsti dal PON.

o la revisione della disciplina delle mansioni, in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale individuati sulla base di parametri oggettivi, contemperando l’interesse dell’impresa all’utile impiego del personale con l’interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalita e delle condizioni di vita ed economiche, prevedendo limiti alla modifica dell’inquadramento;

previsione che la contrattazione collettiva, anche aziendale ovvero di secondo livello, stipulata con le organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente piu rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria possa individuare ulteriori ipotesi rispetto a quelle disposte ai sensi della presente lettera (lettera d));

Per quanto concerne il rinvio alla contrattazione aziendale e di secondo livello ai fini dell’individuazione di “ulteriori ipotesi” di revisione delle mansioni, si fa presente che la normativa vigente gia prevede tale possibilita, secondo quanto stabilito dall’articolo del D.L. n.138/2011.

Disciplina delle mansioni e jus variandi nella legge e nella giurisprudenza

La norma di riferimento in tema di mansioni nel rapporto di lavoro e rappresentata dall’articolo 2103 del Codice civile, cosi come modificato dall’articolo 13 della Statuto dei lavoratori (L. 300/1970), il quale dispone che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali e stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia acquisito o a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione, sancendo la nullita di ogni patto contrario.

La disposizione in questione tutela quindi sia il diritto del lavoratore ad essere adibito alle mansioni di assunzione (cosi riconoscendo meritevole di tutela non solo il suo diritto alla retribuzione, ma anche, quale bene ulteriore, la sua professionalita), sia quello del datore di lavoro di modificare, in relazione a specifiche esigenze organizzative dell’impresa, le mansioni disposte in sede di assunzione (jus variandi), attraverso l’assegnazione di mansioni equivalenti o superiori.

Il precetto civilistico nega pero il cosiddetto demansionamento, ossia la modifica in pejus delle mansioni, pena la nullita del relativo atto:

il datore di lavoro, pur nell’esercizio dello jus variandi, non puo, pertanto, unilateralmente o contrattualmente, adibire il lavoratore a mansioni inferiori rispetto a quelle in precedenza svolte.

Si ricorda che la normativa vigente prevede, in casi particolari, alcune deroghe ai limiti posti dall’articolo 2103 c.c., tra cui:

o l’art. 4, comma 4, L. 68/1999, il quale ammette che il lavoratore possa essere adibito a mansioni inferiori qualora sia divenuto inabile a seguito di infortunio o
malattia, con il riconoscimento del diritto alla conservazione del trattamento piu favorevole corrispondente alle mansioni di provenienza;

o l’articolo 7 del Testo unico in materia di tutela e sostegno della maternita e della paternita (D.Lgs. 151/2001), il quale prevede che la lavoratrice in gravidanza sia adibita a mansioni inferiori rispetto a quelle di assunzione nel caso in cui queste siano ricomprese tra le mansioni a rischio o comunque interdette in relazione allo stato della lavoratrice, che conserva la retribuzione e la qualifica corrispondenti alle mansioni precedentemente svolte;

o l’art. 4 comma 11, della L. 223/1991, il quale stabilisce che gli accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure di mobilita possano stabilire l’assegnazione dei lavoratori in esubero, in deroga a quanto disposto dal secondo comma dell’art. 2103 c.c., a mansioni diverse e quindi anche inferiori (allo scopo, appunto, di evitare il licenziamento).

Per il settore pubblico, una esplicita deroga a quanto disposto dall’articolo 2103 c.c. e stata introdotta, di recente, dall’articolo 5, comma 1, lett. b), del D.L. 90/2014, che interviene sulla gestione del personale pubblico in disponibilita:

al fine di ampliare le possibilita di ricollocamento, il personale in disponibilita puo presentare (nei 6 mesi anteriori alla data di scadenza del termine di 24 mesi previsto come periodo massimo di godimento dell’indennita spettante al seguito del collocamento in disponibilita) istanza di ricollocazione, nell’ambito dei posti vacanti in organico, anche in una qualifica inferiore o in posizione economica inferiore (della stessa o di inferiore area o categoria), in deroga a quanto previsto dall’articolo 2103 del codice civile.

La ricollocazione non puo comunque avvenire prima dei 30 giorni anteriori alla data di scadenza del richiamato termine di 24 mesi.

La contrattazione collettiva ribadisce sostanzialmente i principi della disciplina legislativa. Ad esempio, gli articoli 3 e ss. del Titolo II del CCNL 5 dicembre 2012 per i lavoratori addetti all’industria metalmeccanica privata e alla installazione di impianti (vigenza 1° gennaio 2013-31 dicembre 2015), stabiliscono, in primo luogo, che il prestatore di lavoro debba essere adibito alle mansioni per le quali e stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

Oltre a cio, si prevede il passaggio alla categoria superiore se si sono svolte mansioni superiori per un determinato periodo (salvo specifiche eccezioni), l’attribuzione ala categoria corrispondente alle mansioni superiori in caso di cumulo di mansioni e la tutela dei lavoratori con mansioni discontinue.

La giurisprudenza ha introdotto ulteriori deroghe, rispetto a quelle normativamente previste, al divieto di cui all’articolo 2103 c.c.. Con la sentenza n. 4301/2013 della Cassazione (Sez. lavoro) e stato sancito che e legittimo adibire il lavoratore a mansioni inferiori, se questo avviene per esigenze di servizio e se viene assicurato, in modo prevalente, l’espletamento delle mansioni ordinarie.

Una consolidata giurisprudenza ritiene ammissibile il cosiddetto “patto di demansionamento”, se questo rappresenta l’unica alternativa al licenziamento. Infatti, se il demansionamento avviene con il consenso del lavoratore e in suo favore quale unica alternativa al licenziamento, viene meno la ratio sottesa alla limitazione dello ius variandi del datore di lavoro, volta ad impedire che un eventuale demansionamento possa essere adottato in danno e senza il consenso del lavoratore.

In questi casi, secondo la giurisprudenza, il patto di demansionamento non rappresenterebbe una vera e propria deroga alla norma che limita l’esercizio dello ius variandi in capo al datore di lavoro, ma un adeguamento del contratto alla nuova situazione venutasi a creare;

in tal caso il datore di lavoro ha l’onere di provare l’impossibilita di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti, mentre il lavoratore ha l’onere di allegazione in merito all’esistenza di concrete possibilita di trovare una diversa collocazione.

La giurisprudenza, infine, ritiene che si debba comunque tutelare il diritto del lavoratore di richiedere il mutamento di mansioni o il trasferimento.

“Le limitazioni dello ius variandi sono dirette ad incidere su quei provvedimenti unilaterali del datore di lavoro o su quelle clausole contrattuali che prevedono il mutamento di mansioni o il trasferimento non sorretti da ragioni tecniche, organizzative e produttive e mirano ad impedire che il cambiamento di mansioni od il trasferimento siano disposti contro la volonta del lavoratore ed in suo danno;

dette limitazioni, pertanto, non operano nel caso in cui – secondo un accertamento di fatto riservato al giudice del merito ed incensurabile in sede di legittimita se adeguatamente motivato – il mutamento di mansioni od il trasferimento siano stati disposti a richiesta dello stesso lavoratore, ossia in base ad un’esclusiva scelta dello stesso, pervenuto a tale unilaterale decisione senza alcuna sollecitazione, neppure indiretta, del datore di lavoro, che l’abbia invece subita” (Cass. Sez. lavoro Sentenza n. 17095/2011).

o revisione della disciplina dei controlli a distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro107, tenendo conto dell’evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive ed organizzative dell’impresa con la tutela della dignita e della riservatezza del lavoratore (lettera e));

Il potere di controllo costituisce uno dei tre poteri (insieme a quello direttivo e disciplinare) tradizionalmente attribuiti al datore di lavoro, mediante il quale verificare l’esatto adempimento degli obblighi gravanti sul dipendente.
In particolare, il datore di lavoro ha il potere di controllare che il lavoratore, nell’esecuzione della prestazione lavorativa, usi la diligenza dovuta (articolo 2104, co. 1, c.c.), osservi le disposizioni impartitegli (art. 2104, co. 2, c.c.), rispetti gli obblighi di fedelta sullo stesso gravanti (art. 2105 c.c.), anche al fine di poter esercitare l’eventuale azione disciplinare nel caso in cui rilevi l’inosservanza di tali obblighi (art. 2106 c.c., art. 7 dello Statuto dei lavoratori).

Tale potere non e, tuttavia, assoluto, ma incontra come limite la necessita che esso sia esercitato in modo tale da non ledere diritti fondamentali del lavoratore, come la dignita e la riservatezza.

Per quanto riguarda le modalita del controllo, l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970) vieta espressamente (comma 1) l’utilizzo di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature che abbiano quale finalita determinante ed esclusiva il controllo a distanza dell’attivita lavorativa.

Nel divieto e ricompresa qualsiasi forma di controllo a distanza che sottragga al lavoratore, nello svolgimento delle sue mansioni, ogni margine di spazio e di tempo nel quale egli possa essere ragionevolmente certo di non essere osservato, ascoltato o comunque “seguito” nei propri movimenti.

Nel caso in cui la presenza degli impianti ed apparecchiature dai quali derivi anche la semplice possibilita di controllo a distanza dei lavoratori sia giustificata da criteri di oggettivita e necessarieta richiesti dalla legge (e cioe esigenze organizzative, produttive ovvero di sicurezza del lavoro), lo stesso articolo 4 dello statuto (comma 2) subordina la legittimita dell’installazione al previo accordo con le R.S.U. o, in mancanza di queste, con la commissione interna: in mancanza di accordo e necessaria l’autorizzazione della DTL competente.

La norma, pur emanata nel 1970, tutelando un bene “sostanzialmente indeterminato”, consentirebbe di adattare la previsione normativa al progressivo evolversi delle tecnologie, in particolare informatiche, introdotte nei processi produttivi.

Merita comunque ricordare che parte della giurisprudenza ha manifestato un orientamento teso ad ammorbidire la disposizione normativa sui controlli a distanza. In particolare, e stato considerato inapplicabile il divieto posto dall’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori nei cosiddetti casi di controllo a scopo difensivo, cioe il controllo volto a rilevare qualsiasi condotta illecita dei lavoratori diretta a ledere il patrimonio aziendale, a condizione che le stesse condotte illecite non riguardino, ne direttamente ne indirettamente, l’attivita lavorativa.

Allo stesso tempo, considerato che il divieto di controllo a distanza mira a tutelare la riservatezza e dignita del lavoratore nello svolgimento dell’attivita lavorativa, possono a tutelare il proprio patrimonio aziendale, al di fuori dell’orario di lavoro e contro possibili atti penalmente illegittimi messi in atto da terzi e, quindi, anche dai propri dipendenti (da considerare come soggetti terzi nel caso in cui agiscano fuori dell’orario di lavoro).

Di grande importanza sono le linee guida del Garante per la privacy relativamente a posta elettronica e uso di Internet. Muovendo dal Codice in materia di protezione dei dati personali (D.Lgs. 196/2003) (che tutela il diritto alla riservatezza di tutti coloro i cui dati personali possono essere oggetto di comunicazione a terzi e, conseguentemente, obbliga il titolare del trattamento dei suddetti dati a determinati adempimenti, primo l’obbligo di informare i soggetti interessati) il Garante ha chiarito che l’uso della posta elettronica e di Internet da parte dei dipendenti rientra tra le attivita soggette alla normativa posta a tutela del trattamento dei dati personali e, con deliberazione n. 13 del 1° marzo 2007, ha dettato una serie di linee guida atte a disciplinare l’utilizzo di mail e Internet sul luogo di lavoro.

In primo luogo, il Garante evidenzia l’opportunita di adottare una policy interna che stabilisca le corrette modalita di utilizzo della posta elettronica e della rete Internet, specificamente assicurando la funzionalita e il corretto impiego di tali mezzi da parte dei lavoratori (definendone altresi le modalita d’uso nell’organizzazione dell’attivita lavorativa, tenendo conto della disciplina in tema di diritti e relazioni sindacali) degli strumenti messi a disposizione del lavoratore e quelle per l’esercizio di controlli da parte del datore di lavoro (tenendo conto della disciplina in tema di informazione e consultazione delle organizzazioni sindacali), ribadendo il diritto di quest’ultimo di controllare l’effettivo adempimento della prestazione lavorativa.

Inoltre, per l’esercizio del suo potere di controllo il datore di lavoro non puo utilizzare “apparecchiature per finalita di controllo a distanza dell’attivita dei lavoratori”, tra cui rientrano anche “strumentazioni hardware e software mirate al controllo dell’utente di un sistema di comunicazione elettronica”, in quanto lesive della liberta e della dignita del lavoratore.

Il trattamento dei dati che ne consegue e illecito, a prescindere dall’illiceita dell’installazione stessa e anche quando i singoli lavoratori ne siano consapevoli.

Si sottolinea che l’adozione di una policy interna non esime il datore di lavoro dall’obbligo, previsto dall’art. 13 del Codice della privacy, di informare i lavoratori circa le finalita e le modalita con cui i loro dati saranno trattati.

Questo perche i due adempimenti hanno natura e finalita diverse; il Codice chiarisce che la posta aziendale ed Internet possono essere utilizzati solo come strumenti di lavoro, mentre il disciplinare interno costituisce una condizione di legittimita per poter raccogliere e trattare i dati personali che si raccolgono mediante gli strumenti telematici.

Infine, il consenso puo non essere richiesto in caso di trattamento di dati comuni a causa del legittimo interesse del datore di lavoro alla tutela dei beni aziendali.

o l’introduzione, anche in via sperimentale, del compenso orario minimo, applicabile ai rapporti aventi ad oggetto una prestazione di lavoro subordinato, nonche, fino al loro superamento, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, nei settori non regolati da contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piu rappresentative sul piano nazionale, previa consultazione delle parti sociali comparativamente piu rappresentative sul piano nazionale (lettera f));

Nel nostro ordinamento non esiste un livello minimo di retribuzione fissato per via legislativa, mentre trovano applicazione, per i relativi settori, i livelli minimi di retribuzione stabiliti dai contratti collettivi nazionali per ciascuna qualifica e mansione; tali livelli retributivi minimi, secondo una consolidata giurisprudenza, si applicano anche ai lavoratori non iscritti alle associazioni sindacali firmatarie dei contratti.

o previsione, tenuto conto di quanto disposto dall’articolo 70 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, della possibilita di estendere il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio per le attivita lavorative discontinue e occasionali nei diversi settori produttivi, fatta salva la piena tracciabilita dei buoni lavoro acquistati, con contestuale rideterminazione contributiva di cui all’articolo 72, comma 4, ultimo periodo, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (lettera g));

Al riguardo si osserva che la normativa vigente gia prevede che prestazioni di lavoro accessorio possano essere svolte in tutti i settori produttivi e per qualsiasi tipo di attivita.

Quanto alla “rideterminazione contributiva”, si osserva che l’articolo 72, comma 4, ultimo periodo, gia demanda a un decreto interministeriale la rideterminazione della percentuale relativa al versamento dei contributi previdenziali (in funzione degli incrementi delle aliquote contributive per gli iscritti alla gestione separata INPS).

In ogni caso sembrerebbe opportuno specificare se la rideterminazione contributiva debba operare in aumento o in diminuzione.

Per un quadro della normativa vigente in materia di lavoro accessorio si veda -Le tipologie contrattuali in materia di lavoro: quadro normativo.

o razionalizzazione e semplificazione dell’attivita ispettiva, attraverso misure di coordinamento ovvero attraverso l’istituzione, ai sensi dell’articolo 8 del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica e con le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente, di una Agenzia unica per le ispezioni del lavoro, tramite l’integrazione in un’unica struttura dei servizi ispettivi del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, dell’INPS e dell’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL), prevedendo strumenti e forme di coordinamento con i servizi ispettivi delle aziende sanitarie locali e delle agenzie regionali per la protezione ambientale (lettera i)).

L’attivita di vigilanza in materia di lavoro: quadro normativo

L’attivita di vigilanza in materia di lavoro e legislazione sociale e stata profondamente riformata con il D.Lgs. 124/2004, (emanato in attuazione dell’articolo 8 della L. 30/2003), che ha disposto il riassetto della disciplina sulle ispezioni in materia di lavoro e previdenza sociale, allo scopo di definire un sistema organico e coerente di tutela del lavoro, con particolare riguardo alla attivita di prevenzione.

Il provvedimento in particolare:

o ha attuato la riorganizzazione dell’attivita ispettiva del Ministero del lavoro in materia di previdenza sociale e di lavoro mediante l’istituzione di una direzione generale con compiti di direzione e coordinamento delle strutture periferiche del Ministero ai fini dell’esercizio unitario della funzione ispettiva, tenendo altresi conto della specifica funzione di polizia giudiziaria dell’ispettore del lavoro;

o ha razionalizzato gli interventi ispettivi di tutti gli organi di vigilanza, compresi quelli degli istituti previdenziali, con attribuzione della direzione e del coordinamento operativo alle direzioni regionali e provinciali del lavoro sulla base delle direttive adottate dalla direzione generale per l’attivita ispettiva.

Allo stesso tempo, e stata disposta l’istituzione di una Commissione centrale di coordinamento dell’attivita di vigilanza (che puo essere convocata su iniziativa del Ministro del lavoro al fine di coordinare a livello nazionale l’attivita di contrasto del lavoro irregolare), l’istituzione di una banca dati, la possibilita di costituire gruppi di intervento straordinario a livello regionale e l’adozione di un modello unificato di verbale per la rilevazione degli illeciti;

o ha introdotto l’istituto della conciliazione monocratica (affidata alla Direzione provinciale del lavoro, tramite un proprio funzionario, anche con qualifica ispettiva) ed il nuovo istituto della diffida accertativa per crediti retributivi;

o ha dettato una nuova disciplina dei poteri attribuiti al personale ispettivo in caso di inosservanza delle norme in materia di lavoro e legislazione sociale, prevedendo:

un potere di diffida in caso di illeciti amministrativi; un potere di prescrizione in caso di contravvenzioni punite con la pena alternativa dell’arresto o dell’ammenda ovvero con la sola ammenda; un potere di impartire disposizioni per l’applicazione di norme che richiedono un apprezzamento discrezionale;

o ha previsto la facolta, per le associazioni di categoria, gli ordini professionali, nonche gli enti pubblici, di inoltrare, esclusivamente per via telematica, alla Direzione generale per il coordinamento delle attivita ispettive, quesiti di ordine generale sull’applicazione delle normative di competenza del Ministero del lavoro (cd. diritto di interpello).

Tale facolta e esercitabile solamente da soggetti pubblici e privati con valenza nazionale, cioe gli organismi associativi a rilevanza nazionale degli enti territoriali, gli enti pubblici nazionali, nonche le organizzazioni sindacali e datoriali maggiormente rappresentative a livello nazionale e i consigli nazionali degli ordini professionali.

L’adeguamento alle indicazioni fornite nelle risposte ai quesiti mette al riparo i soggetti interpellanti dall’applicazione delle sanzioni penali, civili e amministrative;

o ha introdotto, al fine della semplificazione dei procedimenti sanzionatori amministrativi, due nuove ipotesi di ricorso amministrativo:

ricorso avverso le ordinanze-ingiunzioni non concernenti la qualificazione del rapporto di lavoro, su cui decide il direttore della direzione regionale del lavoro;
ricorso avverso gli atti di accertamento e le ordinanze-ingiunzioni delle Direzioni provinciali del lavoro e avverso i verbali di accertamento degli istituti previdenziali ed assicurativi che abbiano ad oggetto la sussistenza o la qualificazione dei rapporti di lavoro, su cui decide un comitato costituito ad hoc presso la Direzione regionale del lavoro.

In entrambi i casi e comunque previsto il cd. silenzio-rigetto: dal mero decorso di un termine dalla proposizione del ricorso discende la reiezione dello stesso.

Le Agenzie governative: quadro normativo

Il decreto legislativo 300/1999 di riforma dell’organizzazione del Governo ha istituito diverse agenzie (tra cui le agenzie fiscali) provvedendo a definire alcune norme generali di disciplina in materia (artt. 8-10).

Le agenzie svolgono attivita a carattere tecnico-operativo di interesse nazionale, attivita in precedenza esercitate da amministrazioni ed enti pubblici.

Il ricorso all’agenzia si rende opportuno in presenza di funzioni che richiedano particolari professionalita, conoscenze specialistiche e specifiche modalita di organizzazione del lavoro.

Le agenzie operano in condizioni di autonomia, nei limiti stabiliti dalla legge:

dispongono di un proprio statuto; sono sottoposte al controllo della Corte dei conti ed al potere di indirizzo e vigilanza di un ministro; hanno autonomia di bilancio ed agiscono sulla base di convenzioni stipulate con le amministrazioni.

Organo apicale di ciascuna agenzia e il direttore generale nominato con le stesse modalita del capo dipartimento di un Ministero.

L’incarico di capo dipartimento e conferito con decreto del Presidente della Repubblica, previa deliberazione del Consiglio dei ministri, su proposta del Ministro competente, a dirigenti della prima fascia o, con contratto a tempo determinato, a persone in possesso delle specifiche qualita professionali e nelle percentuali prestabilite, art. 19, D.Lgs. /1652001).
Le agenzie sono disciplinate da statuti adottati con regolamenti di delegificazione (ex art. 17, co. 2 della L. 400/1988) emanati su proposta del Presidente del Consiglio e del ministro competente, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze.
I regolamenti sono addottati nel rispetto di una serie dettagliata di principi e criteri direttivi.

Lo statuto deve prevedere, oltre al direttore generale, un comitato direttivo che lo coadiuva, un collegio dei revisori e un organo di controllo della gestione, e deve definire compiti e attribuzioni di tali organi.

Inoltre, esso definisce le forme dell’autonomia di bilancio e di autorganizzazione, nel rispetto dei principi di efficienza e efficacia dell’amministrazione.

Alla dotazione di personale delle agenzie si provvede in primo luogo attraverso l’inquadramento del personale trasferito dai ministeri e dagli enti pubblici ai quali erano attribuite in precedenza le competenze conferite alle agenzie.

In subordine si procede mediante le procedure di mobilita e, a regime, attraverso procedure concorsuali.

Dal punto di vista dello status giuridico, il personale delle agenzie ha un trattamento differenziato.

Il personale delle Agenzie fiscali ha un comparto di contrattazione apposito, mentre il personale delle altre agenzie istituite dal D.Lgs. 300 rientra nel comparto del personale dei Ministeri, ad eccezione dell’Agenzia per la protezione dell’ambiente che fa parte del Comparto del personale delle Istituzioni e degli Enti di ricerca e sperimentazione (CCNQ definizione comparti 2006 – 2009,

Le fonti di finanziamento delle autorita sono sostanzialmente di tre tipi:
o risorse trasferite dalle amministrazioni precedentemente investite dei compiti trasferiti alle agenzie;

o introiti derivanti dai contratti stipulati con le amministrazioni a vario titolo (consulenza, collaborazione ecc.);

o finanziamenti annuali disposti nella legge di bilancio.

Le agenzie previste dal D.Lgs. 300/1999 sono le seguenti:

Agenzia Industrie Difesa (art. 22);

Agenzia per la protezione dell’ambiente e per i servizi tecnici (artt. 38 e 39);

Agenzia dei trasporti terrestri e delle infrastrutture (art. 44);

Agenzia per la formazione e l’istruzione professionale (art. 88);

Agenzie fiscali (art. 57):

Agenzia delle entrate;

Agenzia delle dogane e dei monopoli;

Agenzia del demanio.

Commi 8 e 9 (Delega al Governo per la tutela e la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro)

I commi 8 e 9 recano una delega al Governo, allo scopo di garantire adeguato sostegno alle cure parentali119, per la revisione e l’aggiornamento delle misure intese a tutelare la maternita e le forme di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

La delega va esercitata con uno o piu decreti legislativi, da adottare entro 6 mesi, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto, per i profili di competenza, con il Ministro dell’economia e delle finanze e con il Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione.

Altri aspetti procedurali per l’esercizio della delega, applicabili a tutte le deleghe previste dal provvedimento, sono definiti ai commi 10-14 (alla cui scheda si rinvia).
I principii ed i criteri direttivi per l’esercizio della delega di cui al comma 8 sono (comma 9):
o la ricognizione delle categorie di lavoratrici beneficiarie dell’indennita di maternita, nella prospettiva di estendere, eventualmente anche in modo graduale, tale prestazione a tutte le categorie di donne lavoratrici (lettera a)).

Al riguardo si fa presente che la normativa vigente (testo unico in materia di tutela e sostegno della maternita e della paternita, di cui D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151) gia prevede trattamenti di maternita per le lavoratrici subordinate, per le lavoratrici autonome (ivi comprese le libere professioniste) o titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa.

o l’estensione alle lavoratrici madri “parasubordinate” del diritto alla prestazione di maternita anche in assenza del versamento dei contributi da parte del datore di lavoro (c.d. principio di automaticita della prestazione) (lettera b)).

Si segnala l’opportunita di prevedere che l’estensione del principio di automaticita delle prestazioni operi anche a beneficio del lavoratore parasubordinato che abbia diritto all’indennita di paternita122. Inoltre, trattandosi di lavoratore parasubordinato, appare necessario sostituire l’espressione “datore di lavoro” con il termine “committente”.

Al riguardo si ricorda che nel nostro ordinamento il principio generale dell’automatismo delle prestazioni previdenziali e assistenziali e sancito dall’articolo 2116 del codice civile, per cui le prestazioni spettano al lavoratore anche quando i contributi dovuti non siano stati effettivamente versati.

Pur trattandosi di una regola di principio (che, secondo consolidata giurisprudenza, trova applicazione a prescindere da qualsiasi richiamo esplicito, essendo semmai necessaria una disposizione esplicita per derogare al principio stesso), essa tuttavia opererebbe per i lavoratori subordinati, ma non anche per i lavoratori iscritti alla Gestione separata INPS e per gli autonomi.

Con sentenza n. 941 del 12 dicembre 2013 il Tribunale di Bergamo ha pero argomentato che se e vero che la non applicabilita del principio di automatismo delle prestazioni abbia una sua coerenza nei casi di rapporti di lavoro autonomo, come ad esempio per i professionisti (in questi casi, infatti, l’obbligo di pagamento della contribuzione previdenziale grava sui lavoratori stessi assicurati e sui quali ovviamente non puo che ricadere la conseguenza dell’eventuale omesso versamento), nel caso di contratti di collaborazione coordinata e continuativa o di collaborazione a progetto, in cui tutta una serie di elementi (i contributi versati da parte del committente anche per la quota a carico del lavoratore, l’assimilazione ai fini fiscali dei redditi da collaborazione a quelli da lavoro dipendente e la mancanza di una modalita per costringere il committente a versare i contributi) prefigurano un sistema speculare a quello previsto per i lavoratori dipendenti, “la mancata applicazione del principio dell’automaticita delle prestazioni potrebbe costituire una violazione dell’art. 3 della Costituzione, trattando situazioni che allo stesso modo meritano tutela, in modo irragionevolmente diverso”.

Sulla base di cio, e stato ritenuto applicabile anche ai collaboratori coordinati e continuativi e a quelli a progetto iscritti alla gestione separata dell’INPS l’accreditamento automatico dei contributi previdenziali non versati dal committente.

l’introduzione di un credito d’imposta, inteso ad incentivare il lavoro femminile, per le donne lavoratrici, anche autonome, che abbiano figli minori o figli disabili non autosufficienti e che si trovino al di sotto di una determinata soglia di reddito individuale complessivo, nonche l’armonizzazione del regime delle detrazioni per il coniuge a carico (lettera c)).

Dal tenore letterale della disposizione non appare chiara l’effettiva portata normativa della disciplina che si intende introdurre.

Occorrerebbe pertanto chiarire il rapporto tra l’introduzione dell’incentivo per l’occupazione femminile e la prevista “armonizzazione” delle detrazioni per il coniuge a carico; in particolare, se l’introduzione della predetta agevolazione per il lavoro femminile implichi una modifica dell’attuale regime delle detrazioni per il coniuge a carico, tale da diminuire la portata del vigente sistema di agevolazioni, per l’invarianza della spesa a carico dell’Erario.

Occorrerebbe altresi chiarire, con riferimento al fatto che l’introduzione del credito d’imposta, di fatto, potrebbe in alcuni casi sovrapporsi con le vigenti detrazioni per il coniuge a carico, l’operativita degli incentivi cosi introdotti: si pensi ai casi in cui un soggetto, pur percependo redditi (quali i redditi da lavoro), in ragione del basso livello degli stessi rimanga a carico del coniuge (anche ai fini del diritto di quest’ultimo alle corrispondenti detrazioni).,

Le detrazioni per carichi di famiglia: quadro della normativa vigente

I carichi di famiglia danno diritto a detrazioni dall’imposta lorda (IRPEF) di importo differenziato, sia in relazione al rapporto tra il contribuente e il soggetto a carico, sia in relazione al reddito percepito dal contribuente (nel senso che l’importo delle detrazioni si riduce all’aumentare del reddito).

Tali agevolazioni spettano purche (ai sensi dell’articolo 12, comma 2 del Testo Unico delle Imposte sui redditi – TUI, di cui al D.P.R. n. 917 del 1986) le persone alle quali si riferiscono non possiedano un reddito complessivo superiore a 2.840,51 euro.

I familiari per cui possono spettare le agevolazioni sono (giusto il richiamo all’articolo 433 del codice civile):

o coniuge, figli e in loro mancanza i discendenti piu prossimi;
o genitori e, in loro mancanza, ascendenti piu prossimi;
o fratelli e sorelle;
o suoceri, nuore, generi;
o adottanti.

Per il coniuge e i figli la detrazione spetta se tali soggetti sono fiscalmente a carico, ancorche conviventi o residenti all’estero.

Per gli altri familiari si prescrive che essi siano conviventi con il contribuente, ovvero che de da esso percepiscano assegni alimentari non risultanti da provvedimento dell’autorita giudiziaria (articolo 12, comma 1, lettera d) del TUIR).

La legge di stabilita 2013 (legge n. 228 del 2012, articolo 1, comma 483) ha innalzato l’importo delle detrazioni per figli a carico: e stata in particolare elevata da 800 a 950 euro la detrazione IRPEF per figli a carico di eta pari o superiore a tre anni, da 900 a 1.220 euro quella prevista per ciascun figlio di eta inferiore a tre anni, nonche dal 220 a 400 euro quella spettante per ciascun figlio portatore di handicap, con le conseguenti modifiche al citato articolo 12, comma 1, lettera c) del TUIR.
Resta fermo che, per i contribuenti con piu di tre figli a carico, la detrazione e aumentata di 200 euro per ciascun figlio a partire dal primo;

La detrazione spetta per la parte corrispondente al rapporto tra l’importo di 95.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e 95.000 euro; in presenza di piu figli l’importo di 95.000 euro e aumentato, per tutti, di 15.000 euro per ogni figlio successivo al primo .

L’Agenzia delle Entrate, nella circolare n. 15/E del 16 marzo 2007, ha chiarito che la detrazione spetta a prescindere dall’eta del figlio e dalla convivenza con i genitori, nonche dalla eventuale circostanza che il figlio sia portatore di handicap.
La detrazione per i figli a carico e ripartita tra i genitori, non legalmente ed effettivamente separati, nella misura del 50 per cento ciascuno.

E’ consentito, sulla base di un accordo tra i genitori, attribuire interamente la detrazione al genitore con un reddito complessivo di ammontare piu elevato, in modo da permettere, in caso di incapienza di uno dei genitori, il godimento per intero delle detrazioni da parte del genitore fiscalmente capiente.

Nel caso di separazione legale ed effettiva o di annullamento, scioglimento o cessazione degli effetti civili del matrimonio, la detrazione, in mancanza di accordo, spetta al genitore affidatario del (o dei) figlio (figli). Nell’eventualita di un affidamento congiunto o condiviso, la detrazione e ripartita tra i genitori nella misura del 50 per cento ciascuno, in mancanza di diverso accordo.

E’ inoltre previsto, nell’ipotesi in cui il genitore affidatario o, in caso di affidamento congiunto, uno dei genitori affidatari, non possa usufruire, in tutto o in parte, della detrazione, per limiti di reddito, che la detrazione stessa e assegnata per intero all’altro genitore, il quale e tenuto a riversare al genitore affidatario l’intera detrazione o, in caso di affidamento congiunto, il cinquanta per cento, salvo diverso accordo.
Nel caso in cui un coniuge sia fiscalmente a carico dell’altro, la detrazione spetta a quest’ultimo per l’intero ammontare.

Infine, e statuito che per il primo figlio si applichino, se piu convenienti, le detrazioni per il coniuge a carico non legalmente ed effettivamente separato, nei seguenti casi:

o qualora l’altro genitore manchi o non abbia riconosciuto i figli nati fuori del matrimonio e il contribuente non sia coniugato o, se coniugato, si sia in seguito legalmente ed effettivamente separato;

o qualora vi siano figli adottivi, affidati o affiliati del solo contribuente e questi non sia coniugato o, se coniugato, si sia successivamente legalmente ed effettivamente separato.

Tale misura costituisce dunque un’agevolazione per le famiglie monoparentali.
Ai fini del calcolo delle predette detrazioni, il reddito complessivo e assunto al netto del reddito dell’unita immobiliare adibita ad abitazione principale e di quello delle relative pertinenze (articolo 12, comma 4-bis).

Il comma 1-bis dell’articolo 12 prevede un’ulteriore detrazione ove vi siano almeno quattro figli a carico, che ammonta a 1.200 euro.

Come gia anticipato, anche le detrazioni per figli a carico (comma 2 dell’articolo 12) spettano a condizione che le persone alle quali si riferiscono non possiedano un reddito complessivo superiore a 2.840,51 euro, al lordo degli oneri deducibili.

Le detrazioni sono rapportate a mese e competono dal mese in cui si sono verificate al mese in cui sono cessate le condizioni richieste (comma 3 dell’articolo 12).

Il comma 4 dell’articolo 12 del TUIR stabilisce che le detrazioni per carichi di famiglia spettano esclusivamente quando i rapporti contemplati nelle varie ipotesi sono numeri maggiori di zero e minori di uno.

Se il rapporto e pari a zero, minore di zero o pari a uno le detrazioni non spettano.

Si ricorda che l’articolo 7, comma 2, lettera e) del D.L. 70/2011 ha sollevato i contribuenti dall’obbligo di presentare ogni anno al sostituto d’imposta la domanda contenente la richiesta delle detrazioni per carichi di famiglia unitamente alle condizioni di spettanza ed ai dati relativi ai familiari per i quali richiedono l’attribuzione del beneficio fiscale.

L’adempimento deve essere effettuato, tempestivamente, soltanto al verificarsi di ogni variazione che rilevi ai fini del diritto a fruire delle predette detrazioni.
Si rammenta infine che l’articolo 1, comma 1 del D.L. n. 66 del 2014 dispone che, con la legge di stabilita per l’anno 2015 gli interventi strutturali di natura fiscale daranno priorita a misure che privilegino, con misure appropriate, il carico di famiglia e, in particolare, le famiglie monoreddito con almeno due o piu figli a carico.

Per quanto riguarda le detrazioni per il coniuge a carico, il coniuge deve avere un reddito complessivo annuo non superiore a 2.840,51 euro, al lordo degli oneri deducibili.

L’ammontare della detrazione non e fisso, ma varia in funzione del reddito complessivo posseduto nel periodo di imposta. In sostanza, e prevista una detrazione (800 euro per i redditi fino a 15.000 euro, 690 euro per i redditi fino a 40.000 euro) sulla base della quale calcolare l’importo effettivo, il quale diminuisce all’aumentare del reddito.

Concretamente l’importo della detrazione per il coniuge a carico si aggira intorno ai 700 euro per i redditi fino a 40.000 euro.

Per i contribuenti con un reddito di 8.000 euro la detrazione corrisponde a circa 740 euro. In corrispondenza di 35.000 euro di reddito la detrazione e di 720 euro.

Al di sopra dei 40.000 euro di reddito la detrazione diminuisce progressivamente fino ad azzerarsi a 80.000 euro.

Di seguito una tabella esemplificativa:

Reddito lordo Detrazione
8.000 740
15.000 690
35.000 720
40.000
60.000
75.000 690
345
86

La detrazione per gli altri familiari a carico (per ciascun familiare a carico e convivente) e ripartita pro quota tra coloro che hanno diritto alla detrazione.

Anche in questo caso per calcolare la detrazione spettante, il cui importo diminuisce all’aumentare del reddito complessivo, occorre effettuare un’operazione sulla base della detrazione di 750 euro.

I familiari per cui possono spettare le agevolazioni sono genitori e, in loro mancanza, ascendenti piu prossimi; fratelli e sorelle; suoceri, nuore, generi; adottanti.

E necessario che siano conviventi con il contribuente ovvero che ne percepiscano assegni alimentari non risultanti da provvedimento dell’autorita giudiziaria (articolo 12, comma 1, lettera d) del TUIR).

o l’incentivazione di accordi collettivi intesi a facilitare la flessibilita dell’orario di lavoro e dell’impiego di premi di produttivita, al fine di favorire la conciliazione tra l’esercizio delle responsabilita di genitore, l’assistenza alle persone non autosufficienti e l’attivita lavorativa, anche attraverso il ricorso al telelavoro (lettera d));

Il telelavoro nella normativa vigente e nei contratti collettivi

Il telelavoro non si qualifica come un’autonoma tipologia contrattuale, quanto, piuttosto, come una modalita di svolgimento della prestazione lavorativa che, potendo anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa.
Il telelavoro puo configurarsi come un’attivita di lavoro autonomo, quando il telelavoratore fornisce servizi in piena autonomia; di lavoro parasubordinato, quando il telelavoratore presta la sua opera continuativamente nei confronti di un committente ma e comunque libero di organizzare la propria attivita;

di lavoro subordinato, quando, anche se in luogo diverso dalla sede dell’unita produttiva, il telelavoratore presta la sua attivita alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore, senza alcuna autonomia.

Nel settore privato il telelavoro e disciplinato, in recepimento dell’Accordo Quadro Europeo del 16 luglio 2002, dall’Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004, diretto a stabilire una regolamentazione generale a livello nazionale dell’istituto. Alla contrattazione collettiva e affidata la possibilita di adeguare od integrare i principi e i criteri definiti nell’Accordo.

L’Accordo prevede che il telelavoro consegua ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessati, e non incide sullo status del telelavoratore.

Per quanto attiene alle condizioni di lavoro, inoltre, si dispone che il telelavoratore fruisca dei medesimi diritti, garantiti dalla legislazione e dal contratto collettivo applicato, previsti per un lavoratore comparabile che svolge attivita nei locali dell’impresa, nonche delle identiche tutele previste dalla normativa in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro.

Nel settore pubblico, il telelavoro e disciplinato dal D.P.R. 8 marzo 1999, n. 70, recante il Regolamento di disciplina del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, a norma dell’articolo 4, comma 3, della L. 191/1998, e dall’Accordo-quadro del 23 marzo 2000. Anche per il settore pubblico e previsto che il ricorso al telelavoro debba consentire al lavoratore pari diritti ed opportunita rispetto ai lavoratori che operano in sede.

In particolare, l’articolo 3, comma 2, del D.P.R. 70 stabilisce che il ricorso a forme di telelavoro avviene sulla base di un progetto generale in cui sono indicati: gli obiettivi, le attivita interessate, le tecnologie utilizzate ed i sistemi di supporto, le modalita di effettuazione secondo principi di ergonomia cognitiva, le tipologie professionali ed il numero dei dipendenti di cui si prevede il coinvolgimento, i tempi e le modalita di realizzazione, i criteri di verifica e di aggiornamento, le modificazioni organizzative ove necessarie, nonche i costi e i benefici, diretti e indiretti.

Il progetto deve definire (articolo 3, comma 4) la tipologia, la durata, le metodologie didattiche, le risorse finanziarie degli interventi di formazione e di aggiornamento, anche al fine di sviluppare competenze atte ad assicurare capacita di evoluzione e di adattamento alle mutate condizioni organizzative, tecnologiche e di processo.

Ai sensi del successivo articolo 4, comma 1, del D.P.R. 70, l’Amministrazione assegna il dipendente al telelavoro sulla base di criteri previsti dalla contrattazione collettiva, che, fra l’altro, consentano di valorizzare i benefici sociali e personali del telelavoro.

Inoltre, l’articolo 3, comma 5, dell’Accordo-quadro dispone, nell’ambito di ciascun comparto, la facolta, per la contrattazione, di disciplinare gli aspetti strettamente legati alle specificita del comparto e, in particolare:

criteri generali per l’esatta individuazione del telelavoro rispetto ad altre forme di delocalizzazione; criteri generali per l’articolazione del tempo di lavoro e per la determinazione delle fasce di reperibilita telematica; forme di copertura assicurativa delle attrezzature in dotazione e del loro uso; iniziative di formazione legate alla specificita del comparto.

Il successivo articolo 4 stabilisce, nell’ambito dei progetti di telelavoro di cui all’articolo 3 del D.P.R. 70, che l’Amministrazione di riferimento deve assegnare, con specifiche procedure, posizioni di telelavoro ai lavoratori che si siano dichiarati disponibili a ricoprire dette posizioni, alle condizioni previste dal progetto, con priorita per coloro che gia svolgano le relative mansioni o abbiano esperienza lavorativa in mansioni analoghe a quelle richieste, tale da consentire di operare in autonomia nelle attivita di competenza.

Sono inoltre previsti particolari criteri di scelta da utilizzare in caso di richieste in esubero, e precisamente:

situazioni di disabilita psico-fisiche tali da rendere disagevole il raggiungimento del luogo di lavoro; esigenze di cura di figli minori di 8 anni; esigenze di cura nei confronti di familiari o conviventi, debitamente certificate; maggiore tempo di percorrenza dall’abitazione del dipendente alla sede.

Da ultimo, il legislatore e intervenuto sulla materia con la L. 183/2011 (Stabilita 2012), articolo 22, comma 5, che reca alcune misure intese a favorire il ricorso al telelavoro, anche con specifico riferimento ai disabili e ai lavoratori in mobilita. In particolare, prevede:
o che i benefici concessi dalla normativa vigente al fine di promuovere e incentivare azioni volte a conciliare tempi di vita e tempi di lavoro (art.9, c. 1, lettera a), della L. 53/2000, possano essere riconosciuti anche in caso di telelavoro in forma di contratto a termine o reversibile;

o che gli obblighi in materia di assunzioni obbligatorie e quote di riserva possano essere adempiuti anche utilizzando il telelavoro;

o che fra le modalita di assunzione che possono costituire oggetto delle convenzioni di integrazione lavorativa (di cui all’articolo 11 della legge 68/1999
) sono incluse anche le assunzioni con contratto di telelavoro;

o al fine di facilitare il reinserimento dei lavoratori in mobilita, che le offerte di lavoro ad essi rivolte comprendono anche ipotesi di attivita lavorative in forma di telelavoro, anche reversibile.

o l’eventuale riconoscimento, compatibilmente con il diritto ai riposi settimanali ed alle ferie annuali retribuite, della possibilita di cessione fra lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro di tutti o parte dei giorni di riposo aggiuntivi (rispetto a quelli previsti dalle norme statali) spettanti in base al contratto collettivo nazionale, in favore del lavoratore genitore di figlio minore che necessiti di presenza fisica e cure costanti per le particolari condizioni di salute (lettera e));

Il criterio di delega pare ispirarsi alla legislazione di recente approvata in Francia.

Con la Legge n. 2014-459 del 9 maggio 2014 e stata introdotta, infatti, la possibilita per un lavoratore dipendente di donare a un proprio collega ore o giorni di riposo o congedo ordinario da utilizzare per assistere il figlio malato.

La legge reca in particolare modifiche al Codice del lavoro, introducendo il nuovo paragrafo “Dono dei giorni di riposo ad un genitore di un figlio gravemente malato” (cfr. Code du travail, art. L1225-65-1 e L1225-65-2).

Il nuovo art. L1225-65-1 del codice stabilisce che un lavoratore dipendente possa, su sua domanda e in accordo con il proprio datore di lavoro, rinunciare in modo anonimo e senza contropartita ad un intero “giorno di riposo” non goduto, o a parte di esso (ore), in favore di un altro dipendente della stessa impresa.

I giorni o le ore donate possono essere comprese o meno in un “conto di risparmio del tempo” (compte epargne temps).

Il dono puo essere effettuato nei confronti di un dipendente che ha necessita di assistere un figlio di eta inferiore ai 20 anni che e affetto da una malattia, o e portatore di handicap, ovvero vittima di un incidente di particolare gravita, e necessita pertanto di specifiche cure.

Il dipendente donatore puo offrire inoltre i propri giorni di congedo ordinario (conge paye), ma solo quelli in eccedenza rispetto ai 24 giorni lavorativi del congedo annuale di cui ha diritto.

Il “dipendente beneficiario” dei giorni/ore di riposo o di congedo, donati da altri colleghi, ha diritto al mantenimento della retribuzione nel periodo della sua assenza dal lavoro per prestare le cure al figlio.

Tale periodo e assimilato ad un periodo di lavoro effettivo per la determinazione dei suoi diritti di anzianita.

Il dipendente conserva inoltre tutti i benefici acquisiti prima dell’inizio del suo periodo di assenza dal lavoro.

Il nuovo art. L1225-65-2 del codice dispone poi che la particolare gravita della malattia, dell’handicap o dell’incidente del figlio del dipendente, unitamente all’indispensabilita di una presenza costante di una persona per la sua assistenza, siano attestati con certificato medico.

Si rileva inoltre che l’art. 2 della legge n. 2014-459 prescrive che, mediante decreto, siano stabilite le condizioni di applicazione del nuovo dispositivo anche ai pubblici ufficiali civili e militari.

o la promozione dell’integrazione dell’offerta di servizi per le cure parentali128, forniti dalle aziende e dai fondi o enti bilaterali, nel sistema pubblico-privato dei servizi alla persona130, in coordinamento con gli enti locali .

titolari delle funzioni amministrative, anche mediante la promozione dell’impiego ottimale di tali servizi da parte dei lavoratori e dei cittadini residenti nel territorio in cui sono attivi (lettera f));

o la ricognizione delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternita e della paternita, ai fini di poterne valutare la revisione, per garantire una maggiore flessibilita dei relativi congedi obbligatori e parentali, favorendo le opportunita di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche tenuto conto della funzionalita organizzativa all’interno delle imprese (lettera g)).

o l’estensione dei principii e dei criteri direttivi di cui al presente comma 9, in quanto compatibili e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, con riferimento al riconoscimento della possibilita di fruizione dei congedi parentali in modo frazionato ed alle misure organizzative intese al rafforzamento degli strumenti di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (lettera h));

o l’introduzione di congedi dedicati alle donne inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere (certificati dai servizi sociali del comune di residenza) (lettera i));

o la semplificazione e razionalizzazione degli organismi, delle competenze e dei fondi operanti in materia di parita e pari opportunita nel mondo del lavoro, nonche il riordino delle procedure relative alla promozioni di azioni positive per cui e competente il Ministero del lavoro e delle politiche sociali (ferme restando comunque le funzioni in materia proprie della Presidenza del Consiglio dei ministri (lettera l)).

Con riferimento alla lettera h), si fa presente che la possibilita di fruire del congedo parentale in modo frazionato e gia prevista dalla normativa vigente, per tutti i dipendenti privati e pubblici (art.32 del d.lgs. n.151/2001, il quale rimette alla contrattazione collettiva di settore anche la definizione di modalita di fruizione del congedo su base oraria).

Il sostegno della maternita e della paternita: quadro della normativa vigente

maternita e dell’infanzia, ha progressivamente conosciuto, soprattutto negli ultimi anni, importanti modifiche, che hanno messo in risalto in primo luogo gli interessi del bambino, intesi nelle accezioni relazionali ed affettive, e, in secondo luogo, la creazione di condizioni piu favorevoli ad un’effettiva conciliazione tra il diritto alla maternita e il diritto al lavoro.

Infatti, dopo le leggi che possono definirsi “storiche” – la L. 1204/1971 e la L. 903/1977 -, un’estensione complessiva delle tutele relative alla maternita e paternita e stata realizzata, in primo luogo, attraverso la L. 53/2000, con la quale peraltro sono state introdotte altre disposizioni relative alle assenze dal lavoro e ai congedi per altre esigenze della vita (per esempio, la formazione).
Si puo affermare che con la L. 53/2000 l’intera normativa in materia di assenze dal lavoro consentite in relazione alla nascita ed alle malattie dei figli e stata riformulata, estendendo l’ambito temporale di applicazione delle disposizioni – dai tre agli otto anni di eta del bambino – e promuovendo il concorso del padre nell’attivita di assistenza.

La stessa legge, inoltre, ha introdotto la possibilita per i lavoratori subordinati di ottenere permessi retribuiti (tre giorni lavorativi l’anno) e di richiedere periodi di congedo non retribuiti (sino a due anni) per gravi motivi interessanti la sfera familiare del richiedente.

La tutela e stata estesa in buona parte anche al padre lavoratore al quale la legge attribuisce benefici propri, non derivanti dal mancato esercizio dei diritti attribuiti alla madre: entrambi i genitori possono infatti godere della tutela alternativamente o, a volte, anche contemporaneamente secondo le necessita organizzative della famiglia.

Sulla base della delega contenuta nella stessa L. 53/2000 con il decreto legislativo n.151/2001135 e stato emanato un testo unico per il riordinamento delle disposizioni normative vigenti in materia di tutela e sostegno della maternita e della paternita.

Tale provvedimento, in base alla delega, si e limitato a conferire organicita e sistematicita alle norme gia vigenti, senza introdurre elementi di innovazione sostanziale rispetto alle norme oggetto di codificazione.

Le norme del D.Lgs. 151/2001, a tutela e sostegno della maternita e della paternita, si applicano sia alle lavoratrici che ai lavoratori subordinati, alle lavoratrici autonome, alle libere professioniste e alle lavoratrici iscritte alla Gestione separata dell’INPS.

Da ultimo, la L. 92/2012 (c.d. Riforma del mercato del lavoro) e intervenuta sul D.Lgs. 151/2001, mediante interventi volti alla tutela delle donne attraverso la loro inclusione nel mercato del lavoro e la previsione di un sostegno effettivo alla genitorialita.

Sotto il profilo della tutela delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri, in primo luogo il D.Lgs. 151/2001 riconosce alle lavoratrici un congedo di maternita obbligatorio e retribuito della durata complessiva di cinque mesi (due mesi prima del parto e tre mesi un mese prima del parto e quattro mesi dopo il parto).

Tale congedo spetta, per un periodo massimo di cinque mesi, anche alle lavoratrici che abbiano adottato un minore (articolo 26 del D.Lgs. 151/2001).

In caso di adozione nazionale, il congedo deve essere fruito durante i primi cinque mesi successivi all’effettivo ingresso del minore nella famiglia della lavoratrice.

In caso di adozione internazionale, il congedo puo essere fruito prima dell’ingresso del minore in Italia, durante il periodo di permanenza all’estero richiesto per l’incontro con il minore e gli adempimenti relativi alla procedura adottiva.

Ferma restando la durata complessiva del congedo, questo puo essere fruito entro i cinque mesi successivi all’ingresso del minore in Italia.

Nel caso in cui la lavoratrice, per il periodo di permanenza all’estero, non richieda o richieda solo in parte il congedo di maternita, puo fruire di un congedo non retribuito.

In caso di affidamento di minore, il congedo puo essere fruito entro cinque mesi dall’affidamento, per un periodo massimo di tre mesi.

Tali congedi (retribuito e non retribuito) spettano, alle medesime condizioni, al lavoratore, nel caso in cui non sia stato richiesto, per specifici motivi, dalla lavoratrice (articolo 31 del D.Lgs. 151/2001).

La normativa, inoltre, riconosce un ulteriore congedo facoltativo (articoli 32 e ss del D.Lgs. 151/2001), della durata massima di dieci mesi (cd. congedo parentale), usufruibile dalla lavoratrice, dal lavoratore o comunque dall’unico genitore esistente, per una durata massima di dieci mesi, nei primi otto anni di vita del minore.

Tale congedo spetta anche nel caso di adozione, nazionale e internazionale, e di affidamento, e puo essere fruito dai genitori adottivi e affidatari, qualunque sia l’eta del minore, entro otto anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore eta (articolo 36 del D.Lgs. 151/2001, come di recente modificato dall’articolo 2, commi 452-456, della legge finanziaria per il 2008).

Infine, l’ordinamento tutela anche la maternita delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste, riconoscendo (articoli 66 e ss. del D.Lgs. 151/2001) un’indennita giornaliera corrisposta, per i due mesi antecedenti la data del parto e per i tre mesi successivi alla stessa data effettiva del parto.

Tale indennita e riconosciuta anche in caso di adozione e affidamento.

Alle stesse viene anche riconosciuto il congedo parentale in precedenza richiamato, anche in caso di adozioni e affidamenti, fino al raggiungimento di determinate eta da parte del minore.

Si ricorda, inoltre, che la L. 104/2006 ha esteso, dal 1° aprile 2006, la tutela previdenziale relativa alla maternita alle lavoratrici e ai lavoratori appartenenti alla categoria dei dirigenti che prestano la loro opera alle dipendenze di datori di lavoro privati.

Da tale data, i datori di lavoro sono tenuti a versare il contributo per l’assicurazione per la maternita sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti con qualifica di dirigente (nella misura prevista dall’art. 79, comma 1, del D.Lgs. n. 151/2001) in considerazione dei diversi settori produttivi.

Infine in materia e intervenuta la L. 92/2012, di riforma del mercato del lavoro.

La legge, oltre a d individuare tra gli obiettivi generali dell’intervento la promozione di una maggiore inclusione delle donne nella vita economica, all’articolo 4, commi 8-11, ha disposto un’agevolazione contributiva, consistente nella riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro, e di durata pari a dodici mesi, per le assunzioni effettuate, a decorrere dal 1? gennaio 2013, con contratto di lavoro dipendente, a tempo determinato anche in somministrazione, in relazione a lavoratori di eta non inferiore a cinquanta anni, disoccupati da oltre dodici mesi.

In tali casi, se il contratto viene trasformato a tempo indeterminato, la riduzione dei contributi si prolunga fino al diciottesimo mese dalla data di assunzione con il contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, mentre se l’assunzione viene effettuata con contratto di lavoro a tempo indeterminato, la riduzione dei contributi spetta per un periodo di diciotto mesi dalla data di assunzione.

Le disposizioni dell’articolo in esame trovano applicazione nel rispetto del regolamento (CE) n. 800/2008 della Commissione, del 6 agosto 2008, sugli aiuti di Stato, anche in relazione alle assunzioni di donne di qualsiasi eta, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione europea e nelle aree di cui all’articolo 2, punto 18), lettera e), del citato regolamento (sono i lavoratori occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparita uomo-donna che supera almeno del 25% la disparita media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato membro interessato se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato), annualmente individuate con specifico decreto interministeriale, nonche in relazione alle assunzioni di donne di qualsiasi eta prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, ovunque residenti.

L’articolo 28 del D.Lgs. 151/2001, riconosce il congedo di paternita, ossia il diritto al padre lavoratore di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternita o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermita della madre; abbandono o affidamento esclusivo del bambino al padre.

Per quanto riguarda il trattamento normativo si applicano al padre lavoratore le stesse disposizioni (articolo 23 del D.Lgs. 151/2001) illustrate per il congedo di maternita (articolo 29 del D.Lgs. 151/2001).

Inoltre, l’articolo 4, comma 24, lettera a), della L. 92/2012 ha previsto la misura sperimentale, per gli anni 2013-2015, dell’obbligo per il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, di astenersi dal lavoro per un periodo di un giorno.

Entro il medesimo periodo, il padre lavoratore dipendente puo astenersi per ulteriori due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

Per questi giorni di astensione viene riconosciuta un’indennita giornaliera a carico dell’INPS pari al 100% della retribuzione per il periodo di due giorni goduto in sostituzione della madre, un’indennita pari al 100% della retribuzione per il giorno di astensione obbligatorio sopra indicato.

Il padre lavoratore deve dare preventiva comunicazione in forma scritta al datore di lavoro dei giorni prescelti per astenersi dal lavoro con un preavviso di almeno quindici giorni.

Il congedo facoltativo e fruibile dal padre anche contemporaneamente all’astensione della madre (articolo 1 del D.M. 22 dicembre 2012), inoltre i congedi obbligatorio e facoltativo non possono essere frazionati ad ore (articolo 3 del D.M. 22 dicembre 2012.

I congedi parentali si traducono nell’astensione facoltativa dal lavoro della lavoratrice o del lavoratore.

In particolare, trascorso il periodo di congedo di maternita, ciascun genitore, ai sensi dell’articolo 32 del D.Lgs. 151/2001, ha diritto di astenersi dal lavoro nei primi 8 anni di vita del bambino, con un limite complessivo massimo di 10 mesi.

Tale diritto spetta alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternita (astensione obbligatoria), per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, e al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi ovvero di 7 mesi qualora usufruisca dell’astensione facoltativa per un periodo continuativo non inferiore a 3 mesi (in quest’ultimo caso, il periodo massimo utilizzabile da entrambi i genitori viene elevato a 11 mesi), nel caso in cui vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 10 mesi.

Lo stesso articolo 32 (cosi come modificato dall’articolo 1, comma 339, della L. 228/2012) ha attribuito alla contrattazione collettiva di settore il potere di stabilire le modalita di fruizione del congedo parentale su base oraria, nonche i criteri di calcolo della base oraria e l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa.

Specifiche e diverse modalita di fruizione e di differimento del congedo sono previste dalla disciplina collettiva per il personale del comparto sicurezza e difesa, vigili del fuoco e soccorso pubblico, al fine di tenere conto delle peculiari esigenze di funzionalita connesse all’espletamento dei relativi servizi istituzionali.

Oltre a cio, e stato precisato in ordine al periodo di preavviso da osservare ai fini dell’esercizio del diritto al congedo parentale, che, restando fermo il periodo quindicinale per il preavviso debba essere indicato l’inizio e la fine del periodo di congedo ed e stato previsto che il lavoratore e il datore di lavoro possano mantenersi in contatto durante il periodo di congedo, al fine di concordare adeguate misure di ripresa dell’attivita lavorativa, tenendo conto di quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva.

Un ulteriore filone normativo riguarda le indennita di maternita e di paternita.
Ai sensi dell’articolo 22 del D.Lgs. 151/2001, le lavoratrici hanno diritto ad un’indennita giornaliera pari all’80% della retribuzione per tutto il periodo di congedo di maternita.

La contrattazione collettiva puo inoltre prevedere un’integrazione (a carico dell’azienda) dell’indennita anticipata dal datore di lavoro per conto dell’INPS.
L’indennita decorre dal primo giorno di assenza obbligatoria dal lavoro ed e corrisposta, secondo specifiche modalita e con gli stessi criteri previsti per l’erogazione delle prestazioni dell’assicurazione obbligatoria contro le malattie (articolo 22, comma 2, del D.Lgs. 151/2001).

Le lavoratrici iscritte alla Gestione separata dell’INPS che abbiano adottato o avuto in affidamento preadottivo un minore, hanno diritto all’indennita di maternita per un periodo di 5 mesi (anziche di 3 mesi).

Alle lavoratrici autonome, coltivatrici dirette, mezzadre e colone, artigiane ed esercenti attivita commerciali, alle imprenditrici agricole a titolo principale e alle pescatrici autonome della piccola pesca marittima e delle acque interne (di cui alla L. 250/1958) e corrisposta, ai sensi dell’articolo 66 del D.Lgs. 151/2001, una indennita giornaliera per il periodo di gravidanza e per quello successivo al parto.

L’indennita e corrisposta, per le coltivatrici dirette, colone e mezzadre e le imprenditrici agricole, per i due mesi antecedenti la data del parto e per i tre mesi successivi alla stessa, in misura pari all’80% della retribuzione minima giornaliera per gli operai agricoli a tempo indeterminato, in relazione all’anno precedente il parto.

Alle lavoratrici autonome, artigiane ed esercenti attivita commerciali e corrisposta, per i due mesi antecedenti la data del parto e per i tre mesi successivi alla stessa data effettiva del parto, in misura pari all’80% del salario minimo giornaliero.

Per i pescatori della piccola pesca marittima e delle acque interne l’indennita e corrisposta (articolo 68 del D.Lgs. 151/2001) per i due mesi antecedenti la data del parto e per i tre mesi successivi alla stessa data effettiva del parto, in misura pari all’80% della misura giornaliera del salario convenzionale (cosi come previsto dall’articolo 10 della L. 250/1958).

Come accennato in precedenza, la legge di riforma del mercato del lavoro ha introdotto, in via sperimentale per gli anni 2013-2015, l’obbligo per il padre lavoratore

Le modifiche della Commissione Bilanciodella Camera

Nel corso dell’esame in sedereferente sono state apportate numerose modifiche al testo trasmesso dalSenato.

Le modifiche piu significativehanno riguardato i criteri di delega in materia di ammortizzatori sociali epolitiche attive, di forme contrattuali flessibili, di contratto a tempoindeterminato a tutele crescenti e di pari opportunita.

Per quanto concerne la delega inmateria di ammortizzatori sociali e stato previsto, in primo luogo, chele integrazioni salariali siano precluse solo nel caso in cui la cessazionedell’attivita aziendale (o di un ramo di essa) sia definitiva; inoltre e statospecificato che i meccanismi standardizzati per la concessione diammortizzatori sociali debbano essere definiti a livello nazionale.

Per quanto concerne la delega perla razionalizzazione degli incentivi per l’autoimprenditorialita, estato introdotta la possibilita di acquisizione delle imprese in crisi da partedei dipendenti.

Con riferimento alle politicheattive, sono state in primo luogo modificate le procedure per l’istituzionedell’Agenzia nazionale per l’occupazione, stabilendo che essa non debbaavvenire, necessariamente, ai sensi della normativa vigente in materia diagenzie governative (di cui all’articolo 8 del decreto legislativo n.300/1999);inoltre, sono stati puntualizzati alcuni criteri di delega al fine divalorizzare l’integrazione tra politiche attive e passive, nonche le sinergietra operatori pubblici e privati.

Per quanto concerne il riordinodelle procedure per il collocamento obbligatorio dei disabili, e statapiu puntualmente specificata l’esigenza di promuoverne l’inserimento sociale edi valorizzarne le competenze professionali.

Con riferimento al riordinodelle forme contrattuali, la modifica di maggiore rilievo ha riguardato ladisciplina dei licenziamenti illegittimi nell’ambito del nuovo contratto atempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianita diservizio.

A tal fine, in particolare, lapossibilita di reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro (fermarestando la disciplina vigente per i licenziamenti nulli e discriminatori, afronte dei quali la reintegra e sempre ammessa) e stata esclusa per ilicenziamenti economici, mentre per quanto riguarda i licenziamentidisciplinari ingiustificati e stata limitata a “specifiche fattispecie”.

Per quanto concerne le formecontrattuali flessibili e stato di fatto previsto, nell’ambito dell’attivita diriordino, il superamento delle collaborazioni coordinate e continuative.

Con riferimento ai controlli adistanza sui lavoratori, e stato specificato che la revisione delladisciplina vigente riguarda unicamente i controlli sugli impianti e suglistrumenti di lavoro.

E’ stato introdotto un nuovo criterio didelega per il rafforzamento degli strumenti volti a favorire l’alternanzatra scuola e lavoro.

Per quanto riguarda la delega in materia diconciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, e stata previstal’introduzione di congedi dedicati alle donne inserite nei percorsi diprotezione relativi alla violenza di genere; inoltre, e stata prevista lasemplificazione e razionalizzazione degli organismi, delle competenze e deifondi operanti in materia di parita e pari opportunita nel lavoro, con ilriordino delle procedure connesse alla promozione di azioni positive dicompetenza del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, ferme restandole funzioni in materia di parita e pari opportunita della Presidenza delConsiglio dei ministri.

Infine, e stato previsto che la legge e idecreti delegati entrino in vigore il giorno successivo alla loro pubblicazionein Gazzetta ufficiale e che gli effetti degli interventi normativi adottati inattuazione della delega siano oggetto di un monitoraggio permanente, darealizzare, senza nuovi o maggiori oneri, nell’ambito del sistema dimonitoraggio previsto (e gia attivato) dalla legge n.92/2012 (c.d. leggeFornero, di riforma del mercato del lavoro).

Commi 1-2 (Delega al Governo in materia di ammortizzatorisociali)

I commi 1 e 2 recano una delegaal Governo per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali1.

1 Si ricorda che una delegaanaloga era stata conferita dall’articolo 1, commi 28-29, della leggen.247/2007 (c.d. protocollo del welfare) e, successivamente, confermatadall’articolo 46 della legge n.183/2010 (c.d. collegato lavoro), che ne avevariaperto i termini; la delega, tuttavia, e rimasta inattuata.

Il comma 1 indica le finalitadella delega, intesa ad assicurare, per la disoccupazione involontaria,tutele uniformi e legate alla storia contributiva dei lavoratori, arazionalizzare la normativa in materia di integrazione salariale ed a favorireil coinvolgimento attivo dei soggetti espulsi dal mercato del lavoro ovverobeneficiari di ammortizzatori sociali, semplificando le procedureamministrative e riducendo gli oneri non salariali del lavoro, tenuto contodelle peculiarita dei diversi settori produttivi.

La delega va esercitata con uno o piudecreti legislativi, da adottare entro 6 mesi, su proposta del Ministrodel lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economiae delle finanze.

Altri aspetti procedurali perl’esercizio della delega, applicabili a tutte le deleghe previste dalprovvedimento, sono definiti ai commi 10-14 (alla cui scheda si rinvia).

Il comma 2 individua i principiied i criteri direttivi per l’esercizio della delega, con riferimento aglistrumenti di tutela in costanza di rapporto di lavoro (lettera a)),agli strumenti di sostegno in caso di disoccupazione involontaria (lettera b)),agli obblighi di attivazione del soggetto beneficiario (lettera c))e alla revisione della disciplina sanzionatoria (lettera d)).

Per quanto concerne gli strumentidi tutela in costanza di rapporto di lavoro, la lettera a) fissai seguenti principi e criteri direttivi:

o l’esclusione di ogni forma diintegrazione salariale in caso di cessazione definitiva dell’attivitaaziendale o di un ramo di essa (numero 1));

o la semplificazione delleprocedure burocratiche, attraverso l’incentivo di strumenti telematici edigitali, considerando anche la possibilita di introdurre

Note

1 Si ricorda cheuna delega analoga era stata conferita dall’articolo 1, commi 28-29, dellalegge n.247/2007 (c.d. protocollo del welfare) e, successivamente, confermatadall’articolo 46 della legge n.183/2010 (c.d. collegato lavoro), che ne avevariaperto i termini; la delega, tuttavia, e rimasta inattuata.

meccanismi standardizzati alivello nazionale di concessione dei trattamenti, prevedendostrumenti certi ed esigibili (numero 2))2;

o l’accesso alla cassaintegrazione solo in caso di esaurimento delle possibilita contrattuali di riduzionedell’orario di lavoro, eventualmente destinando ai contratti disolidarieta una parte delle risorse attribuite alla cassa integrazione (numero3));

o la revisione dei limiti didurata, da rapportare al numero massimo di ore ordinarie lavorabili nelperiodo di intervento ordinario o straordinario di cassa integrazione el’individuazione di meccanismi di incentivazione della rotazione tra ilavoratori da sospendere (numero 4));

o sotto il profilo dellacontribuzione, una maggiore compartecipazione da parte delle impreseeffettivamente beneficiarie (numero 5)) e la riduzione dellealiquote di contribuzione ordinarie3, con la rimodulazione delle stesse aliquote tra isettori, in funzione dell’effettivo impiego (numero 6)).

o la revisione dell’ambito diapplicazione della cassa integrazione ordinaria (CIG) e straordinaria (CIGS),nonche dei fondi di solidarieta bilaterali, relativi ai settori noncoperti dagli strumenti di integrazione salariale, con la fissazione di untermine certo per l’avvio dei medesimi fondi (anche attraversol’introduzione di meccanismi standardizzati di concessione)4 e previsionedella possibilita di destinare gli eventuali risparmi di spesa derivantidall’attuazione delle disposizioni di cui alla presente lettera alfinanziamento delle disposizioni di cui ai commi 1, 2, 3 e 4 (numero 7));

o la revisione dell’ambito diapplicazione e delle regole di funzionamento dei contratti di solidarieta,con particolare riguardo a quelli cosiddetti espansivi ed alla messa a regimedelle norme transitorie (in genere, oggetto di successive proroghe), le qualiestendono alle imprese non rientranti

Note

2 Nelcorso dell’esame presso l’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati il comma 2, lettera a), n. 2, estato modificato. In particolare, e stato precisato che l’esclusionedell’integrazione salariale avvenga per i casi di cessazione definitiva dell’attivitaaziendale (o di un ramo di essa), nonche che l’introduzione di specificimeccanismi standardizzati di concessione dei trattamenti avvenga alivello nazionale.

3 Per quanto concerne il finanziamentodella CIGO, la contribuzione di base (a carico del datore di lavoro)e pari all’1,90% dell’intera retribuzione imponibile ai fini previdenziali, ovveroal 2,20% per le imprese con piu di 50 dipendenti. Per i casi di effettivoricorso all’intervento ordinario di integrazione salariale, si applica(salvo eccezioni) una contribuzione addizionale, pari al 4,0% oall’8,0%per le imprese con piu di 50 dipendenti, delle integrazioni salarialida corrispondere.

Per quantoconcerne il finanziamento della CIGS e prevista una contribuzione dibase sia a carico delle imprese (che rientrino nell’ambito di applicazionedell’istituto) sia a carico dei relativi lavoratori; tali contributi sono pari,rispettivamente, allo 0,6% e allo 0,3% della retribuzione. Per i casi di effettivoricorso all’intervento straordinario di integrazione salariale, si applicauna contribuzione addizionale, pari al 3,0%, ovvero al 4,5% per leimprese con piu di 50 dipendenti, delle integrazioni salariali dacorrispondere.

4 Nel corsodell’esame presso l’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati e stato aggiunto l’inciso “anche attraverso l’introduzione dimeccanismi standardizzati di concessione”.

nell’ambito di applicazione delladisciplina dei contratti di solidarieta difensivi5 la possibilita di stipulare tali contratti, con ilriconoscimento di determinate agevolazioni (in favore delle stesse imprese edei lavoratori interessati) (numero 8).

5 Ambito coincidente, in linea dimassima, con quello delle imprese rientranti nell’istituto della cassaintegrazione salariale straordinaria.

6 Rientrano in tale settore anchele lavorazioni accessorie non industriali connesse all’attivita dell’azienda.

Possono beneficiare della CIG,inoltre, le cooperative che svolgono attivita similari a quelle industriali.Sono comprese, sotto particolari condizioni, anche le cooperative chetrasformano, manipolano commercializzano prodotti agricoli e zootecnici proprie dei loro soci.

7 Dal testo normativo risulterebbepacifico che nessuna ripresa dell’attivita lavorativa possa essere impostaall’impresa nell’ipotesi di richieste di successive proroghe trimestralinell’ambito dei primi 12 mesi di intervento della CIGO (INPS messaggio n.6990/2009).

La delega e volta a consentire lamodifica della normativa che attualmente disciplina gli interventi in costanzadi rapporto di lavoro, ossia gli interventi della Cassa integrazioni guadagni,ordinari (CIG) e straordinari (CIGS) e i contratti di solidarieta.

Di seguito si riassumono icontenuti della normativa vigente in materia, con particolareriferimento ai profili richiamati nei principi e criteri direttivi.

La Cassa integrazione guadagni

La funzione della Cassaintegrazione guadagni e di integrare la retribuzione dei lavoratori aseguito di sospensioni o riduzioni dell’attivita di impresa.

La Cassa integrazione permette lapermanenza del rapporto di lavoro in vista della ripresa produttiva.

Sono previsti due tipi diinterventi, che differiscono tra di loro in relazione ai motivi per i qualipossono essere richiesti:

l’intervento ordinario (CIGO) persituazioni sospensive brevi e transitorie;

l’intervento straordinario (CIGS) per cause didurata piu lunga ed esito incerto.

La CIGO viene concessa, ai sensidell’articolo 1 della L. 20 maggio 1975, n. 164, nei casi di sospensione ocontrazione dell’attivita in conseguenza di:

1) situazioni aziendali dovute adeventi transitori e non imputabili all’imprenditore o ai dipendenti;

2) situazioni temporanee di mercato.

Gli interventi sono previsti(D.Lgs.Lgt. 788/1945, artt. 1, 3 e 5; D.Lgs. CPS 869/1947, artt. 3 e 5; L.240/84, art. 3, co. 1) per il settore industriale, indipendentemente dal numerodi lavoratori occupati6.

Possono beneficiare della CIGO i lavoratori subordinati appartenentialle categorie degli operai, impiegati e quadri (assunti a tempo indeterminatoo a termine), part-time o con contratto di inserimento.

Essa spetta inoltre ai soci e aidipendenti delle cooperative destinatarie della CIG.

Ai sensi dell’articolo 6 della L.164/1975 l’integrazione salariale e corrisposta per un periodo massimodi 3 mesi (13 settimane) consecutivi, prorogabile in casi eccezionali persuccessivi periodi trimestrali, fino ad un massimo complessivo di 12 mesi (52settimane).

Superato tale limite, per la stessa unitaproduttiva non possono essere richiesti ulteriori interventi della Cassa primache sia trascorso un periodo di almeno 52 settimane di ripresa della normaleattivita produttiva7.

Note

5 Ambitocoincidente, in linea di massima, con quello delle imprese rientrantinell’istituto della cassa integrazione salariale straordinaria.

6Rientrano in tale settore anche le lavorazioni accessorie non industrialiconnesse all’attivita dell’azienda. Possono beneficiare della CIG, inoltre, lecooperative che svolgono attivita similari a quelle industriali. Sono comprese,sotto particolari condizioni, anche le cooperative che trasformano, manipolanocommercializzano prodotti agricoli e zootecnici propri e dei loro soci.

7 Dal testonormativo risulterebbe pacifico che nessuna ripresa dell’attivita lavorativapossa essere imposta all’impresa nell’ipotesi di richieste di successiveproroghe trimestrali nell’ambito dei primi 12 mesi di intervento della CIGO(INPS messaggio n. 6990/2009).

In caso di interventi nonconsecutivi, la durata dell’integrazione non puo comunque eccedere 12 mesi (52settimane) nell’arco di un biennio.

In base all’articolo 2 della L.164/1975, l’integrazione salariale e dovuta nella misura dell’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate,comprese fra le zero ore e il limite dell’orario contrattuale osservato (macomunque non oltre le 40 ore settimanali).

Per quanto concerne il finanziamento della CIGO,la contribuzione di base (a carico del datore di lavoro) e pari all’1,90%dell’intera retribuzione imponibile ai fini previdenziali, ovvero al 2,20% perle imprese con piu di 50 dipendenti.

Per i casi di effettivo ricorso all’intervento ordinario di integrazione salariale, siapplica (salvo eccezioni) una contribuzioneaddizionale, pari al 4,0% o all’8,0%perle imprese con piu di 50 dipendenti, delle integrazioni salariali dacorrispondere.

L’ammissione al beneficio epreceduta dall’espletamento di alcuni adempimentiprocedurali da parte del datore dilavoro.

In primo luogo, il datore dilavoro deve individuare i lavoratori interessati sulla base di un nesso tracausa di sospensione e lavoratore scelto.

In secondo luogo si attiva una specifica procedura sindacale (L. 164/1975, art. 5), differenziata a seconda dellacausa che ha prodotto la contrazione o la sospensione dell’attivita.

Nel caso in cui questa non siadifferibile, la procedura si sostanzia nella comunicazione alle rappresentanzesindacali dell’azienda o, in mancanza, alle organizzazioni sindacali dicategoria dei lavoratori piu rappresentative operanti nella provincia, delladurata prevedibile della sospensione o contrazione e del numero dei lavoratoriinteressati.

In tutti gli altri casi, il datoredi lavoro deve comunicare preventivamente le cause di sospensione o riduzionedi orario, l’entita, la durata prevedibile, il numero e i criteri di scelta deilavoratori.

L’irregolarita o la mancanza dellaprocedura sindacale comportano l’inammissibilita e quindi l’illegittimita dellaCIG, con la conseguenza che i lavoratori hanno diritto alla retribuzione interaper i periodi di riduzione o di sospensione gia realizzati.

E’ inoltre prevista lapossibilita, da parte delle organizzazioni sindacali, di esperire un’azione percondotta antisindacale.

La CIGS e riservata, in via generale (ai sensi degli articoli 1 e2 della L. 23 luglio 1991, n. 2239, alle impreseindustriali che abbiano occupatomediamente piu di 15 lavoratori nel semestre precedente la domanda, nonche alleimprese commerciali con piu di 200 dipendenti (secondo lo stesso criterio dicomputo);

le imprese artigiane, ai fini dell’applicazione dell’istituto, sono equiparatea quelle industriali nel caso in cui un’altra impresa, che eserciti un”influsso gestionale prevalente” (determinato secondo i termini postidall’articolo 12 della L. 223) si avvalga, a sua volta, dell’intervento diintegrazione straordinaria; anche per le imprese artigiane valgono i requisitidimensionali stabiliti per le imprese industriali.

Possono inoltre beneficiare dellaCIGS le societa cooperative di produzione e lavoro (L. 236/1993, articolo 8,comma 2).

Si ricorda che gli interventi diintegrazione salariale straordinaria sono o sono stati estesi – spesso conprovvedimenti a termine – ad altri settoriimprenditoriali (sulla base di unospecifico programma presentato dall’impresa).

Le fattispecie nelle quali e possibileil ricorso alla CIGS sono le seguenti:

o ristrutturazione,riorganizzazione o conversione aziendale (per un periodo massimo pari, in lineaordinaria, a 24 mesi);

o crisi aziendale (per un periodomassimo, pari, in linea ordinaria, a 12 mesi);

o casi di fallimento, diliquidazione coatta amministrativa, di amministrazione straordinaria e diomologazione del concordato preventivo con cessione dei beni, qualora lacontinuazione dell’attivita non sia stata disposta o sia cessata (per unperiodo massimo, pari, in linea ordinaria, a 12 mesi).

Hanno diritto alla CIGS(L. 464/1972, L. 164/1975, art. 1) gli operai, impiegati, intermedi e i quadricon un’anzianita di servizio di almeno 90 giorni alla data della richiesta.

Tale diritto, inoltre, ericonosciuto ai soci lavoratori di cooperative di produzione e lavoro.

In linea di massima, aisensi dell’articolo 1 della L. 223/1991, i limiti di durata deltrattamento di integrazione salariale straordinaria sono pari a 2 anni (seconcessa per ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale) o a 1anno (se riconosciuta per crisi aziendale;

in questo caso, un nuovo intervento, per lamedesima causale, non puo essere disposto prima che sia decorso un periodo paria due terzi di quello relativo alla precedente concessione).

Inoltre i trattamentirelativi alla medesima unita produttiva non possono avere una durata superiorea 36 mesi nell’arco di un quinquennio (il quale decorre dal mese iniziale delprimo dei trattamenti in considerazione);

nel computo sono inclusianche i periodi di integrazione salariale ordinaria relativa a situazionitemporanee di mercato.

Per quanto attiene alla misura deltrattamento straordinario, esso e dovuto nella misura dell’80% dellaretribuzione globale che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate,comprese nel limite massimo di 40 ore settimanali.

Per quanto concerne il finanziamentodella CIGS e prevista una contribuzione di base sia acarico delle imprese (che rientrino nell’ambito di applicazione dell’istituto)sia a carico dei relativi lavoratori; tali contributi sono pari,rispettivamente, allo 0,6% e allo 0,3% della retribuzione.

Per i casi dieffettivo ricorso all’intervento straordinario di integrazione salariale, siapplica una contribuzione addizionale, pari al 3,0%, ovvero al4,5% per le imprese con piu di 50 dipendenti, delle integrazioni salariali dacorrispondere.

Per quanto attiene agli aspettiprocedurali, in primo luogo sussiste il principio di rotazionedei lavoratori (L. 223/1991, art. 1, co. 8), in base alla quale il datore dilavoro ha l’obbligo di alternare tra loro i lavoratori sospesi o ad orarioridotto.

Il datore di lavoro chericorre alla CIGS direttamente o tramite le organizzazioni datoriali, deve daretempestiva comunicazione alle rappresentanze aziendali, o, in mancanza diqueste, alle organizzazione sindacali di categoria dei lavoratoricomparativamente piu rappresentative operanti nella provincia.

Entro 3 giorni dallacomunicazione, il datore o i rappresentanti dei lavoratori devono presentare ladomanda di esame congiunto della situazione aziendale all’ufficio competentedella regione nel cui territorio sono ubicate le unita aziendali interessate, oal Ministero del lavoro se queste ultime sono ubicate in piu regioni.

La procedura termina conil decreto di concessione emanato dal ministero dellavoro.

I contrattidi solidarieta

Per contratti di solidarieta difensivi si intendono quelli collettivi aziendali, stipulati traimprese industriali rientranti nel campo di applicazione della CIGS (compresele aziende appaltatrici di servizi di mense e di servizi di pulizia) e lerappresentanze sindacali, che, a norma dell’articolo 1 del D.L. 30 ottobre1984, n. 726, stabiliscano una riduzione dell’orario di lavoro, al fine dievitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero delpersonale.

In relazione a tale riduzioned’orario, di cui sia stata accertata la finalizzazione da parte dell’Ufficioregionale del lavoro, il Ministro del lavoro, della salute e delle politichesociali, concede il trattamento d’integrazione salariale il cui ammontare edeterminato nella misura del 60% del trattamento retributivo perso a seguito dellariduzione d’orario.

A decorrere dal 1° gennaio 2014possono ricorrere ai contratti di solidarieta, in favore dei propri dipendenti,anche i partiti politici e i movimenti politici iscritti nel registro nazionale(ai sensi dell’articolo 16 del D.L. 149/2013).

Restano invece escluse le impreseche abbiano presentato istanza per essere ammesse ad una delle procedureconcorsuali di cui all’articolo 3 della L. 223/1991, ovvero siano stateassoggettate ad una delle suddette procedure.

Infine, il contratto disolidarieta non si applica nei casi di fine lavoro e fine fase lavorativa neicantieri edili, e non e ammesso per rapporti di lavoro a tempo determinato,instaurati al fine di soddisfare le esigenze di attivita produttive soggette afenomeni di natura stagionale.

Puo beneficiare del contratto disolidarieta tutto il personale dipendente, ad esclusione dei dirigenti, degliapprendisti e dei lavoratori a domicilio (articolo 3 del D.M. 46448/2009).

Per i dipendenti part-time e ammissibilel’applicazione dell’ulteriore riduzione di orario, qualora sia dimostrato ilcarattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione dellavoro.

Il contratto di solidarieta nonpuo avere (ex articolo 1, comma 2, del D.L. 726/1984) una durata superiore a 24mesi.

Alla scadenza, e prevista lapossibilita (articolo 7 del D.L. 536/1987) di prorogare il trattamento, fino adun massimo di 24 mesi (36 mesi per i lavoratori occupati nel Mezzogiorno).

Qualora il contratto disolidarieta raggiunga la durata massima prevista dal richiamato articolo 7, unnuovo contratto di solidarieta puo essere stipulato, per le medesime unitaaziendali coinvolte dal contratto precedente, decorsi dodici mesi.

Il limite massimo di fruizione deltrattamento straordinario di integrazione salariale stabilito dall’articolo 1,comma 9, della L. 223/1991 (36 mesi nell’arco di un quinquennio), puo esseresuperato nelle singole unita produttive, qualora il ricorso al contratto disolidarieta abbia la finalita di strumento alternativo alla procedura per ladichiarazione di mobilita ai sensi dell’articolo 7 del D.M. 46448/2009).

L’articolo 2 del D.L. 726/1984 ha previsto (nel caso in cui i contratti collettiviaziendali, stipulati con i sindacati aderenti alle confederazioni maggiormenterappresentative sul piano nazionale, al fine di incrementare gli organici,prevedano, programmandone le modalita di attuazione, una riduzione stabiledell’orario di lavoro, con riduzione della retribuzione, e la contestuale assunzionea tempo indeterminato di nuovo personale, con richiesta nominativa, ai datoridi lavoro) la concessione, per ogni lavoratore assunto sulla base dei predetticontratti collettivi e per ogni mensilita di retribuzione ad esso corrisposta,di un contributo (a carico della gestione dell’assicurazione per ladisoccupazione involontaria), pari, per i primi 12 mesi, al 15% dellaretribuzione lorda prevista dal contratto collettivo di categoria per illivello di inquadramento.

Per ciascuno dei 2 anni successiviil predetto contributo e ridotto, rispettivamente, al 10% e al 5%.

Per i lavoratori di eta compresatra i 15 e i 29 anni assunti sulla base delle disposizioni richiamate, il comma2 dispone che la quota di contribuzione a carico del datore di lavoro siacorrispondente a quella per gli apprendisti (per i primi tre anni e comunquenon oltre il compimento del ventinovesimo anno di eta del lavoratore assunto)ferma restando la contribuzione a carico del lavoratore nella misura previstaper la generalita dei lavoratori8.

Il contributo richiamato ecumulabile con gli sgravi degli oneri sociali e puo essere conguagliato daidatori di lavoro all’atto del pagamento dei contributi dovuti all’Istitutonazionale della previdenza sociale9.

Non beneficiano delle agevolazioniindicate in precedenza i datori di lavoro che, nei 12 mesi antecedenti leassunzioni, abbiano proceduto a riduzioni di personale ovvero a sospensioni dilavoro.

8 Nel caso in cui i richiamatilavoratori vengano assunti da aziende ed aventi titolo agli sgravi degli onerisociali di cui al testo unico delle leggi sugli interventi nel Mezzogiorno,viene corrisposto, per il medesimo periodo ed a carico della gestione indicata,un contributo pari al 30% della retribuzione di cui allo stesso comma.

9 L’ammontare complessivo deglisgravi degli oneri sociali e dei contributi di cui al comma 1 non puo comunquesuperare la somma totale di quanto le aziende sarebbero tenute a corrispondere,secondo le norme vigenti, in materia di contribuzioni previdenziali edassistenziali.

Come accennato, in caso dicontratti di solidarieta ai lavoratori interessati spetta un trattamento diintegrazione salariale pari al 60% della retribuzione persa a seguito dellariduzione dell’orario di lavoro; in via sperimentale, per gli periodo 2009-2012(e prorogato per il 2013 dall’articolo 1, comma 256, della L. 228/2012),l’ammontare del trattamento di integrazione e stato aumentato del 20% (conpassaggio dell’indennita dal 60% all’80% della retribuzione) del trattamentoperso a seguito della riduzione dell’orario di lavoro.

Dal 2014, ai sensi dell’articolo1, comma 186, della L. 147/2013, l’ammontare del trattamento di integrazionesalariale e stato aumentato in misura pari al 10%, diventando cosicomplessivamente pari al 70% della retribuzione persa a seguito della riduzionedi orario.

Per quanto attiene, infine, alleagevolazioni contributive, si ricorda che l’articolo 6, comma 4, del D.L.510/1996 ha stabilito una specifica agevolazione contributiva a favore deidatori di lavoro (valevole per un periodo non superiore a 24 mesi e consistentenella riduzione dell’ammontare dei contributi da essi dovuti per i lavoratoriinteressati dalla riduzione dell’orario di lavoro) per i contratti di solidarietastipulati successivamente al 14 giugno 1995 e nei quali e pattuita unariduzione dell’orario di lavoro superiore al 20.

Tale riduzione contributiva,inizialmente pari al 25%, e stata successivamente elevata al 35% nel caso dicontratto di solidarieta con diminuzione di orario di lavoro superiore al 30%.

Per le imprese operanti nelle areeindividuate per l’Italia dalla CE – ai sensi dell’obiettivo 1 del regolamenton. 1260/1999 – tali percentuali erano elevate rispettivamente al 30% e al 40%.In base alle modifiche apportate dall’articolo 5 del recente D.L. 34/2014, lamisura della riduzione contributiva e stata generalizzata nella misura del 35%.

Si ricorda, inoltre, che il comma1-ter del richiamato articolo 5 del D.L. 34/2014, al fine di favorire ladiffusione delle buone pratiche e il monitoraggio delle risorse economicheimpiegate, ha introdotto l’obbligo di depositare i contratti di solidarietapresso l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro.

Si ricorda, inoltre, che l’articolo5, comma 5, del D.L. 148/1993, ha disposto (fino al 31 dicembre 1995), perle imprese non rientranti nel campo di applicazione della CIG che (al fine dievitare o ridurre le eccedenze di personale nel corso della procedura dilicenziamento collettivo, o al fine di evitare licenziamenti plurimiindividuali per giustificato motivo oggettivo) stipulino contratti disolidarieta, la corresponsione, per un periodo massimo di 2 anni, di un contributo pari alla meta delmonte retributivo da esse non dovuto a seguito della riduzione di orario.

Note

8 Nel caso in cui i richiamati lavoratori vengano assuntida aziende ed aventi titolo agli sgravi degli oneri sociali di cui al testounico delle leggi sugli interventi nel Mezzogiorno, viene corrisposto, per ilmedesimo periodo ed a carico della gestione indicata, un contributo pari al 30%della retribuzione di cui allo stesso comma.

9 L’ammontare complessivo degli sgravi degli oneri socialie dei contributi di cui al comma 1 non puo comunque superare la somma totale diquanto le aziende sarebbero tenute a corrispondere, secondo le norme vigenti,in materia di contribuzioni previdenziali ed assistenziali.

Il predetto contributo vieneerogato in rate trimestrali e ripartito in parti uguali tra l’impresa e ilavoratori interessati10.

Il successivo comma 8 haaltresi disposto l’applicazione di tale agevolazione alle imprese artigiane nonrientranti nel campo di applicazione della CIGS, anche ove occupino meno di 16dipendenti, a condizione che i lavoratori con orario ridotto da esse dipendentipercepiscano, a carico di fondi bilaterali istituiti da contratti collettivinazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori dilavoro e dei lavoratori maggiormente rappresentative sul piano nazionale, unaprestazione di entita non inferiore alla meta della quota del contributopubblico destinata ai lavoratori11.

Per questi ultimi il contributonon ha natura di retribuzione ai fini degli istituti contrattuali e di legge,ivi compresi gli obblighi contributivi previdenziali ed assistenziali. Ai solifini pensionistici si terra conto, per il periodo della riduzione, dell’interaretribuzione di riferimento.

Sul punto e intervenuta laCircolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 28 del 14novembre 2014 recante precisazioni e indicazioni operative sulla procedura diconcessione e erogazione del contributo di solidarieta ex art. 5, commi 5 e 8,del D.L. 148/1993.

Nel corso dell’esame presso l’XICommissione Lavoro della Camera dei deputati e stato aggiunto l’inciso “fino al suo superamento”.

Accanto ai contratti disolidarieta difensivi, sussistono anche quelli cd. espansivi (L. 863/1994, articolo 2), che si concretizzano in unaccordo tra datore di lavoro e sindacati maggiormente rappresentativi cheprevede una riduzione stabile dell’orario di lavoro e della retribuzione deidipendenti e, contestualmente, l’effettuazione di nuove assunzioni al fine diincrementare l’organico. Le nuove assunzioni devono essere a tempoindeterminato e non devono determinare una riduzione della percentuale dimanodopera femminile rispetto a quella maschile, oppure di quest’ultima quandorisulti inferiore.

Per quanto concerne gli strumenti di sostegno in caso di disoccupazione involontaria, la lettera b) prevedecriteri di delega per la rimodulazionedell’ASpI (numeri da 1) a 4)), l’eventuale introduzione di un ulteriore prestazione (dopo la fruizione dell’ASpI) destinata a lavoratori instato di particolare disagio economico (numero5)) e sullo stato didisoccupazione (numero 6)).

In particolare si prevede:

o la rimodulazione dell’Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI), con omogeneizzazionedella disciplina relativa ai trattamenti ordinari e ai trattamenti brevi,rapportando la durata dei trattamenti alla pregressa storia contributiva dellavoratore (numero 1));

o l’incremento della durata massima per ilavoratori con carriere contributive piu rilevanti (numero 2));

o l’estensione dell’ASpI ai lavoratori con contratto di collaborazione coordinata econtinuativa, fino al suo superamento-12 (con l’esclusione, inogni caso, degli amministratori e dei sindaci) mediante l’abrogazione degliattuali strumenti di sostegno del reddito (relativi a tali soggetti),l’eventuale modifica delle modalita di accreditamento dei contributi ed ilprincipio di automaticita delleprestazioni13 eprevedendo, prima dell’entrata a regime, un periodo almeno biennale disperimentazione a risorse definite (numero 3));

Note

10 Per questi ultimi il contributo non hanatura di retribuzione ai fini degli istituti contrattuali e di legge, ivicompresi gli obblighi contributivi previdenziali ed assistenziali. Ai soli finipensionistici si terra conto, per il periodo della riduzione, dell’interaretribuzione di riferimento.

11 Sul punto e intervenuta la Circolare delMinistero del lavoro e delle politiche sociali n. 28 del 14 novembre 2014recante precisazioni e indicazioni operative sulla procedura di concessione eerogazione del contributo di solidarieta ex art. 5, commi 5 e 8, del D.L.148/1993.

12 Nel corso dell’esame presso l’XICommissione Lavoro della Camera dei deputati e stato aggiunto l’inciso”fino al suo superamento”.

13Principio in base al quale la prestazione spetta anche in caso di mancatoversamento dei contributi da parte del datore di lavoro.

Per quanto riguarda gli strumentidi sostegno al reddito dei lavoratori con contratto di collaborazionecoordinata e continuativa14 (strumenti che la norma in esame intende abrogare),occorre fare riferimento all’articolo 2, commi 51-56, della legge 92/2012 (c.d.legge Fornero), che ha introdotto (a decorrere dal 2013) una indennita una tantum a favore deilavoratori a progetto disoccupati, in quanto esclusi dall’ambito diapplicazione dell’ASpI.

L’indennita, erogata in presenzadi determinati presupposti (operativita in regime di monocommittenza nell’annoprecedente; conseguimento nell’anno precedente di un reddito lordo complessivosoggetto a imposizione fiscale non superiore al limite di 20.000 euro;

iscrizione in via esclusiva allagestione pensionistica INPS separata, con almeno un accreditamento contributivonell’anno di riferimento e almeno 4 accreditamenti in quello precedente;

non titolarita anche di reddito di lavoroautonomo; aver passato un periodo di disoccupazione ininterrotta di almeno 2mesi nell’anno precedente) e pari e pari ad una somma del 5% del minimale annuodi reddito15 moltiplicato per il minor numero tra le mensilitaaccreditate l’anno precedente e quelle non coperte da contribuzione.

Per quanto riguarda la richiamata “automaticita delle prestazioni”, la norma parrebbe (ma sarebbe opportuna unaesplicitazione al riguardo) fare riferimento al riconoscimento del dirittoalla prestazione anche in caso di mancato versamento dei contributi da partedel datore di lavoro.

Al riguardo, si ricorda che il principiogenerale dell’automatismo delle prestazioni previdenziali e assistenziali(sancito dall’articolo 2116 del codice civile16), in forza del quale le prestazioni spettano al lavoratoreanche quando i contributi dovuti non siano stati effettivamente versati,costituisce la regola fondamentale (che, secondo consolidata giurisprudenza,trova applicazione a prescindere da qualsiasi richiamo esplicito, essendosemmai necessaria una disposizione esplicita per derogare al principio stesso17).

Note

14 Per un quadro piu ampio della disciplinanormativa del contratto di collaborazione coordinata e continuativa si rinviaal ? Le tipologie contrattuali in materia di lavoro: quadro normativo,nella scheda relativa al comma 7 del presente dossier.

15 Si tratta, ai sensi dell’articolo 1,comma 3, della L. 233/1990, del livello minimo imponibile ai fini delversamento dei contributi e delle prestazioni previdenziali degli artigiani edegli esercenti attivita commerciali, titolari, coadiuvanti e coadiutori,dovuti da ciascun assicurato, fissato nella misura del minimale annuo diretribuzione che si ottiene moltiplicando per 312 il minimale giornalierostabilito, al 1° gennaio dell’anno cui si riferiscono i contributi, per glioperai del settore artigianato e commercio.

16 Si ricorda che ai sensi dell’articolo2116 c.c., le prestazioni previdenziali ed assistenziali obbligatorie sonodovute al lavoratore (subordinato) anche quando l’imprenditore non abbiaversato regolarmente i contributi dovuti alle istituzioni di previdenza e diassistenza, salvo diverse disposizioni delle leggi speciali. Nel caso in cui,secondo tali disposizioni, gli istituti di previdenza e di assistenza, permancata o irregolare contribuzione, non siano tenute a corrispondere in tutto oin parte le prestazioni dovute, l’imprenditore e responsabile del danno che nederiva al lavoratore.

17 In tal senso, vedi, per tutte,Cassazione n. 7602/2003, n. 18720/2004, n. 5767/2002, n. 460/2001.

Tuttavia, tale principioopererebbe per i lavoratori subordinati, ma non anche per i lavoratori iscrittialla Gestione separata INPS e per gli autonomi.

Con sentenza n. 941 del 12 dicembre 2013 ilTribunale di Bergamo ha pero argomentato che se evero che la non applicabilita del principio di automatismo delle prestazioniabbia una sua coerenza nei casi di rapporti di lavoro autonomo, come ad esempioper i professionisti (in questi casi, infatti, l’obbligo di pagamento dellacontribuzione previdenziale grava sui lavoratori stessi assicurati e sui qualiovviamente non puo che ricadere la conseguenza dell’eventuale omessoversamento), nel caso di contratti di collaborazione coordinata e continuativao di collaborazione a progetto, in cui tutta una serie di elementi (icontributi versati da parte del committente anche per la quota a carico dellavoratore, l’assimilazione ai fini fiscali dei redditi da collaborazione aquelli da lavoro dipendente e la mancanza di una modalita per costringere ilcommittente a versare i contributi) prefigurano un sistema speculare a quelloprevisto per i lavoratori dipendenti, “la mancata applicazione delprincipio dell’automaticita delle prestazioni potrebbe costituire unaviolazione dell’art. 3 della Costituzione, trattando situazioni che allo stessomodo meritano tutela, in modo irragionevolmente diverso”.

Sulla base di cio, e stato ritenutoapplicabile anche ai collaboratori coordinati e continuativi e a quelli aprogetto iscritti alla gestione separata dell’INPS l’accreditamento automaticodei contributi previdenziali non versati dal committente.

l’introduzione di limiti massimirelativi alla contribuzione figurativa18 (numero 4)).

o l’eventuale introduzione, dopola fruizione dell’ASpI, di una ulteriore prestazione, eventualmentepriva di copertura pensionistica figurativa, limitata ai lavoratori, indisoccupazione involontaria, che presentino valori ridotti dell’Indicatoredella situazione economica equivalente (ISEE), con previsione di obblighi dipartecipazione alle iniziative di attivazione19 proposte dai servizi competenti (numero 5)).

Note

18 Al riguardo si ricorda che nellanormativa vigente (su cui v. oltre, piu ampiamente, il ? L’assicurazionesociale per l’impiego: quadro normativo”), per i periodi di fruizionedell’ASpI (e della mini-ASpI) sono riconosciuti i contributi figurativi, ai finisia del diritto, sia della misura dei trattamenti pensionistici.

19Con riferimento agli obblighi di attivazione si vedano anche le successivelettere c) e d), nonche il comma 4, lettera v)) del presenteprovvedimento.

Di seguito si riassumono i contenuti della normativa vigente in materia diASpI, con particolare riferimento ai profili richiamati nei principi e criteridirettivi della delega.

L’Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI): quadro normativo

La L. 92/2012 di riforma delmercato del lavoro, nell’ambito di una generale revisione degli strumenti ditutela del reddito, ha istituito un unico ammortizzatore sociale (ASpI -Assicurazione Sociale per l’Impiego) in cui (a decorrere dal 1° gennaio 2013 ein relazione ai nuovi eventi di disoccupazione verificatisi a decorrere dallamedesima data20) sono confluitel’indennita di mobilita e l’indennita di disoccupazione (indennita didisoccupazione ordinaria e con requisiti ridotti, indennita di disoccupazionespeciale edile).

Con tale strumento e statoampliato sia l’ambito di applicazione soggettivo (beneficiari), sia quellooggettivo (trattamenti).

Possono accedere all’ASpI tutti ilavoratori dipendenti, compresi gli apprendisti e i soci lavoratori di cooperativacon un rapporto di lavoro in forma subordinata, i dipendenti a tempodeterminato delle pubbliche amministrazioni (mentre ne sono esclusi quelli conrapporto a tempo indeterminato), nonche i soci lavoratori delle cooperative, ilpersonale artistico, teatrale e cinematografico con rapporto di lavorosubordinato.

Dal campo di applicazionedell’ASpI sono altresi esclusi gli operai agricoli (a tempo indeterminato edeterminato), e i lavoratori extracomunitari con permesso di lavoro stagionale.

Per usufruire dell’ASpI enecessario essere assicurati presso l’INPS da almeno 2 anni ed aver versatoalmeno un anno di contributi nei 2 anni precedenti all’evento che hadeterminato la disoccupazione.

Note

20 Si ricorda che l’ASpIsostituira interamente l’indennita di mobilita dal 1° gennaio 2017 (il cuiimporto e durata vanno a ridursi progressivamente fino al 31 dicembre 2016,secondo quanto previsto dall’articolo 2, commi 46 e 46-bis della stessa L.92/2012).

L’indennita mensile e rapportata allaretribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi 2 anni (comprensivadegli elementi continuativi e non nonche delle mensilita aggiuntive, divisa peril numero di settimane di contribuzione e moltiplicata per il numero 4,33), epari fino ad un limite massimo pari, nel 2014, a euro 1.192,98.

In caso di importo superiore, l’indennita epari al 75% di 1.192.98 euro incrementata di una somma pari al 25% deldifferenziale tra la retribuzione mensile e il predetto importo.

L’indennita mensile non puo in ogni casosuperare l’importo mensile massimo di CIGS.

La durata massima del trattamento,a decorrere dal 1° gennaio 2016 per glieventi che si verifichino da tale data e di 12 mesi, per i lavoratori di etainferiore a 55 anni (detratti i periodi di indennita eventualmente fruiti negliultimi 12 mesi, anche in relazione ai trattamenti brevi);

18 mesi, per i lavoratori di etapari o superiore ai 55 anni (nei limiti delle settimane di contribuzione negliultimi 2 anni, detratti i periodi di indennita eventualmente fruiti negliultimi 18 mesi).

La stessa L. 92/2012 ha inoltreintrodotto, sempre dal 2013, un ulteriore strumento di tutela del reddito, lacd. mini-ASpI, la quale sostituiscel’indennita di disoccupazione ordinaria non agricola con requisiti ridotti.

Di importo pari a quellodell’ASpI, viene corrisposta per un periodo pari alla meta delle settimane dicontribuzione nell’ultimo anno.

Per aver accesso alla mini-ASpIoccorre aver versato contributi da attivita lavorativa per almeno 13 settimanenei 12 mesi precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione. Hanno dirittoalla mini-ASpI i lavoratori con rapporto di lavoro subordinato che abbianoperduto involontariamente l’occupazione dal 1° gennaio 2013, compresi gliapprendisti;

i soci lavoratori di cooperativecon rapporto di lavoro subordinato; il personale artistico con rapporto dilavoro subordinato; i dipendenti a tempo determinato delle pubblicheamministrazioni e i lavoratori a tempo determinato della scuola.

I commi da 25 a 39 definiscono le modalita di contribuzione per il finanziamento del nuovo sistema di indennita (ASPI e mini-ASPI), insostituzione delle aliquote oggi a carico dei datori di lavoro per glistrumenti di sostegno del reddito che verranno sostituiti a regime.

In particolare, si disponel’applicazione di un’aliquota (pari all’1,31%) per i lavoratori a tempoindeterminato, nonche di un contributo addizionale (a carico del datore dilavoro), per ogni rapporto di lavoro subordinato diverso da quello a tempoindeterminato, pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai finiprevidenziali, fatte salve specifiche eccezioni.

Inoltre, si prevede un ulteriorecontributo, analogo al contributo stabilito per l’indennita di mobilita, acarico del datore di lavoro, in tutti i casi di interruzione di un rapporto dilavoro a tempo indeterminato per causa diversa dalle dimissioni, intervenuti adecorrere dal 1? gennaio 2013.

Piu specificamente, il comma 31 prevede uncontributo di licenziamento, erogabile in tutti i casi di interruzione di unrapporto di lavoro a tempo indeterminato (sono inclusi anche i rapporti diapprendistato) appunto per cause diverse dalle dimissioni, intervenuti adecorrere dal 1? gennaio 2013, a carico del datore di lavoro.

Il contributo e pari al 41% del trattamentomensile iniziale dell’ASPI per ogni dodici mesi di anzianita aziendale negliultimi tre anni (sono quindi compresi i periodi di lavoro a termine).

Nel computo dell’anzianita aziendale sonocompresi i periodi di lavoro con contratto diverso da quello a tempodeterminato, se il rapporto e proseguito senza soluzione di continuita o secomunque si e dato luogo alla restituzione del contributo.

La disposizione prevede, infine,l’eliminazione dello stato di disoccupazione21 come requisito per l’accesso aservizi di carattere assistenziale (numero6)).

Con riferimento a tale ultimocriterio di delega si osserva che nella normativa vigente lo stato didisoccupazione non risulta essere un criterio per l’accesso a servizi dicarattere assistenziale (accesso che e modulato unicamente sulla basedell’ISEE), con l’unica eccezione della esenzione dal pagamento del ticketsulle prestazioni mediche22.

Le lettere c) e d)definiscono principi relativi al c.d. obbligo di attivazione deibeneficiari di strumenti di sostegno al reddito23, prevedendo:

o l’attivazione del soggettobeneficiario degli ammortizzatori sociali con meccanismi ed interventivolti ad incentivare la ricerca attiva di nuova occupazione, cosi come previstodal successivo comma 4, lettera v) (lettera c))24;

Note

21 Si ricorda che ai sensi dell’articolo1, comma 2, lettera c), del D.Lgs. 181/2000, per stato di disoccupazionesi intende la condizione del soggetto privo di lavoro, che sia immediatamentedisponibile allo svolgimento ed alla ricerca di una attivita lavorativa secondomodalita definite con i servizi competenti.

22 Secondo quanto previsto dall’articolo 8,comma 16, della legge n.537/1993.

23 Con riferimento agli obblighi diattivazione del beneficiario si veda anche il successivo comma 4, lettera v))del presente provvedimento.

24 Nel corso dell’esame pressol’XI Commissione lavoro della Camera dei deputati la lettera c) estata interamente sostituita, il testo approvato dal Senato della lettera c)(sostanzialmente confluito nella nuova lettera c-bis)) prevedeval’individuazione di meccanismi che garantissero un coinvolgimento attivo delsoggetto beneficiario dei trattamenti al fine di favorirne l’attivita abeneficio delle comunita locali, tenuto conto della finalita di incentivare laricerca attiva di una nuova occupazionesecondo percorsi personalizzati, senza determinare aspettative di accessoagevolato alle pubbliche amministrazioni.

la previsione che il coinvolgimento attivo delbeneficiario dei trattamenti possa consistere anche in attivita a beneficio dicomunita locali, con modalita che non determinino aspettative di accessoagevolato alla pubblica amministrazione (lettera c-bis))25;

o l’adeguamento delle sanzioni e delle relative modalita di applicazione, in funzionedella migliore effettivita, secondo criteri oggettivi ed uniformi, neiconfronti del lavoratore beneficiario di sostegno al reddito che non si rendadisponibile ad una nuova occupazione, a programmi di formazione o alle attivitaa beneficio di comunita locali di cui alla lettera c-bis) (lettera d)).

Note

25 Lettera introdotta nel corso dell’esamepresso l’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati

Obbligo di attivazione deibeneficiari: la normativa vigente

L’articolo 4 del D.Lgs. 181/2000 pone a carico dell’interessato un obbligo di attivazione,in assenza del quale viene meno lo stato di disoccupazione e, conseguentemente,il diritto ad usufruire di misure di politica attiva.

Il suddetto obbligo si sostanzianel divieto di rifiutare, senza giustificato motivo, una congrua offerta di lavoro (atempo pieno ed indeterminato o a tempo determinato o di lavoro temporaneo),definita con riferimento a bacini territoriali, distanza dal domicilio e tempidi trasporto con mezzi pubblici stabiliti dalle regioni.

Successivamente, l’obbligo diattivazione e stato ripreso e specificato (in vario modo) da numerosedisposizioni normative in materia di strumenti di sostegno al reddito (v., inparticolare, l’articolo 1-quinquies del DL 249/2004 e l’articolo 19, comma 10,del DL 185/2008).

Da ultimo, l’articolo 4, commi40-45, della L. 92/2012 (di riforma delmercato del lavoro, c.d. legge Fornero) e intervenuto nuovamente sulla materiastabilendo, in via generale, criteri piu puntuali per la determinazione deicasi in cui il lavoratore decade dai trattamenti di sostegno al reddito, la cuicorresponsione e collegata allo stato di disoccupazione (o di inoccupazione).

La decadenza dal beneficio siverifica quando il soggetto:

rifiuti di partecipare senzagiustificato motivo ad una iniziativa di politica attiva o di attivazioneproposta dai servizi per l’impiego, o non vi partecipi regolarmente;

non accetti una offerta di unlavoro inquadrato in un livello retributivo superiore almeno del 20% rispetto all’importolordo dell’indennita cui ha diritto.

La decadenza dai benefici (conperdita dello stato di disoccupazione) interviene quando le attivitalavorative, di formazione o di riqualificazione proposte si svolgono in unluogo che non dista piu di 50 chilometri dalla residenza del beneficiario o comunqueche e raggiungibile mediamente in 80 minuti con i mezzi di trasporto pubblici.

I centri per l’impiego hanno obbligo dicomunicare tempestivamente gli eventi all’INPS, che provvede ad emettere ilprovvedimento di decadenza, recuperando le somme eventualmente erogate perperiodi di non spettanza dei trattamenti.

Merita tuttavia evidenziare che lanormativa in questione e rimasta di fatto inattuata, attese le difficoltaamministrative (riconducibili soprattutto alla dispersione delle competenze inmateria di politiche attive e passive) connesse alla sua applicazione 26.

Note

26 Evidenze in tal senso sonoemerse, da ultimo, dalle audizioni della XI Commissione (Lavoro) della Cameranell’ambito dell’indagine conoscitiva “Sulla gestione dei servizi per ilmercato del lavoro e sul ruolo degli operatori pubblici e privati” (attualmentein corso di svolgimento).

Commi 3-4 (Delegaal Governo in materia di servizi per il lavoro e politiche attive)

I commi 3 e 4 recano unadelega al Governo in materia di servizi perl’impiego e di politiche attive per il lavoro27.

Il comma 3 indica le finalita della delega, intesa, in generale, a garantire la fruizione dei serviziessenziali in materia di politica attiva per il lavoro su tutto il territorionazionale, nonche l’esercizio unitario delle relative funzioni amministrative.

La delega va esercitata con uno opiu decreti legislativi, da adottare entro 6mesi, suproposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con ilMinistro dell’economia e delle finanze e con il Ministro per la semplificazionee la pubblica amministrazione, previa intesa in sede di Conferenza permanenteper i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e diBolzano (in mancanza dell’intesa nel termine di 30 giorni, il Consiglio deiministri provvede comunque con deliberazione motivata).

La disposizione prevede, poi, chela disciplina di delega ed i successivi decreti legislativi si applicano neiconfronti delle Province autonome di Trento e di Bolzano nel rispetto delloStatuto speciale della Regione Trentino-Alto Adige e delle relative norme diattuazione, tra le quali viene specificamente richiamata la novella di cui alD.Lgs. 21 settembre 1995, n. 430 (che attribuisce alle suddette Provinceautonome le funzioni amministrative in materia di servizi per l’impiego). Siricorda che, in ogni caso, per tutte le regioni a statuto speciale, il comma 14(alla cui scheda si rinvia), reca un’analoga norma di garanzia per le autonomiespeciali con riferimento a tutte le deleghe contenute nel disegno di legge(prevedendo, altresi, ulteriori aspetti procedurali comuni).

Il comma 4 individua i principiied i criteri direttivi per l’esercizio della delega, che possono esserecosi suddivisi:

o riordino degli incentiviall’occupazione e all’imprenditorialita (lettere a) e b));

o complessiva ridefinizione dellepolitiche attive (lettere m), n), q) e v));

o istituzione di una Agenzianazionale per l’occupazione (lettere c), d), e), h),i), l), m) e n));

o accordi per la ricollocazione (letterap));

Note

27 Si ricorda cheuna delega analoga era stata conferita dall’articolo 1, commi 30-33, dellalegge n.247/2007 (c.d. protocollo del welfare) e, successivamente, confermatadall’articolo 46 della legge n.183/2010 (c.d. collegato lavoro), che ne avevariaperto i termini; la delega, tuttavia, e rimasta inattuata. Successivamente,un’analoga delega e stata conferita dall’articolo 4, commi 48-50, della leggen.92/2012 (c.d. legge Fornero), ma anch’essa e rimasta inattuata.

o revisione delle competenze istituzionaliin materia di politiche attive (lettere f), t) e u));

o semplificazioni procedurali in materia dipolitiche attive (lettere g), z), aa) e bb));

o valorizzazione della bilateralita(lettera o)).

Per quanto concerne il riordino degli incentiviall’occupazione viene prevista la razionalizzazione degli incentiviall’assunzione esistenti, da collegare alle caratteristiche osservabili per lequali l’analisi statistica evidenzi una minore probabilita di trovareoccupazione, e a criteri di valutazione e di verifica dell’efficacia edell’impatto (lettera a)).

Gli incentivi alle assunzioni: quadro normativo e valutazioni diefficacia

In materia di incentivi alleassunzioni si ricorda, in via preliminare, che la L. 92/2012 (articolo 4,comma 12), al fine di garantirne una omogenea applicazione, ha definito unaserie di principi generali per la loro erogazione, enucleando una seriedi ipotesi nelle quali gli incentivi non spettano:

Gli incentivi non spettano:

o se l’assunzione costituisceattuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o dellacontrattazione collettiva; gli incentivi sono esclusi anche nel caso in cui illavoratore avente diritto all’assunzione viene utilizzato mediante contratto disomministrazione;

o se l’assunzione viola il dirittodi precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, allariassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempoindeterminato o cessato da un rapporto a termine; gli incentivi sono esclusi anchenel caso in cui, prima dell’utilizzo di un lavoratore mediante contratto disomministrazione, l’utilizzatore non abbia preventivamente offerto lariassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per esserestato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessatoda un rapporto a termine;

o se il datore di lavoro ol’utilizzatore con contratto di somministrazione abbiano in atto sospensionidal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi incui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzateall’acquisizione di professionalita sostanzialmente diverse da quelle deilavoratori sospesi oppure sia effettuata presso una diversa unita produttiva;

o con riferimento a queilavoratori che siano stati licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di undatore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenti assettiproprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro cheassume ovvero risulti con quest’ultimo in rapporto di collegamento o controllo;in caso di somministrazione tale condizione si applica anche all’utilizzatore.

Un quadro dei principali incentivi alle assunzioni previsti dalla normativa vigente e offerto dalla tabellasottostante.

Per quanto concerne l’efficaciadegli incentivi all’occupazione, si segnala il documentoconclusivo dell’indagine conoscitiva della XI Commissione della Cameradei deputati “sulle misure per fronteggiare l’emergenza occupazionale conparticolare riguardo alla disoccupazione giovanile”.

Nel documento (approvatoil 16 ottobre 2013), con riferimento agli “incentivi finalizzati a nuoveassunzioni o alla stabilizzazione di lavoratori flessibili […] si osserva comeil legislatore sia spesso vittima di una presunzione di efficacia, che porta aricondurre a un incentivo tutti gli effetti che si osservano successivamentealla sua introduzione.

Si tratta di una prospettivafuorviante, che induce sistematicamente a sovrastimare gli effetti degliinterventi, conducendo spesso a sprechi di risorse pubbliche. Non tuttoquello che si osserva a seguito di un intervento normativo (in termini diassunzioni e stabilizzazioni), infatti, e ad esso legato da un nesso dicausalita. Un’ormai consolidata letteratura, fondata sull’analisi cosiddetta«controfattuale» (tesa cioe ad indagare cosa sarebbe comunque accaduto inassenza dell’intervento), mostra che gli effetti netti degli incentivi perl’occupazione sono spesso assai inferiori a quanto comunemente si ritiene. A taliconclusioni sono giunti, ad esempio, importanti studi aventi ad oggetto ilcredito d’imposta per le assunzioni a tempo indeterminato di cui all’articolo 7della legge n. 388 del 2000 (cosiddetto «bonus Sud»).

Un analogo intervento dellaregione Piemonte del 2007 (voucher di 5.000 euro per la stabilizzazionedi lavoratori precari) ha mostrato scarsa efficacia (l’addizionalita erisultata pari al 10 per cento, con il risultato che ogni assunzione stabileaggiuntiva e costata, in realta, 50.000 euro). Anche con riguardoall’intervento disposto dall’articolo 24, comma 27, del decreto-legge n. 214del 2011 (12.000 euro per la stabilizzazione di rapporti di lavoro flessibile),le analisi giungono a conclusioni analoghe, in quanto circa i due terzi dellerisorse impegnate sono andate a datori di lavoro che, secondo le stime,avrebbero comunque proceduto ad assunzioni o stabilizzazioni (il costo realeper ogni nuova assunzione/stabilizzazione e stato quindi pari, in realta, a30.000/40.000 euro)”28.

Per quanto concerne il riordinodegli incentivi per l’autoimpiego e l’autoimprenditorialita, anche nella forma diacquisizione delle imprese in crisi da parte dei dipendenti29, viene prevista la definizione di una cornice giuridicanazionale volta a costituire il punto di riferimento anche per gli interventiposti in essere da regioni e province autonome (lettera b)).

Note

28 Anche dai dati Inps relativi almonitoraggio dell’incentivo di cui all’articolo 1 del DL n.76/2013 (c.d. bonusGiovannini), per quanto non si tratti di una formale attivita di valutazionedell’efficacia secondo criteri scientifici, al 14 luglio 2014 le assunzioniautorizzate risultano ben al di sotto delle attese (20.023 assunzioni agevolatee 2.629 trasformazioni agevolate, cio che ha indotto il Governo, attraversol’articolo 40 del decreto-legge n.133/2014, a indirizzare parte delle risorsenon utilizzate per il 2014, pari a 220 milioni di euro, al rifinanziamentodegli ammortizzatori sociali in deroga (i dati Inps sono ricavati dallarelazione tecnica al disegno di legge C 2629). Per approfondimenti sullavalutazione delle politiche pubbliche si rinvia ad Alberto Martini e UgoTrivellato, Sono soldi ben spesi? Perche e come valutare l’efficacia dellepolitiche pubbliche, Marsilio editore, 2011.

29 Nel corso dell’esame pressol’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati e stato aggiunto l’inciso”anche nella forma di acquisizione delle imprese in crisi da parte deidipendenti”.

Agevolazioni per autoimpiego e autoimprenditorialita

Per quanto riguarda l’autoimpiego,le disposizioni di cui al D.Lgs 185/2000 (Tit. II), sono volte a favorire ladiffusione di forme di autoimpiego nelle aree depresse e svantaggiate delPaese, attraverso strumenti di promozione del lavoro autonomo edell’autoimprenditorialita, consistenti nel finanziamento e nell’assistenzatecnica da parte di INVITALIA s.p.a. di progetti relativi all’avvio di attivitadi lavoro autonomo e alla creazione di imprese di piccole dimensioni (impresein franchising e microimprese) poste in essere da persone prive di occupazione(inoccupati) o disoccupati nei sei mesi precedenti la presentazione delladomanda.

In base alla disciplinadettata dal D.Lgs. n. 185/2000, le misure a favore dell’autoimpiego hannol’obiettivo principale di favorire l’inserimento nel mondo del lavoro disoggetti privi di occupazione, nonche di qualificare la professionalita deisoggetti beneficiari e promuovere la cultura d’impresa.

La non occupazione e infattil’unico requisito soggettivo richiesto per l’attivazione delle misureagevolative, non essendo previsto alcun limite massimo circa l’eta dei soggettiinteressati all’avvio di lavoro autonomo o alla creazione di societa per leiniziative in franchising e le microimprese.

Il requisito territoriale el’ulteriore condizione necessaria per la concessione delle agevolazioni; inparticolare, e richiesto che i soggetti interessati devono risultare residentinei comuni ricadenti nei territori ammissibili alla data del 1° gennaio 2000ovvero da almeno 6 mesi all’atto della presentazione della domanda.

La disciplina delle misure infavore dell’autoimpiego ha ricevuto attuazione con l’emanazione del D.M. Tesoro28 maggio 2001, n. 295.

Possono beneficiare delle agevolazionidell’autoimpiego:

a) i soggetti singoli, nel caso diiniziative di lavoro autonomo. In tal caso, i destinatari devono esseremaggiorenni alla data di presentazione della domanda e privi di occupazione nei6 mesi antecedenti la data di presentazione della richiesta di ammissione alleagevolazioni.

b) le imprese di piccola dimensione(c.d. microimprese)

c) le iniziative di autoimpiego informa di franchising

I benefici concessi consistono in:

a) contributi a fondo perduto emutui agevolati per gli investimenti, secondo i limiti fissati dall’Unioneeuropea;

b) contributi a fondo perduto inconto gestione, secondo i limiti fissati dall’Unione europea, limitatamente alprimo anno di attivita;

c) assistenza tecnica in fase direalizzazione degli investimenti e di avvio delle iniziative, che puo essereconcessa per il periodo massimo di un anno.

I benefici finanziarisuddetti sono concessi entro il limite del de minimis come individuatodalla normativa comunitaria.

Le agevolazionidell’autoimprenditorialita sono regolate dal decreto legislativo 185/2000(Titolo I), che stabilisce i requisiti per richiedere gli incentivi e dalregolamento di attuazione (DM 16 luglio 2004) che rende operativo il suddettodecreto e dalla legge 80/2005 (decreto Competitivita) che ha introdotto alcunenovita.

Con Decreto Leggen.145/2013, sono state modificate le norme che regolano la concessione delleagevolazioni. In particolare l’articolo 2, comma 1, riforma la disciplina degliincentivi all’autoimprenditorialita con misure volte a sostenere la creazione elo sviluppo di piccole imprese possedute in prevalenza da giovani e da donne.

Gli incentivi sonoapplicabili in tutto il territorio nazionale e non piu esclusivamente nellearee svantaggiate del Paese.

I benefici consistononella concessione di mutui agevolati per gli investimenti, a tasso zero, peruna durata massima di otto anni e per un importo non superiore al 75 per centodella spesa ammissibile ai sensi della normativa comunitaria.

I soggetti che possonoaccedere ai benefici devono possedere una serie di requisiti. Il primo e quellodella novita dell’impresa:

deve trattarsi di imprese costituite da nonpiu di sei mesi alla data di presentazione della domanda di agevolazione.

Il secondo requisitoattiene alla dimensione dell’impresa:

deve trattarsi diimprese di micro e piccola dimensione secondo la classificazione comunitaria.

Restano fermi irequisiti della costituzione in forma societaria e quello per cui la compaginesocietaria sia costituita, per oltre la meta numerica di soci e quote, dasoggetti in eta compresa tra 18 e 35 anni.

Tra gli elementi dinovita rispetto alla disciplina previgente vi e l’estensione dei beneficiall’imprenditoria femminile.

Tra i beneficiari delleagevolazioni invece non sono piu comprese le cooperative sociali.

Sono finanziabili le iniziativeche prevedono investimenti non superiori a 1.500.000 euro relativi allaproduzione di beni nei settori dell’industria, dell’artigianato, dellatrasformazione dei prodotti agricoli ovvero alla fornitura di servizi alleimprese, nonche iniziative relative ad ulteriori settori individuati daldecreto di regolamento di attuazione, da parte del Ministero dello SviluppoEconomico, che indichera anche le modalita di presentazione della domanda diammissione alle agevolazioni.

Per quanto attiene, inlinea generale, alla ridefinizione delle politiche attive, vengonostabiliti i seguenti principi e criteri direttivi:

o rafforzamento dellefunzioni di monitoraggio e valutazione delle politiche e dei servizi (letteram));

o valorizzazione delle sinergietra servizi pubblici e privati, nonche degli operatori del terzosettore, dell’istruzione secondaria, professionale e universitaria30 (anchemediante lo scambio di informazioni sul profilo curriculare dei soggettiinoccupati o disoccupati)31 al fine di rafforzare le capacita d’incontro tra domanda eofferta di lavoro, prevedendo, a tal fine, la definizione dei criteri perl’accreditamento e l’autorizzazione dei soggetti che operano sul mercato dellavoro e la definizione dei livelli essenziali delle prestazioni nei servizipubblici per l’impiego (lettera n));

o introduzione dimodelli sperimentali, che prevedano l’utilizzo di strumenti per incentivare ilcollocamento dei soggetti in cerca di lavoro e che tengano anche conto delle buonepratiche realizzate a livello regionale (lettera q))32;

o attivazione delsoggetto che cerca lavoro, in quanto mai occupato, espulso dal mercato dellavoro o beneficiario di ammortizzatori sociali, al fine di incentivarne laricerca attiva di una nuova occupazione, secondo percorsi personalizzati di istruzione,formazione professionale e lavoro33, anche mediante l’adozione distrumenti di segmentazione dell’utenza basati sull’osservazione statistica34 (letterav)).

Note

30 Nel corso dell’esame presso l’XICommissione Lavoro della Camera dei deputati e stato aggiunto l’inciso “nonche degli operatori delterzo settore, dell’istruzione secondaria, professionale e universitaria”.

31 Nel corso dell’esame presso l’XICommissione Lavoro della Camera dei deputati e stato specificato che lesinergie possano esplicarsi “anche mediante lo scambio di informazioni sulprofilo curriculare dei soggetti inoccupati o disoccupati”.

32 In tema di politiche attive e diservizi per il lavoro sono stati attivati, a livello regionale, nel quadrodelle competenze riconosciute in materia alle regioni, strumenti di interventoe procedure gestionali che hanno consentito di sperimentare sul campo modelli innovativi.A titolo esemplificativo si riportano alcuni elementi relativi alle esperienzedi Lombardia e Piemonte, considerate tra le piu significative a livellonazionale.

Con la Deliberan. 555 del 2 agosto 2013 la Giunta della regione Lombardia ha approvatole linee guida per l’attuazione della Dote unica lavoro, uno strumentodi politica attiva per la promozione del lavoro che si concreta in una forma difinanziamento regionale per percorsi e forme di aiuto personalizzati neiconfronti di soggetti disoccupati, occupati, inoccupati (tra questi, giovanientro 12 mesi dal conseguimento del titolo di livello secondario con etainferiore a 25 anni o del titolo di livello terziario con eta inferiore a 30anni) e persone non immediatamente occupabili ossia ad alto rischio diesclusione sociale.

Dote unica lavoroindividua quattro fasce di aiuto, in relazione al diverso livello dioccupabilita misurato in base a quattro criteri: la distanza dal mercato dellavoro, l’eta, il titolo di studio e il genere. Tali fasce sono:

o fascia 1 -bassa intensita di aiuto, nella quale rientrano le persone in grado diricollocarsi nel mercato del lavoro in autonomia o che richiedono un supportominimo;

o fascia 2 -media intensita di aiuto, nella quale rientrano le persone che necessitano diservizi intensivi per la collocazione o ricollocazione nel mercato del lavoro;

o fascia 3 – altaintensita di aiuto, nella quale rientrano le persone che necessitano di serviziintensivi per un periodo medio/lungo e di forte sostegno per la collocazione oricollocazione nel mercato del lavoro;

o fascia 4 – altro aiuto,nella quale rientrano le persone che necessitano di servizi per ilmantenimento della posizione nel mercato del lavoro

Ad ogni fasciacorrisponde il riconoscimento di una dote commisurata al livello di bisognooccupazionale (sottoposta a revisione periodica in funzione delle dinamichedel mercato del lavoro): il soggetto interessato puo usufruire di piu servizitra quelli presenti nelle cinque aree funzionali ad intensita differenziata incui sono divisi i servizi al lavoro e formativi, che vanno dai servizi di base,a bassa intensita (accoglienza, colloquio e definizione del percorso), adinterventi piu intensi (quali, tra gli altri, i servizi per l’autoimprenditorialita,gli incentivi all’occupazione, le indennita, il supporto ai disabili), tuttiorientati al risultato occupazionale.

I suddetti servizi sonoresi da operatori accreditati presso la regione Lombardia, valutati epremiati in base ai risultati occupazionali ottenuti, il cui raggiungimento econdizione per la presa in carico di altri soggetti.

Per la costituzionedella dote degli operatori accreditati e per la conseguente erogazione aisoggetti interessati, la regione ha stanziato 48 milioni di euro, di cuiuna parte fissa (pari circa al 25% del totale), riconosciuta a tutti glioperatori per consentire la partecipazione alla Dote, ed una parte variabile,proporzionale ai risultati occupazionali conseguiti.

Con cadenza generalmentetrimestrale, la regione Lombardia controlla lo stato di avanzamento delle dotiprese in carico dagli operatori e, sulla base di indicatori di risultato,verifica che l’ammontare delle doti attivate resti nell’ambito delladisponibilita complessiva delle risorse stanziate.

La regione Piemonte,a seguito della Legge regionale 34/2008 (che prevede che la regioneponga in essere misure di anticipazione delle crisi occupazionali e realizziprogetti di ricollocazione professionale di soggetti inoccupati o disoccupatiin cerca di lavoro, o lavoratori a rischio del posto lavoro, a causa delletrasformazioni economico-produttive del territorio), ha adottato un Pianostraordinario per l’occupazione con l’obiettivo di dare maggiore sicurezzae stabilita a determinate categorie di soggetti, puntualmente individuati.

La Delibera della Giuntaregionale n. 3-231 del 29 giugno 2010 dispone che la regione attivi deiprogrammi di reinserimento occupazionale dei collaboratori a progetto chehanno prestato la propria opera presso aziende interessate da situazioni dicrisi.

Ai lavoratori cheprendono parte al progetto e riconosciuto un contributo a titolo di sussidio disostegno al reddito, previsto dal programma welfare to work (Piano diintervento avviato nel 2009 dal Ministero del lavoro, con scadenza 31 dicembre2014, finanziato attraverso il FSE Convergenza e il Fondo di rotazione) che nelcaso di inserimento lavorativo si trasforma in incentivo all’assunzione afavore di un’impresa, compatibilmente con le misure regionali anticrisioccupazionale vigenti.

Con Delibera 41-523 del4 agosto 2010, la Giunta ha disposto la realizzazione di interventi diricollocazione per disoccupati e occupati a rischio di perdita del posto dilavoro, con priorita per i soggetti con piu di 45 anni. Tali interventiconsistono nell’attuazione di azioni di orientamento professionale, formazionee riqualificazione, accompagnamento all’inserimento in nuove attivitalavorative (anche di autoimpiego). E prevista anche la concessione di incentiviper i lavoratori, connessa alla partecipazione, e di incentivi per i datori dilavoro, collegata all’assunzione a tempo indeterminato.

33 Nel corso dell’esame presso l’XIcommissione Lavoro della Camera dei deputati e stato aggiunto l’inciso “di istruzione, formazioneprofessionale e lavoro”.

34 Per quanto concerne gli obblighi di attivazione a carico deisoggetti che beneficiano di strumenti di sostegno al reddito, si rinvia allascheda relativa ai commi 1 e 2 e, in particolare, al ?'”Obbligo diattivazione dei beneficiari: la normativa vigente”, del presente lavoro.

Le politiche attive: quadro normativo generale-

Le politiche attive del lavororappresentano il complesso di misure volte a favorire e promuoverel’inserimento del lavoratore nel tessuto produttivo.

Titolari di competenze in materiasono in primo luogo i Centri per l’impiego, che si rivolgono a lavoratori e datori di lavoro con loscopo di favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro e l’inserimentonel mercato del lavoro.

I Centri per l’impiego operano alivello provinciale, nel quadro dell’attivita di programmazione definita dalleRegioni.

La legge (decreto legislativon.181/2000, come modificato dalla legge n.92/2012) fissa i livelli minimi delle prestazioni che devono essere assicurati dai Centri per l’impiego neiconfronti dei beneficiari di ammortizzatori sociali per i quali lo stato didisoccupazione o di inoccupazione costituisca requisito.

In particolare si prevede:

o un colloquio di orientamentoentro i tre mesi dall’inizio dello stato di disoccupazione;

o azioni di orientamentocollettive fra i tre e i sei mesi dall’inizio dello stato di disoccupazione;

o una formazione della duratacomplessiva di almeno due settimane tra i sei e i dodici mesi dall’inizio dellostato di disoccupazione;

o una proposta di adesione adiniziative di inserimento lavorativo entro il termine del periodo deltrattamento di sostegno del reddito.

A partire dal decreto legislativo n.276/2003 (adottato in attuazione della legge delega 30/2003 – cd.legge Biagi), il sistema del collocamento estato liberalizzato, consentendo non solo a soggetti pubblici, ma anche asoggetti privati accreditati (Agenzie per il lavoro) in possesso deirequisiti legislativamente previsti.

Piu precisamente, la tipologiadelle agenzie per il lavoro e diversa (cosi come anche i requisiti richiestiper ottenere l’autorizzazione) a seconda del tipo di attivita che svolgono:attivita di somministrazione di lavoro; attivita di intermediazione tra domandae offerta di lavoro; attivita di ricerca e selezione del personale; attivita disupporto alla ricollocazione professionale.

L’autorizzazione all’eserciziodelle suddette attivita viene rilasciata dal Ministero del lavoro e dellepolitiche sociali in presenza di determinati requisiti legislativamenteprevisti, che possono essere generali, validi cioe per tutte le tipologie delleagenzie per il lavoro, o aggiuntivi, ossia relativi alla specifica attivitasvolta.

La platea dei soggetti operantinel mercato del lavoro e stata ulteriormente ampliata dall’articolo 29, comma 1, del D.L. 98/2011, che ha autorizzato altri soggetti allo svolgimentodell’attivita di intermediazione tra domanda ed offerta di lavoro.

Questi sono:

o gli istituti di scuolasecondaria di secondo grado, statali e paritari, le universita, pubbliche eprivate, e i consorzi universitari, a condizione che rendano pubblici egratuitamente accessibili sui relativi siti istituzionali i curricula deipropri studenti all’ultimo anno di corso e fino ad almeno dodici mesisuccessivi alla data del conseguimento del titolo di studio;

o i comuni, singoli o associatinelle forme delle unioni di comuni e delle comunita montane, e le camere dicommercio;

o le associazioni deidatori di lavoro e dei lavoratori comparativamente piu rappresentative sulpiano nazionale anche per il tramite delle associazioni territoriali e dellesocieta di servizi controllate;

o i patronati, gli entibilaterali e le associazioni senza fini di lucro che hanno per oggetto latutela del lavoro, l’assistenza e la promozione delle attivita imprenditoriali,la progettazione e l’erogazione di percorsi formativi e di alternanza, latutela della disabilita;

o i gestori di sitiinternet a condizione che svolgano la predetta attivita senza finalita di lucroe che rendano pubblici sul sito medesimo i dati identificativi del legalerappresentante;

o l’ordine nazionale deiconsulenti del lavoro, che puo chiedere l’iscrizione all’albo istituito pressoil Ministero del lavoro e delle politiche sociali delle agenzie per il lavoro36 di unaapposita fondazione o di altro soggetto giuridico dotato di personalitagiuridica costituito nell’ambito del consiglio nazionale dei consulenti dellavoro.

L’iscrizione esubordinata al possesso di determinati requisiti37 (disponibilita di uffici inlocali idonei e di adeguate competenze professionali; assenza di condannepenali, anche non definitive, per gli amministratori, i direttori generali, idirigenti muniti di rappresentanza e i soci accomandatari; nel caso di soggettipolifunzionali, presenza di distinte divisioni operative, gestite con strumentidi contabilita analitica;

l’interconnessione conla borsa continua nazionale del lavoro; diffusione dei dati relativi allavoratore nel rispetto delle norme di legge a tutela della privacy).

Tra i principali interventilegislativi nella attuale legislatura si ricorda, in primo luogo, l’articolo8 del D.L. 76/2013, che ha istituito, nell’ambito delle strutture delMinistero del lavoro e delle politiche sociali, la Banca dati dellepolitiche attive e passive, al fine di razionalizzare gli interventi dipolitica attiva di tutti gli organismi centrali e territoriali coinvolti,nonche di garantire l’attivazione del programma di Garanzia per i Giovani.

La Banca dati ha ilcompito di raccogliere le informazioni concernenti i soggetti da collocare nelmercato del lavoro, i servizi erogati per una loro migliore collocazione nelmercato stesso e le opportunita di impiego.

Si ricorda, inoltre, la Legge distabilita 2014 (L. 147/2013), che all’articolo 1, c. 215, ha istituito,presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, il Fondo per lepolitiche attive del lavoro (con dotazione pari a 15 milioni di euro per il2014, e 20 milioni di euro annui per il biennio 2015-2016), per larealizzazione di iniziative, anche sperimentali, volte a potenziare lepolitiche attive del lavoro, tra le quali la sperimentazione regionale del contrattodi ricollocazione38.

Note

36 Ex art. 4, c. 1, del D.Lgs. 276/2003

37 Ex art. 5, c. 1, lettere c), d), e),f), g) del D.Lgs. 276/2003 in tema di requisiti generali richiesti alle Agenzieper il lavoro per la concessione dell’autorizzazione allo svolgimento dellaloro attivita.

38 Per approfondimenti in meritoa tale tipologia contrattuale v. oltre la scheda relativa alla lettera p).

Per quanto concerne, infine, i documenti all’esame delle istituzioni dell’Unione Europea, si ricorda che conriferimento all’attivita di intermediazione di manodopera finalizzata alcollocamento dei lavoratori, l’Ue annette grande importanza a riforme chepermettano una piu ampia circolazione dei lavoratori all’interno dell’UE espinge per un delle buone prassi.

A tale proposito, a giugno 2014 eentrata in vigore la decisione n. 573/2014/UE, su una cooperazione rafforzata dei servizi per l’impiego (SPI).

Lo scopo e quello di formalizzarela rete di collaborazione attualmente esistente e funzionante su basevolontaria.

Agli SPI e riconosciuto un ruolodi primo piano anche nella proposta diriforma di EURES, la piattaforma informatica comune che ha la finalita dipermettere l’incontro, da un lato, delle offerte di lavoro e, dall’altro, delledomande di lavoro e dei curricula (CV).

La riforma e contenuta nellaproposta di regolamento (COM(2014)6), presentata lo scorso gennaio dallaCommissione europea e discussa in Consiglio lo scorso 19 giugno.

Si segnala che la Commissione XIdella Camera, dopo avere esaminato la proposta in esame, ha approvato undocumento finale, nella seduta del 7 agosto 2014, in cui esprime ampiacondivisione sull’impianto e sulle finalita del regolamento.

La spesa per le politiche dellavoro in Italia e nel raffronto europeo

Dall’analisi dei dati elaborati daEurostat risulta che la spesa dell’Italia per le politiche del lavoro e statapari all’1,99% del PIL (circa 31 miliardi di euro) nel 2012 (in crescitarispetto all’1,7% del 2011), di poco superiore alla media dei 28 Paesidell’Unione europea (1,89%) e alla Germania (1,67%).

Cio che differenzia notevolmente l’Italiadagli altri Paesi europei (come si puo vedere dalla tabella e dal graficosottostanti), e la ripartizione della spesa per le politiche del lavoro tra lesue diverse componenti (servizi per il lavoro, politiche attive e politichepassive), con una spesa per politiche attive assai ridotta al confrontodi quella per politiche passive (sostegni al reddito e prepensionamenti).

La spesa sostenuta nel 2011 per i serviziper il lavoro39 e pari soloall’1,8% del totale degli stanziamenti per le politiche del lavoro nel lorocomplesso (pari allo 0,03% del PIL nel 2011, sceso ulteriormente allo 0,025 nel2012), nettamente dell’UE a 28 (11,2%) e della Germania (19,2%).

Note

39 Si tratta, essenzialmente,della spesa per i Centri pubblici per l’impiego.

Per quanto concerne, nell’ambitodel riordino delle politiche attive, la creazione di una Agenzia nazionale per l’occupazione, vengono stabiliti i seguenti principi e criteridirettivi:

o istituzione, anche40 ai sensidell’articolo 8 del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300, senza nuovi omaggiori oneri a carico della finanza pubblica, di un’Agenzia nazionale per l’occupazione (di seguitodenominata «Agenzia»), partecipata da Stato, regioni e province autonome,vigilata dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al cuifunzionamento si provvede con le risorse umane, finanziarie e strumentali giadisponibili a legislazione vigente e mediante quanto previsto alla lettera f) (letterac));

o coinvolgimento delle parti sociali nella definizione delle linee di indirizzo generalidell’azione dell’Agenzia (lettera d));

o attribuzione all’Agenzia delle competenze gestionali in materia di servizi per l’impiego,politiche attive e ASpI (lettera e));

o possibilita di far confluire, invia prioritaria, nei ruoli delle amministrazioni vigilanti o dell’Agenzia il personaleproveniente dalle amministrazioni o uffici soppressi o riorganizzati inattuazione della lettera f) nonche di altre amministrazioni (lettera h));

o individuazione del comparto contrattuale del personale dell’Agenzia con modalita tali da garantire l’invarianzadi oneri per la finanza pubblica (lettera i));

o determinazione della dotazione organica difatto dell’Agenzia attraverso la corrispondente riduzione delle posizionipresenti nella pianta organica di fatto delle amministrazioni di provenienzadel personale ricollocato presso l’Agenzia medesima (lettera l));

o previsione meccanismi di raccordo e di coordinamento delle funzioni tra l’Agenzia e l’Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS), sia a livello centrale che a livelloterritoriale, al fine di tendere ad una maggioreintegrazione delle politiche attive e delle politiche di sostegno al reddito(lettera r))41;

o previsione di meccanismi di raccordo tra l’Agenzia e gli enti che, a livello centrale e territoriale, esercitanocompetenze in materia di incentivi all’autoimpiego e all’autoimprenditorialita(lettera s)).

Note

40 Nel corso dell’esame presso l’XICommissione Lavoro della Camera dei deputati e stato aggiunto il termine”anche”.

41 Lettera cosi integrata nelcorso dell’esame presso l’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati.Il testo approvato dal Senato prevedeva solamente meccanismi di raccordo (e nonanche di coordinamento) e non specificava che tali meccanismi avessero il finedi tendere ad una maggiore integrazione delle politiche attive e dellepolitiche di sostegno al reddito.

Il contratto di ricollocazione

Si ricorda che l’articolo 1,comma 215, della L. 147/2013 (Stabilita 2014), istituisce (con l’obiettivofavorire il reinserimento lavorativo dei fruitori di ammortizzatori sociali,anche in deroga, e di lavoratori in stato di disoccupazione involontaria),presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, il Fondo per lepolitiche attive del lavoro (con dotazione pari a 15 milioni di euro per il2014, e 20 milioni di euro annui per il biennio 2015-2016), per larealizzazione di iniziative, anche sperimentali, volte a potenziare lepolitiche attive del lavoro, tra le quali la sperimentazione regionale delcontratto di ricollocazione.

Le iniziative, anche sperimentali,sono definite con apposito decreto di natura non regolamentare del Ministerodel lavoro e delle politiche social (decreto che non risulta fin quiemanato).

Il contratto di ricollocazionerappresenta uno strumento diretto a collegare le misure di politica attiva dellavoro (volte a promuovere l’inserimento del lavoratore nel tessuto produttivo)con quelle di politica passiva (di sostegno al reddito).

Il contratto, stipulato dallapersona interessata con uno dei soggetti accreditati dalla regione per iservizi per il lavoro e il CPI di competenza, prevede:

o che il CPI individui il grado dicollocabilita della persona e attivi un servizio di assistenza per la ricercadi una nuova occupazione, comprendente anche l’assegnazione alla persona incerca di lavoro, da parte dell’agenzia, di un tutor (job advisor) che losegua nel suo percorso e al quale e attribuito anche un potere di controllosull’effettiva disponibilita del soggetto;

o che la persona interessatascelga l’ente per i servizi specialistici per il lavoro di cui avvalersi, traquelli accreditati dalla regione;

o che non vi sia da parte dellapersona interessata un rifiuto ingiustificato di un lavoro o dell’attivitanecessaria per trovarlo.

Nel caso di rifiuto, accertato daltutor nell’esercizio del suo potere di controllo, vi sara una conseguenteriduzione o interruzione del trattamento di disoccupazione.

Il servizio e coperto da un voucherregionale, proporzionato alla difficolta di collocamento, e subordinato alconseguimento di un inserimento occupazionale di durata congrua.

Si segnala che, attualmente, la regione Lazio ha attivato la sperimentazione del contrattodi ricollocazione, prevedendo l’assegnazione di un voucher per ognisingolo contratto concluso, per un totale di circa 50.000 interventi,proporzionato alla difficolta di reinserimento nel tessuto produttivo econdizionato al conseguimento del risultato occupazionale rappresentato dallaconclusione, da parte della persona interessata, di uno o piu contratti dilavoro subordinato di durata minima di 2 mesi ciascuno e complessivamente noninferiore a 6 mesi, anche non continuativi e con aziende diverse, nell’arco diun anno decorrente dalla sottoscrizione del primo contratto di lavoro.

La ridefinizione delle politicheattive passa anche per la revisione delle competenze istituzionali, nelrispetto dei seguenti principi e criteri direttivi:

o razionalizzazione degli entistrumentali e degli uffici del Ministero del lavoro e delle politichesociali allo scopo di aumentare l’efficienza e l’efficacia dell’azioneamministrativa, mediante l’utilizzo delle risorse umane, strumentali efinanziarie gia disponibili a legislazione vigente (lettera f));

o attribuzione al Ministero dellavoro e delle politiche sociali delle competenze in materia di verifica econtrollo del rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni che devonoessere garantite su tutto il territorio nazionale (lettera t));

o mantenimento in capo alleregioni e alle province autonome delle competenze in materia di programmazionedi politiche attive del lavoro (lettera u)).

Per un quadro generale dellanormativa in materia di politiche attive si rinvia retro al ? “Lepolitiche attive: quadro normativo generale”.

Merita in questa sede ricordare che il disegnodi legge di costituzionale AC 2613 e abb , approvato dal Senato e oraall’esame della Camera dei deputati, prevede il trasferimento della materia”tutela e sicurezza del lavoro” dalla competenza concorrente Stato-regioni(ove e attualmente collocata ai sensi dell’articolo 117, comma 3, Cost.), alla competenzaesclusiva statale, per quanto attiene alle “disposizioni generali ecomuni”.

La semplificazione e larazionalizzazione delle procedure amministrative, anche con riferimentoal collocamento obbligatorio dei disabili, in materia di politiche attive,e definita dai seguenti principi e criteri direttivi:

o razionalizzazione e revisionedelle procedure e degli adempimenti in materia di inserimento mirato dellepersone con disabilita (di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68) e deglialtri soggetti aventi diritto al collocamento obbligatorio, al fine difavorirne l’inclusione sociale, l’inserimento e l’integrazione nelmercato del lavoro, avendo cura di valorizzare le competenze delle persone(lettera g));

o valorizzazione del sistemainformativo per la gestione del mercato del lavoro e il monitoraggio delleprestazioni erogate, anche attraverso l’istituzione del fascicoloelettronico unico contenente le informazioni relative ai percorsi educativie formativi, ai periodi lavorativi, alla fruizione di provvidenze pubbliche edai versamenti contributivi, assicurando il coordinamento con quanto previstodal comma 6, lettera i) (lettera z));

o integrazione del sistemainformativo con la raccolta sistematica dei dati disponibili nel collocamentomirato, nonche di dati relativi alle buone pratiche di inclusione lavorativadelle persone con disabilita e agli ausili ed adattamenti utilizzati suiluoghi di lavoro (lettera aa));

o semplificazioneamministrativa in materia di lavoro e politiche attive, con l’impiego delletecnologie informatiche, secondo le regole tecniche in materia di interoperabilitae scambio dei dati definite dal Codice dell’amministrazione digitale (dicui al decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82), allo scopo di rafforzarel’azione dei servizi pubblici nella gestione delle politiche attive efavorire la cooperazione con i servizi privati, anche mediante la previsione distrumenti atti a favorire il

conferimento al sistema nazionaleper l’impiego delle informazioni relative ai posti di lavoro vacanti (letterabb)).

Collocamento obbligatorio e quote di riserva: quadro della normativavigente

In base alla L. 12 marzo 1999,n. 68 i lavoratori disabili, considerata la comprovata difficolta diingresso nel mercato del lavoro, usufruiscono di uno speciale regime di collocamentoobbligatorio, in base al quale ai datori di lavoro viene imposto diassumere un certo numero di lavoratori disabili, i quali devono tuttaviapossedere una (anche solo minima) capacita lavorativa residua.

Le condizioni di disabilitavengono accertate attraverso apposita visita medica effettuata da commissionimediche istituite presso le ASL secondo i criteri indicati in apposito DPCM .

I datori di lavoro, pubblici eprivati, hanno l’obbligo di impiegare lavoratori disabili nella misura seguente(quote di riserva):

o il 7% della forza lavoro per idatori di lavoro che occupano piu di 50 dipendenti;

o almeno 2 disabili per i datoriche occupano da 36 a 50 dipendenti;

o almeno un disabile per i datoridi lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti;

o i datori di lavoro che occupanomeno di 16 dipendenti sono invece esentati dal collocamento obbligatorio.

I lavoratori disabili disoccupatidevono iscriversi negli speciali elenchi presso i centri per l’impiego, i qualiprovvedono a predisporre una graduatoria; per l’avviamento al lavoro i datoridi lavoro inoltrano la relativa richiesta ai suddetti centri per l’impiego,oppure procedono alla stipula di una convenzione avente ad oggetto ladeterminazione di un programma mirante al conseguimento degli obiettivioccupazionali fissati dalla legge.

Al lavoratore disabile si applicail trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratticollettivi.

In tema di assunzioniobbligatorie, un ulteriore filone normativo riguarda le vittime delterrorismo, del dovere e delle altre categorie ad esse equiparate, nonche iloro familiari.

Al riguardo, la L. 407/1998 hadisposto il diritto al collocamento obbligatorio a favore delle vittime delterrorismo, del dovere e delle altre categorie ad esse equiparate, nonche deifamiliari (coniuge e figli superstiti, ovvero fratelli conviventi e a caricoqualora siano gli unici superstiti) dei soggetti deceduti, con assunzione perchiamata diretta per i profili professionali del personale contrattualizzatodel comparto Ministeri, con precedenza rispetto ad ogni altra categoria epreferenza a parita di titoli.

Il successivo D.L. 102/2010(modificando la legge 407/1998), ha stabilito la non applicazione dellaspecifica quota di riserva prevista dalla legge sul collocamento obbligatorioper le assunzioni in precedenza richiamate.

Infine, la L. 25/2011 ha fornitoun’interpretazione autentica sulle disposizioni citate, al fine di stabilireche quanto disposto per il collocamento obbligatorio dei soggetti in precedenzarichiamati non va ad intaccare le quote di collocamento obbligatorio previsteper i disabili dalla normativa generale in materia.

Infine, per quanto concerne la valorizzazionedella bilateralita, si prevede il riordino della disciplina vigente inmateria, nel rispetto dei principi di sussidiarieta, flessibilita e prossimitaanche al fine di definire un sistema di monitoraggio e controllo sui risultatidei servizi di welfare erogati (lettera o)).

Commi 5-6 (Delegaal Governo in materia di semplificazione delle procedure e degli adempimenti)

I commi 5-6 recano reca una delegaal Governo per la definizione di norme di semplificazione e dirazionalizzazione delle procedure e degli adempimenti, a carico di cittadini e imprese, relativi allacostituzione ed alla gestione dei rapporti dilavoro, nonche in materia di igiene esicurezza del lavoro.

La delega va esercitata con uno opiu decreti legislativi, da adottare entro 6 mesi, su proposta delMinistro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro perla semplificazione e la pubblica amministrazione.

Altri aspetti procedurali perl’esercizio della delega, applicabili a tutte le deleghe previste dalprovvedimento, sono definiti ai commi 10-14 (alla cui scheda si rinvia).

I principi e i criteri direttivi perl’esercizio della delega sono:

o la razionalizzazione e lasemplificazione (anche mediante abrogazione di norme) delle procedure e degliadempimenti connessi con la costituzione e la gestione del rapporto di lavoro,con l’obiettivo di ridurre drasticamente il numero di atti di gestione,inerenti al medesimo rapporto, di carattere amministrativo (lettera a));

o la semplificazione, anchemediante norme di carattere interpretativo, o

abrogazione delle disposizioni interessate da rilevanti contrastiinterpretativi, giurisprudenziali o amministrativi (lettera b));

o l’unificazione dellecomunicazioni alle pubbliche amministrazioni per i medesimi eventi e l’obbligodelle stesse amministrazioni di trasmetterle alle altre amministrazionicompetenti (lettera c));

Si fa presente che tra i principi generaliper l’uso delle tecnologie dell’informazione e delle comunicazioni nell’azioneamministrativa, il Codice dell’amministrazione digitale (CAD) giaprevede l’obbligo per le PA di garantire l’accesso alla consultazione, lacircolazione e lo scambio di dati e informazioni, nonche l’interoperabilita deisistemi e l’integrazione dei processi di servizio fra le diverseamministrazioni nel rispetto delle regole tecniche stabilite con regolamento(articolo 12, comma 5, del D.Lgs. 82/2005, Codice dell’amministrazione digitale- CAD

Il Capo V del CAD disciplina inmodo dettagliato le modalita di condivisione e fruibilita dei dati delle P.A.In particolare l’articolo 58 (come recentemente modificato dall’articolo 24-quinquies,comma 1, del D.L. 90/2014) specifica che le pubbliche amministrazioni sonotenute a mettere a disposizione a titolo gratuito gli accessi alle proprie basidi dati alle altre amministrazioni mediante la cooperazione.

Gli standard di comunicazione e leregole tecniche a cui le pubbliche amministrazioni devono conformarsi dovrannoessere definite dall’Agenzia per l’Italia digitale, sentiti il Garante per laprotezione dei dati personali e le amministrazioni interessate allacomunicazione telematica.

E’ stato cosi superato ilprecedente sistema di scambio dei dati fondato su apposite convenzionipredisposte sulla base delle linee guida redatte dall’Agenzia per l’ItaliaDigitale, sentito il Garante per la protezione dei dati personali.

Dette linee guida sono stateadottate dall’Agenzia per l’Italia Digitale con Determinazione Commissariale n.126 del 24 luglio 2013.

o il divieto per le pubblicheamministrazioni di richiedere dati dei quali esse siano in possesso (letterad));

Si ricorda che gia dal 1990,secondo quanto stabilito dall’articolo 18 della legge n.241/1990 (leggesull’azione amministrativa), il nostro ordinamento prevede che i documentiattestanti atti, fatti, qualita e stati soggettivi, necessari per l’istruttoriadel procedimento amministrativo, sono acquisiti d’ufficio quando sono inpossesso dell’amministrazione procedente o di altre pubbliche amministrazioni.L’amministrazione procedente puo richiedere agli interessati i soli elementinecessari per la ricerca dei documenti.

Analogamente sono accertatid’ufficio dal responsabile del procedimento i fatti, gli stati e le qualita chela stessa amministrazione procedente o altra pubblica amministrazione e tenutaa certificare.

Il principio dell’acquisizionediretta di documenti da parte delle p.a. e ribadito dal testo unico in materiadi documentazione amministrativa, laddove si prevede che le amministrazionipubbliche e i gestori di pubblici servizi sono tenuti ad acquisire d’ufficio leinformazioni oggetto delle dichiarazioni sostitutive, nonche tutti i dati e idocumenti che siano in possesso delle pubbliche amministrazioni, previaindicazione, da parte dell’interessato, degli elementi indispensabili per il reperimentodelle informazioni o dei dati richiesti, ovvero ad accettare la dichiarazionesostitutiva prodotta dall’interessato (articolo 43 del DPR 445/2000);

o il rafforzamento del sistema ditrasmissione delle comunicazioni in via telematica e l’abolizione della tenutadi documenti cartacei (lettera e)), nonche l’individuazione dimodalita organizzative e gestionali che consentano di svolgere, esclusivamentein via telematica, tutti gli adempimenti di carattere amministrativo connessicon la costituzione, la gestione e la cessazione del rapporto di lavoro (letterah));

Si ricorda che a decorrere dal 1°luglio 201356 e previsto che la “presentazione di istanze, dichiarazioni,dati e lo scambio di informazioni e documenti, anche a fini statistici, tra leimprese e le amministrazioni pubbliche” avvengono esclusivamente in viatelematica.

Per le comunicazioni obbligatorierelative alla costituzione ed alle variazioni dei rapporti di lavoro, ladisciplina vigente prevede che tali comunicazioni siano effettuate,esclusivamente in via telematica, al centro per l’impiego competente perterritorio e che l’effettuazione delle stesse sia valida ai finidell’adempimento dell’obbligo di comunicazione all’INAIL (relativo allacostituzione ed alla cessazione del rapporto di lavoro) e ai finidell’adempimento degli eventuali obblighi di comunicazione (nei confronti delledirezioni regionali e provinciali del lavoro, dell’INPS o di altre formeprevidenziali sostitutive o esclusive, della Prefettura-Ufficio territorialedel Governo e delle province); riguardo agli infortuni sul lavoro (cherientrino nelle fattispecie soggette agli obblighi di denuncia all’INAIL edall’autorita locale di pubblica sicurezza), la denuncia all’INAIL e effettuata,a decorrere dal 1° luglio 2013, esclusivamente in via telematica, mentrel’obbligo di denuncia all’autorita locale di pubblica sicurezza verra meno adecorrere dal centottantesimo giorno successivo alla data di entrata in vigoredel decreto ministeriale di attuazione del Sistema informativo nazionale per laprevenzione nei luoghi di lavoro (SINP);

o la revisione del regime dellesanzioni, tenendo conto dell’eventuale natura formale della violazione edin modo da favorire l’immediata eliminazione degli effetti della condottaillecita, nonche la valorizzazione degli istituti di tipo premiale (lettera f));

Sistema sanzionatorio e istituti premiali in materia di sicurezzasul lavoro: quadro normativo

In materia di sicurezza sul lavoro ilD.Lgs. 81/2008 ha operato una complessiva rivisitazione dell’apparatosanzionatorio, attraverso la rimodulazione degli obblighi (e le conseguentisanzioni in caso di violazione) del datore di lavoro, dei dirigenti, deipreposti rispettivamente svolti.

Il sistema sanzionatorio e essenzialmentebasato sulla contravvenzione.

La pena dell’arresto e prevista per ildatore di lavoro che non abbia effettuato la valutazione dei rischi cui possonoessere esposti i lavoratori in aziende che svolgano attivita con elevatapericolosita.

Nella maggior parte dei casi, pero, ildecreto legislativo prevede che al datore di lavoro si applichi la sanzionedell’arresto alternativo all’ammenda o la sola ammenda, con un’attentagraduazione delle sanzioni in relazione alle singole violazioni.

Per favorire l’adeguamento alledisposizioni indicate dal decreto legislativo, al datore di lavoro che si mettain regola non e applicata la sanzione penale ma una sanzione pecuniaria.

Si ricorda che mentre il Titolo I delD.Lgs. 81/2008 prevede sanzioni di carattere generale, gli altri titolidispongono sanzioni speciali.

Piu specificamente, l’articolo 55 delD.Lgs. 81/2008 regolamenta le sanzioni per il datore di lavoro e il dirigente.Attualmente, in seguito a quanto disposto dal D.Lgs. 106/2009 (modificativo edintegrativo del D.Lgs. 81/2008), le sanzioni previste a carico del datore dilavoro e del dirigente risultano piu contenute. In particolare, e previsto, acarico del datore di lavoro, l’arresto da 4 a 8 mesi se la violazionedell’obbligo di effettuare la valutazione dei rischi ed elaborare il relativodocumento sia commessa nelle aziende esposte a particolari rischi.

Ildatore di lavoro e inoltre sanzionato con un’ammenda da 2.000 a 4.000 euro nelcaso in cui adotti il documento di valutazione dei rischi in assenza dispecifici elementi essenziali (articolo 28, comma 2, lettere b), c) o d)), osenza specifiche modalita (articolo 29, commi 2 e 3)66.

Anche per le contravvenzioni commesse daldatore di lavoro, in alternativa al dirigente, le sanzioni sono statemodificate rispetto all’originaria formulazione del D.Lgs. 81/2008.

Il successivo articolo 56 prevede anche peri preposti con riferimento a tutte le disposizioni del D.Lgs. n. 81/2008sanzioni variamente graduate, nei limiti delle proprie attribuzioni ecompetenze, mentre l’articolo 59 regolamenta le sanzioni effettuate dailavoratori (soprattutto in relazione agli obblighi a carico degli stessiprevisti dall’articolo 20 e all’ipotesi specifica del rifiuto ingiustificatoalla designazione per la gestione delle emergenze).

L’apparato sanzionatorio prevede, inoltre,un’estinzione agevolata dei reati e degli illeciti amministrativi. Inparticolare, per tutti i reati contravvenzionali puniti con la pena alternativadell’arresto o dell’ammenda, ovvero la pena della sola ammenda, l’articolo 301del T.U. prevede l’applicazione delle disposizioni in materia di prescrizioneed estinzione del reato (di cui agli artt. 20 e ss. del D.Lgs. 758/1994). Conla prescrizione, l’organo di vigilanza puo imporre specifiche misure idonee afar cessare i pericoli per la sicurezza e salute dei lavoratori.

Scopo della procedura e quello diverificare l’eliminazione della violazione, secondo le modalita e nel termineindicati dalla prescrizione stessa con un pagamento in sede amministrativa (nelcaso in cui la prescrizione sia adempiuta) o la ripresa del procedimento penale(in caso di inadempimento).

Allo stesso tempo, l’adempimento effettuatoin un periodo temporale superiore a quello richiesto dalla prescrizione (macomunque congruo), nonche l’eliminazione dei pericoli con modalita diverse daquelle indicate dall’organo di vigilanza, sono valutate ai finidell’applicazione dell’oblazione speciale ex articolo 162-bis c.p.).

Inoltre, l’articolo 302 stabilisce unparticolare procedimento di definizione sostitutivo della detenzione (in ognicaso non superiore a 12 mesi), attraverso il pagamento di una sommadeterminata.

La sostituzione puo avvenire a condizionedi eliminare le fonti di rischio e le conseguenze dannose del reato (in ognicaso, la somma non puo essere comunque inferiore a 2.000 euro).

In ogni caso il beneficio e escluso quando laviolazione ha avuto un contributo causale nel verificarsi di un infortunio sullavoro, da cui derivi la morte ovvero una lesione che abbia comportatol’incapacita di attendere alle ordinarie occupazioni per un periodo superiore a40 giorni.

Il reato si estingue decorsi 3 anni dalpassaggio in giudicato della sentenza, nel caso in cui l’imputato non abbiacommesso ulteriori reati in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Infine, l’articolo 301-bis del D.Lgs.81/2008 stabilisce che in tutti i casi di inosservanza degli obblighi puniticon sanzione pecuniaria amministrativa, al fine di estinguere l’illecitoamministrativo, il trasgressore e ammesso al pagamento di una somma pari allamisura minima prevista nel caso in cui regolarizzi la propria posizione entroil termine assegnato dall’organo di vigilanza.

Per quanto riguarda, piu in generale, ibenefici riconosciuti dall’ordinamento per una corretta applicazione dellenorme antinfortunistiche da parte delle imprese, si ricorda che l’articolo 1,comma 128, della L. 147/2013, ha previsto la riduzione dei premi e contributiper l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattieprofessionali (applicata nelle more dell’aggiornamento delle tariffe deirichiamati premi e contributi), secondo modalita da definire, con effetto dal1° gennaio 2014, con specifico decreto interministeriale.

Con il D.M. 12 dicembre 2000 sonostate determinate le nuove tariffe dei premi per l’assicurazione contro gliinfortuni sul lavoro e le malattie professionali delle quattro gestioniseparate, nonche le relative modalita di applicazione.

Il decreto ha stabilito che il tassomedio nazionale subisce variazioni, in aumento o in diminuzione, in relazionealla specifica situazione dell’azienda, attraverso le cd. oscillazioni,dovute:

o nei primi 2 anni dalla data diinizio dell’attivita, in relazione alla situazione dell’azienda per quantoriguarda il rispetto delle norme di prevenzione infortuni e di igiene dellavoro, nel qual caso puo essere applicata una riduzione o un aumento deltasso medio di tariffa in misura fissa del 15%, ed applicato con determinatemodalita (articolo 19).

Per ottenere la richiamatariduzione il datore di lavoro deve presentare, all’atto della denuncia deilavori, istanza motivata corredata di specifici elementi definiti a tal finedall’INAIL. Nel caso in cui dai citati elementi risulti l’osservanza dellenorme di prevenzione infortuni e di igiene del lavoro, l’INAIL applica lariduzione del tasso medio nella misura fissa del 15% a decorrere dalla data diinizio dei lavori (se denunciati nei termini di legge) (comma 20);

o dopo i primi 2 anni di attivita,in relazione all’effettivo andamento infortunistico aziendale.

Piu specificamente, l’oscillazionee determinata in base al tasso specifico aziendale ed al parametro deilavoratori-anno.

A tale oscillazione si aggiunge un’ulteriorevariazione, pari al 5%, al 10% o al 15% del tasso medio nazionale, in relazioneall’entita dello scarto tra tasso specifico aziendale e tasso medio nazionale,nonche alla dimensione dell’azienda espressa dal numero dei lavoratori-anno delperiodo, determinata in ragione del loro numero (articolo 22).

Sicurezza sul lavoro: gliinterventi di semplificazione nell’attuale legislatura

In tema di sicurezza sul lavoro illegislatore, proseguendo sulla linea tracciata nella passata legislatura, eintervenuto con misure per la semplificazione amministrativa e procedurale, inun’ottica di riduzione degli adempimenti burocratici per le imprese.

Sotto il profilo dellasemplificazione, importanti novita sono previste dagli articoli 32 e 35 delD.L. 69/2013.

In particolare, l’articolo 32,intervenendo su molteplici aspetti del D.Lgs. 81/2008, ha previsto:

o nei settori a basso rischio diinfortuni e malattie professionali, che il datore di lavoro, in luogo dellapredisposizione del DUVRI (Documento di Valutazione dei Rischi dainterferenza, richiesto quando nello stesso ambiente operano soggettiappartenenti a piu imprese), possa procedere alla nomina di un proprioincaricato, in possesso di specifici requisiti, al fine di sovrintenderealla cooperazione e al coordinamento con le altre imprese;

o l’esenzionedall’obbligo di redazione del DUVRI per i servizi di natura intellettuale,per le mere forniture di materiali o attrezzature, nonche per i lavori oservizi la cui durata non sia superiore a 5 uomini-giorno e che non comportinorischi derivanti dal rischio incendio alto, dallo svolgimento di attivita inambienti confinati, o dalla presenza (oltre ad agenti cancerogeni nonchebiologici, atmosfere esplosive o dalla presenza dei rischi particolari di cuiall’allegato XI del D.Lgs. 81/2008) anche di agenti mutageni e amianto;

o l’individuazione,attraverso specifico decreto, dei settori di attivita a basso rischio diinfortuni e malattie professionali, sulla base di criteri e parametrioggettivi, desunti dagli indici infortunistici e delle malattie professionalidi settore dell’I.N.A.I.L., con possibilita, per i datori di lavoro di aziendeche operano in tali settori, di effettuare la valutazione del rischioutilizzando all’uopo un modello semplificato;

o l’invio dellanotifica preliminare (insieme all’istanza o alla segnalazione relativaall’avvio delle attivita produttive) per l’avvio di nuove attivita vieneeffettuato attraverso lo Sportello unico, che provvede a trasmettere iltutto agli organi di vigilanza;

o per quanto attienealle procedure di verifica periodica delle attrezzature di lavoro, lariduzione da 60 a 45 giorni del termine per la prima verifica e si introducel’obbligo, per i soggetti pubblici, di comunicare al datore di lavoro, entro 15giorni, l’impossibilita di effettuare la verifica di propria competenza.Inoltre, In caso di comunicazione negativa o comunque dopo 45 giorni, siprevede che il datore di lavoro possa scegliere di rivolgersi a soggettipubblici o privati abilitati alle verifiche, mentre le verifiche successivepossono essere effettuate, su scelta del datore di lavoro, da soggetti pubblicio privati abilitati;

o l’adozione, tramitespecifico decreto interministeriale, di modelli semplificati per laredazione del piano operativo di sicurezza (POS), del piano di sicurezza ecoordinamento (PSC) e del fascicolo dell’opera nei cantieri temporanei omobili;

o l’eliminazione dideterminate duplicazioni nell’attivita di formazione mediante il riconoscimento(con modalita stabilite dalla Conferenza Stato-Regioni) di crediti formativiper la durata e i contenuti gia erogati;

o l’assolvimento dinumerosi obblighi di comunicazione e notifica contenuti nel D.Lgs. 81/2008attraverso l’invio telematico;

o l’adozione, conspecifico decreto interministeriale, nei contratti relativi ai lavori pubblici,di modelli semplificati per la redazione del piano di sicurezza sostitutivo (PSS);

o in materia di denuncedi infortuni sul lavoro, che l’I.N.A.I.L. trasmetta le denunce per viatelematica all’autorita di pubblica sicurezza, all’ASL e alle altre autoritacompetenti (nella normativa previgente la denuncia all’autorita di P.S. erainviata generalmente con raccomandata R.R.; l’autorita in seguito provvedeva a trasmettereil tutto alle ASL).

Con l’articolo 35, invece, inprimo luogo sono state individuate apposite procedure per la semplificazionedegli obblighi di informazione, formazione e sorveglianza sanitaria quandoil lavoratore svolga la sua attivita in azienda per un periodo non superiore a50 giorni nel corso di una anno solare; inoltre, e stata prevista ladefinizione, tramite un apposito decreto interministeriale, di misure disemplificazione degli adempimenti relativi all’informazione, formazione, valutazionedei rischi e sorveglianza sanitaria per le imprese agricole, con particolareriferimento a lavoratori a tempo determinato e stagionali, e per le imprese dipiccole dimensioni.

o l’adozione di modalitasemplificate per garantire la data certa nonche l’autenticita dellamanifestazione di volonta della lavoratrice o del lavoratore in relazione alledimissioni o alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, anchetenuto conto della necessita di assicurare la certezza della cessazione del rapportonel caso di comportamento concludente in tal senso della lavoratrice odel lavoratore(lettera g));

Tale criterio di delegasembra richiamare il tema delle c.d. dimissioni in bianco.

Al riguardo si ricordache la pratica delle cd. dimissioni “in bianco” consiste nel farfirmare le dimissioni al lavoratore al momento dell’assunzione (in bianco,appunto) e quindi nel momento in cui la posizione dello stesso lavoratore e piudebole, pratica riguardante prevalentemente le donne lavoratrici.

Al fine di contrastaretale fenomeno, rendendo meno difficoltoso l’onere probatorio relativo allanullita delle dimissioni volontarie, era intervenuta la L. 188/2007, cheaveva disposto che la validita della lettera di dimissioni volontarie,presentata dal “prestatore d’opera” (lavoratori subordinati e cd.”parasubordinati”) e volta a dichiarare l’intenzione del medesimosoggetto di recedere dal contratto di lavoro, fosse subordinata (fatte salve ledisposizioni concernenti il recesso dal contratto di lavoro a tempoindeterminato e il rispetto dei termini di preavviso di cui all’articolo 2118c.c.) all’utilizzo, a pena di nullita, di appositi moduli predisposti e residisponibili, gratuitamente, dagli uffici provinciali del lavoro e dagli ufficicomunali.

Destinatari della normaerano tutti i datori di lavoro, pubblici e privati; la nuova disciplina siapplicava ai contratti di lavoro subordinato (indipendentemente dallecaratteristiche e dalla durata), ai contratti di collaborazione coordinata econtinuativa (anche a progetto), alle prestazioni occasionali dicollaborazione, ai contratti di associazione in partecipazione, nonche aicontratti di lavoro instaurati dalle cooperative con i propri soci. I moduliavevano una validita temporale massima di quindici giorni dalla data diemissione ed erano realizzati secondo determinate specifiche tecniche.

In seguito alledifficolta (soprattutto di carattere burocratico) emerse in sede diapplicazione della normativa (evidenziate soprattutto da parte delle imprese), l’articolo39, comma 10, del D.L. 112/2008 ha disposto l’abrogazione della L.188/2007.

L’abrogazione della L. 188/2007 halasciato comunque impregiudicato l’impianto normativo a tutela dei lavoratori(e, in particolare) delle lavoratrici (ispirato alle medesime esigenze ditutela, sebbene solo in corrispondenza di specifici eventi, della stessalegge la revisione degli adempimenti in materiadi libretto formativo del cittadino, in un’ottica di integrazionecon la gia prevista dorsale informativa unica e con la banca dati dellepolitiche attive e passive del lavoro, anche con riferimento al sistemadell’apprendimento permanente75 (lettera i)).

Comma 7 (Delega al Governo in materia di rapporti di lavoro eattivita ispettiva)

Il comma 7 reca una delegaal Governo per il riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e delletipologie dei relativi contratti, nonche per la razionalizzazione esemplificazione dell’attivita ispettiva.

La delega va esercitata con uno opiu decreti legislativi, di cui uno contenente un testo organicosemplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapportidi lavoro, da adottare entro 6 mesi, su proposta del Ministro del lavoroe delle politiche sociali.

Altri aspetti procedurali perl’esercizio della delega, applicabili a tutte le deleghe previste dalprovvedimento, sono definiti ai commi 10-14 (alla cui scheda si rinvia).

I principi e i criteri direttiviper l’esercizio della delega sono stabiliti dalle lettere da a) adi).

Per quanto concerne il riordinodelle forme contrattuali, i principi e criteri direttivi a) ed h)prevedono:

o l’individuazione e l’analisi ditutte le forme contrattuali esistenti, ai fini di poterne valutare l’effettivacoerenza con il tessuto occupazionale e con il contesto produttivo, nazionaleed internazionale, in funzione di interventi di semplificazione, modifica osuperamento delle medesime tipologie contrattuali (lettera a));

o l’abrogazione di tutte ledisposizioni che disciplinano le singole forme contrattuali, incompatibili conle disposizioni del testo organico semplificato, al fine di eliminareduplicazioni normative e difficolta interpretative e applicative (lettera h));

Le tipologie contrattuali in materia di lavoro: quadro normativo

Di seguito si fornisce un quadrodella normativa vigente relativa alle principali forme contrattuali”flessibili” esistenti.

1. Il lavoro a progetto

Gli articoli 61-69 del D.Lgs.276/2003 hanno introdotto una specifica disciplina delle collaborazionicoordinate e continuative, il lavoro a progetto, applicabile al solo settorelavorativo privato, finalizzata a superare gli abusi che hanno condotto all’usotalvolta improprio di tale strumento contrattuale, per eludere la disciplina delrapporto di lavoro subordinato.

Con la nuova fattispecie dellavoro a progetto e stato previsto l’obbligo (articolo 61 del D.Lgs. 276/2003)di ricondurre i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa ad uno opiu progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso, determinati dalcommittente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione delrisultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committentee indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attivitalavorativa.

L’articolo 1, commi 23-25,della L. 92/2012 (di riforma del mercatodel lavoro) ha apportato importanti modifiche alla disciplina del lavoro aprogetto.

In particolare, il nuovo testodell’articolo 61 (ferma restando la disciplina degli agenti e rappresentanti dicommercio, nonche le attivita di vendita diretta di beni e servizi realizzateattraverso call center “outbound”, per le quali il ricorso aicontratti di collaborazione a progetto e consentito sulla base delcorrispettivo definito dalla contrattazione collettiva nazionale diriferimento, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativaprevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cuiall’articolo 409, n. 3, c.p.c.) consente che il contratto di lavoro a progettosia riconducibile unicamente a progetti specifici (e non piu anche a “programmidi lavoro o a fasi di questi ultimi”, come previsto dalla normativaprevigente), escludendo che il progetto possa consistere in una merariproposizione dell’oggetto sociale del committente o nello svolgimento dicompiti meramente esecutivi e ripetitivi (questi ultimi possono essereindividuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacalicomparativamente piu rappresentative sul piano nazionale).

Inoltre, si prevede laprosecuzione automatica del progetto nel caso in cui questo riguardi l’attivitadi ricerca scientifica, a condizione che la stessa venga ampliata per temiconnessi e/o prorogata nel tempo.

I rapporti di collaborazione coordinata econtinuativa instaurati senza l’individuazione di uno specifico progetto,programma di lavoro o fase di esso, sono considerati rapporti di lavorosubordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.

Tra gli elementi essenziali daindicare in forma scritta (sempre richiesta e non piu soltanto ai finidella prova) deve esserci anche il risultato finale che si intende conseguireattraverso il contratto di lavoro a progetto.

Il corrispettivo, secondoquanto disposto dall’articolo 63 del D.Lgs. 276/2003 (come modificato dalla L.92/2012) non puo essere inferiore ai minimi stabiliti per ciascun settore diattivita (eventualmente articolati per i relativi profili professionali tipicie in ogni caso sulla base dei minimi salariali applicati nel settore medesimoalle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati), dai contratticollettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e deidatori di lavoro comparativamente piu rappresentative sul piano nazionale a livellointerconfederale o di categoria (ovvero, su loro delega, ai livellidecentrati).

In assenza di contrattazionecollettiva specifica, il compenso non puo essere inferiore, a parita diestensione temporale dell’attivita oggetto della prestazione, alle retribuzioniminime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nelsettore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza edi esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto (la formulazioneprevigente si limitava a richiedere che il compenso corrisposto aicollaboratori a progetto dovesse essere proporzionato alla quantita e qualitadel lavoro eseguito, e deve tenere conto dei compensi normalmente corrispostiper analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione delrapporto).

Ai sensi del successivo articolo67 (anch’esso modificato dalla L. 92/2012), il lavoro a progetto si risolve almomento della realizzazione del progetto che ne costituisce l’oggetto. Le partipossono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa, ed ilcommittente puo altresi recedere prima della scadenza del termine qualora sianoemersi oggettivi profili di inidoneita professionale del collaboratore tali darendere impossibile la realizzazione del progetto.

Il collaboratore puo recedereprima della scadenza del termine, dandone preavviso, nel caso in cui talefacolta sia prevista nel contratto individuale di lavoro.

L’articolo 69 del D.Lgs. 276/2003disciplina la trasformazione del contratto a progetto, prevedendo chenel caso in cui i rapporti di lavoro siano instaurati senza individuare unospecifico progetto, programma di lavoro o fase di esso, siano consideratirapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dalla data di costituzionedel rapporto (comma 1).

Al riguardo, l’articolo 1, comma24, della L. 92/2012, dettando una norma di interpretazione autentica (coneffetto, quindi, retroattivo) dell’articolo 69, comma 1, ha chiarito che taledisposizione si interpreta nel senso che l’individuazione di uno specificoprogetto costituisce elemento essenziale di validita del rapporto dicollaborazione coordinata e continuativa, la cui mancanza determina lacostituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

In seguito alle modificazionirecate dalla L. 92/2012, i rapporti di collaborazione coordinata econtinuativa, anche a progetto, vengono considerati rapporti di lavorocollaboratore sia svolta con modalita analoghe rispetto a quella svolta dailavoratori dipendenti dell’impresa committente (articolo 69, comma 2), fattesalve la prova contraria a carico del committente, nonche le prestazioni dielevata professionalita (le quali possono essere individuate dai contratticollettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente piurappresentative sul piano nazionale).

Qualora nel corso di un rapportovenga invece accertato dal giudice che lo stesso si configura come un contrattodi lavoro subordinato per difetto del requisito dell’autonomia, esso sitrasforma in un rapporto di lavoro subordinato corrispondente alla tipologianegoziale di fatto realizzatasi tra le parti.

Ulteriori disposizionisull’istituto riguardano la possibilita, per il collaboratore a progetto, disvolgere l’attivita nei riguardi di piu committenti, anche se lo stessonon puo svolgere attivita concorrenziale nei confronti dei committenti stessine puo venire meno all’obbligo di riservatezza (articolo 64).

Lo stesso D.Lgs. 276/2003 haindividuato (articoli 65 e 66) alcuni diritti del collaboratore a progetto.In particolare (articolo 65), il collaboratore ha il diritto ad esserericonosciuto autore dell’invenzione eventualmente fatta nello svolgimento delrapporto.

In ogni caso, i diritti e gliobblighi delle parti sono regolati da leggi speciali, comprese le disposizionidi cui all’articolo 12-bis della L. 633/1941.

Il successivo articolo 66disciplina ulteriori diritti del collaboratore a progetto.

In particolare, si stabilisce chegravidanza, malattia ed infortunio non comportino estinzione del rapportocontrattuale, che rimane sospeso, senza erogazione del corrispettivo.

In caso di gravidanza, inoltre, ladurata del rapporto e prorogata di 180 giorni, salvo previsione contrattualepiu favorevole.

Inoltre, in caso di infortunio o malattia,salvo diversa previsione contrattuale, la sospensione del rapporto non comportauna proroga della durata del contratto, che si estingue alla scadenza.

Il contratto si intende comunquerisolto se la sospensione si protrae per un periodo superiore ad un sesto delladurata stabilita nel contratto, se determinata, ovvero superiore a 30 giorniper i contratti a durata determinabile.

Infine, ai rapporti che rientranonel campo di applicazione del capo in esame si applicano specifiche norme, trale quali si ricordano quelle sul processo del lavoro, sulla tutela dellamaternita per le lavoratrici iscritte alla gestione separata INPS, sullasicurezza e igiene del lavoro, (di cui al D.Lgs. 81/2008), nonche le norme ditutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali e quelle dicui all’articolo 51, comma 1, della L. 488/1999 (finanziaria 2002) .

E’ stato previsto, poi, che nellariconduzione a un progetto, programma di lavoro o fase di esso dellecollaborazioni coordinate e continuative, i diritti derivanti da un rapporto dilavoro gia in essere possono essere oggetto di rinunzie o transazioni (articolo68, cosi come modificato dal richiamato D.Lgs. 251/2004) tra le parti in sededi certificazione del rapporto di lavoro, anche in deroga alle disposizionisulle rinunce e transazioni che hanno per oggetto diritti del prestatore dilavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti oaccordi collettivi concernenti le controversie individuali di lavoro, di cuiall’articolo 2113 del codice civile.

Merita infine ricordare che l’articolo 2,commi 51-56, della L. 92/2012, disciplina, a decorrere dal 2013, una specifica indennitauna tantum per i collaboratori coordinati e continuativi in regimedi monocomittenza, iscritti in via esclusiva alla gestione pensionistica INPSseparata e non titolari anche di reddito di lavoro autonomo, in quanto esclusidall’ambito di applicazione della ASPI.

Il lavoro accessorio edisciplinato dagli articoli da 70 a 74 del D.Lgs. 276/2003.

Ai sensi dell’articolo 70, comma1, per prestazioni di lavoro accessorio si intendono tutte le attivitalavorative che diano complessivamente luogo, con riferimento alla totalitadei committenti, a compensi non superiori a 5.000 euro nel corso di un annosolare (annualmente rivalutati sulla base della variazione dell’indiceISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegatiintercorsa nell’anno precedente).

Le prestazioni possono essere resein tutti i settori, da parte di qualsiasi committente, con qualsiasilavoratore (salvo alcuni limiti nel settore agricolo), mentre per quantoconcerne le prestazioni rese nei confronti di imprenditori commerciali oprofessionisti (fermo restando il limite dei compensi fissato in linea generalea 5.000 euro annui), si prevede che le attivita svolte a favore di ciascuncommittente non possono comunque superare i 2.000 euro annui.

La L. 92/2012 ha soppresso lediscipline sperimentali (previste dalla normativa previgente fino al 31dicembre 2012) che consentivano prestazioni di lavoro accessorio da parte dititolari di contratti di lavoro a tempo parziale nonche di percettori diprestazioni integrative del salario o sostegno al reddito, a condizione chefosse rispettato un limite massimo degli emolumenti ricevuti, pari a 3.000 europer anno solare e che tali prestazioni fossero comunque compatibili con quantodisposto dall’articolo 19, comma 10, del D.L. 185/2008, il quale subordina ildiritto a percepire qualsiasi trattamento di sostegno al reddito previsto dallalegislazione vigente in materia di ammortizzatori sociali, alla dichiarazionedi immediata disponibilita al lavoro o a un percorso di riqualificazioneprofessionale.

Si ricorda, inoltre, che l’ultimoperiodo del comma 1 dell’articolo 70 del D.Lgs. 276/2003 (aggiuntodall’articolo 46-bis, comma 1, lett. d), del D.L. 83/2012) hadisposto, per il 2013, che i percettori di prestazioni integrative del salarioo di sostegno al reddito possano svolgere prestazioni di lavoro accessorio intutti i settori produttivi (compresi gli enti locali, fermi restando i vincolivigenti in materia di contenimento delle spese di personale) nel limite massimodi 3.000 euro di corrispettivo per anno solare (lettera d)).

L’INPS provvede a sottrarre dallacontribuzione figurativa, relativa alle prestazioni integrative del salario odi sostegno al reddito, gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazionidi lavoro accessorio.

Successivamente, l’articolo 8,comma 2-ter, del D.L. 150/2013 ha prorogato tale possibilita per il 2014.

L’articolo 72 disciplina le modalita diassolvimento dell’obbligo retributivo e contributivo connesso alle prestazioni,prevedendo che esso avvenga attraverso l’acquisto presso le rivenditeautorizzate, da parte dei datori di lavoro, di uno o piu carnet di buoniper prestazioni di lavoro accessorio (cd. voucher), chegarantiscono la retribuzione nonche la copertura previdenziale ed assicurativa,da consegnare al prestatore di lavoro accessorio.

Il valore nominale dei buoni e fissato conspecifico decreto, con il quale vengono anche stabiliti gli aggiornamentiperiodici del valore stesso, ed e stabilito tenendo conto della media delleretribuzioni rilevate per le attivita lavorative affini a quelle richiamate inprecedenza, nonche del costo di gestione del servizio.

Inoltre, i buoni devono essere orari,numerati progressivamente e datati;

si prevede, quindi, che in sede diadozione del decreto ministeriale chiamato ad aggiornare periodicamente ilvalore nominale dei buoni, si dovra tener conto delle “risultanze istruttoriedel confronto con le parti sociali”.

Attualmente il valore nominaledel buono, fissato inizialmente con D.M. 30 settembre 2005 e confermato dalD.M. 12 marzo 200882, e pari a 10 euro e non e ricollegato ad unaretribuzione minima oraria (nota INAIL n. 6464/2010).

Sempre riguardo allecaratteristiche dei buoni, la circolare del Ministero del lavoro e dellepolitiche sociali n. 4/2013 ha sottolineato che, “considerata la naturapreventiva della comunicazione sull’utilizzo del lavoro accessorio, al fine diconsentire la massima flessibilita sia del voucher telematico, sia diquello cartaceo, il riferimento alla data non puo che implicare che la stessavada intesa come un arco temporale di utilizzo del voucher non superioreai 30 giorni decorrenti dal suo acquisto”.

Il monitoraggio sui dati relativiai voucher riscossi, venduti e sul numero dei lavoratori cosi retribuitie effettuato dall’INPS.

Il prestatore di lavoro accessoriopercepisce il proprio compenso presso il concessionario (individuato dalMinistro del lavoro e delle politiche sociali con apposito decreto, con ilquale sono anche regolamentati i criteri e le modalita per il versamento deicontributi e delle relative coperture assicurative e previdenziali), all’attodella restituzione dei buoni ricevuti dal beneficiario della prestazione dilavoro accessorio. Tale compenso e esente da qualsiasi imposizione fiscale enon incide sullo stato di disoccupato o inoccupato del prestatore di lavoroaccessorio.

Spetta al concessionarioprovvedere al pagamento delle spettanze alla persona che presenta i buoni,registrandone i dati anagrafici e il codice fiscale, nonche effettuare ilversamento per suo conto dei contributi per fini previdenziali alla Gestioneseparata INPS (in misura pari al 13% del valore nominale del buono, e per finiassicurativi contro gli infortuni all’INAIL (in misura pari al 7% del valorenominale del buono), trattenendo l’importo autorizzato dal decreto a titolo dirimborso spese.

L’articolo 72, comma 4, disponel’adeguamento delle aliquote dei contributi previdenziali rispetto a quellepreviste per gli iscritti alla Gestione separata dell’INPS, da rideterminarecon decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

Si ricorda che (nota del Ministerodel lavoro e delle politiche sociali n. 5425 del 2011) al lavoro accessorio none applicabile il criterio generale di ripartizione del carico previdenziale tracommittente e prestatore di lavoro, previsto dall’articolo 2, comma 30, dellaL. 335/1995, con la conseguenza che i contributi previdenziali, compresi nelvalore nominale del voucher, sono a totale carico del committente.

Inoltre, si prevede che il Ministro dellavoro e delle politiche sociali, con decreto, possa stabilire specifichecondizioni, modalita e importi dei buoni orari, in “considerazione delleparticolari e oggettive condizioni sociali di specifiche categorie di soggetticorrelate allo stato di disabilita, di detenzione, di tossicodipendenza o difruizione di ammortizzatori sociali per i quali e prevista una contribuzionefigurativa, utilizzati nell’ambito di progetti promossi da amministrazionipubbliche (articolo 72, comma 4-bis83).

Come specificato nella circolareINPS n. 88/2009 (e successivamente confermato dalla circolare INPS n. 17/2010 edalla circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 4 del 18gennaio 2013), le prestazioni accessorie devono essere svolte direttamente afavore dell’utilizzatore della prestazione, senza il tramite di intermediari.Pertanto, e da ritenersi escluso che un’impresa possa utilizzare lavoratori persvolgere prestazioni a favore di terzi, come nel caso dell’appalto o dellasomministrazione di lavoro.

Infine, ulteriori disposizioniin materia sono state recate dall’articolo 9, comma 2, del D.L. 76/2013, ilquale, apportando modifiche all’articolo 9, comma 28, quarto periodo, del D.L.78/2010, ha escluso la spesa sostenuta dagli enti locali per lo svolgimento diattivita sociali mediante forme di lavoro accessorio dai vincoli alla spesa dipersonale. Dunque, tale tipologia di spesa viene sottratta, a decorreredall’anno 2013, dal limite del 50% della spesa sostenuta per le stesse finalitanell’anno 2011.

3. La somministrazione dilavoro

Il contratto di somministrazione dilavoro, introdotto dal D.Lgs. 276/2003(articoli 20 e ss.), puo essere concluso da ogni soggetto (utilizzatore) che sirivolga ad altro soggetto (somministratore) a cio autorizzato dal Ministero dellavoro.

Il contratto di somministrazionein sostanza sostituisce il contratto di fornitura di lavoro interinale (la cuidisciplina viene contestualmente abrogata).

Pertanto, le agenzie disomministrazione hanno preso il posto delle vecchie agenzie di lavorotemporaneo.

La normativa previgente alla L.247/2007 prevedeva che il contratto di somministrazione potesse essere conclusoa termine oa tempo indeterminato.

La somministrazione a tempoindeterminato, abrogata dall’articolo 1, comma 46, della L. 247/2007 ereintrodotta dall’articolo 2, comma 143, della L. 191/2009 (attraversol’abrogazione del richiamato comma 46) e uno strumento contrattuale inedito perl’Italia, ma molto diffuso negli Stati Uniti fin dai primi anni ’80.

Con tale istituto sostanzialmentesi introduceva anche nell’ordinamento italiano il cosiddetto leasing dimanodopera (staff leasing), grazie al quale le aziende potevano”affittare” la forza-lavoro anche a tempo indeterminato e non solo atermine.

Invece, con il contratto difornitura di lavoro interinale di cui alla L. 196/1997, l’impresa fornitricemetteva a disposizione dell’impresa utilizzatrice un lavoratore solamente peresigenze lavorative di carattere temporaneo.

Si consideri tuttavia chel’articolo 20, comma 3, del D.Lgs. 276/2003 ha previsto una tassativaelencazione delle attivita per le quali e legittima la somministrazione dilavoro a tempo indeterminato, in presenza di ragioni di carattere tecnico,organizzativo o produttivo.

Si tratta in particolare delleseguenti attivita:

o servizi di consulenza eassistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione direti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo disoftware applicativo, caricamento dati;

o servizi di pulizia, custodia,portineria;

o servizi, da e per lostabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione dimacchinari e merci;

o gestione di biblioteche, parchi,musei, archivi, magazzini, nonche servizi di economato;

o attivita di consulenzadirezionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse,sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca eselezione del personale;

o attivita di marketing,analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;

o gestione di call-center, nonche avvio dinuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 di cui al regolamento(CE) n. 1260/1999 del 21 giugno 1999 del Consiglio, recante disposizionigenerali sui Fondi strutturali;

o costruzioni edilizie all’interno deglistabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, perparticolari attivita produttive, con specifico riferimento all’edilizia e allacantieristica navale, le quali richiedano piu fasi successive di lavorazione,l’impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmenteimpiegata nell’impresa;

o in tutti gli altri casi previsti daicontratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati daassociazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente piurappresentative;

o in tutti i settori produttivi, pubblici eprivati, per l’esecuzione di servizi di cura e assistenza alla persona e disostegno alla famiglia;

o in tutti i settori produttivi, in caso diutilizzo da parte del somministratore di uno o piu lavoratori assunti concontratto di apprendistato.

Nel caso della somministrazione a tempodeterminato, invece, viene superata la precedente impostazione restrittiva cherendeva possibile la fornitura di lavoro temporaneo solamente nel casi previstitassativamente dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

Pertanto la somministrazione di lavoro atempo determinato e ammessa ogniqualvolta ricorrano ragioni di caratteretecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibiliall’ordinaria attivita dell’utilizzatore.

Si affida alla contrattazione collettiva ilcompito dell’eventuale individuazione, anche in misura non uniforme, di limitiquantitativi di utilizzazione della somministrazione a tempo determinato.

L’articolo 20, comma 5, inoltre, elenca unaserie di fattispecie nelle quali e vietata l’utilizzazione del contratto disomministrazione:

- nel caso di sostituzione di lavoratori insciopero;

- salva diversa previsione degli accordisindacali, nel caso di unita produttive che nei sei mesi precedenti abbianoeffettuato licenziamenti collettivi, che abbiano riguardato lavoratori adibitialle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione85. Salvadiversa disposizione degli accordi sindacali, tale divieto opera altresi pressounita produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti;

- o presso cui sia operante una sospensionedei rapporti o una riduzione di orario, con diritto al trattamento diintegrazione salariale, che interessino lavoratori con analoghe mansioni;

- nel caso di aziende che non abbianoeffettuato la valutazione dei rischi ai sensi degli articoli 28 e ss. delD.Lgs. 9 aprile 2008, n. 8186.

Il successivo comma 5-bis hadisposto la non applicazione, qualora il contratto di somministrazione prevedal’utilizzo di lavoratori in mobilita, assunti dal somministratore ammissibilitae dei limiti previsti per il contratto di somministrazione a tempo indeterminatoe a tempo determinato.

Inoltre, e stato previsto che airichiamati contratti di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi,stipulati dal somministratore con i lavoratori in mobilita, si applichi ilbeneficio contributivo di cui all’art. 8, comma 2, della L. 223/1991 (quota dicontribuzione a carico del datore di lavoro pari a quella prevista per gliapprendisti).

Il successivo articolo 21 disponeche il contratto di somministrazione deve essere concluso in forma scritta (adsubstantiam) e deve contenere una serie di elementi (per esempio, numerodei lavoratori interessati e loro mansioni, durata, motivi di interesseaziendale, luogo, orario e trattamento economico, assunzione reciproca degliobblighi contrattuali).

La mancanza della forma scritta ola mancata indicazione di alcuni elementi essenziali determina la nullita delcontratto di somministrazione, con la conseguenza che i lavoratori sonoconsiderati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.

Per quanto concerne in generale ilrapporto di lavoro tra somministratore e prestatore, per i contratti di lavoroa tempo indeterminato, l’articolo 22conferma l’applicazione della disciplina civilistica e delle leggi specialivigenti, mentre per i contratti di lavoro a tempo determinato si applicano ledisposizioni del D.Lgs. 368 del 2001 in materia di lavoro a tempo determinato.

Nell’ipotesi di somministrazione atempo determinato, nel caso in cui il prestatore sia stato assunto dall’agenziadi somministrazione con contratto stipulato a tempo indeterminato, nel medesimoe precisato l’ammontare dell’indennita mensile di disponibilita, corrispostadal somministratore per i periodi in cui il lavoratore rimane in attesa diassegnazione.

La misura di tale indennita efissata dal contratto collettivo e comunque non puo essere inferiore allamisura prevista con decreto ministeriale.

Si precisa che l’indennita didisponibilita e esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contrattocollettivo (quindi non concorre alla determinazione della tredicesima mensilitao al trattamento di fine rapporto).

All’articolo 23, oltre a prevedersiun obbligo in solido tra somministratore ed utilizzatore per quanto riguarda lacorresponsione ai lavoratori dei trattamenti retributivi e dei contributiprevidenziali, si prevedono alcune tutele per i lavoratori dal punto di vistaeconomico e retributivo (condizioni di base di occupazione e d’occupazione noninferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore), dellasicurezza sul lavoro (per l’intero periodo di missione del lavoratore presso ilsoggetto utilizzatore) e dell’esercizio del potere disciplinare riservato alsomministratore.

E’ previsto altresi il diritto,per i lavoratori dipendenti dal somministratore, all’informazione sui postivacanti a tempo indeterminato, al fine delle pari opportunita per ricopriretali posti con gli altri dipendenti.

L’articolo 24 dispone che ai lavoratoridelle imprese di somministrazione si applicano i diritti sindacali di cui alloStatuto dei lavoratori, alla stregua di tutti i lavoratori subordinati a tempoindeterminato.

Il lavoratore puo esercitare liberamente,anche presso l’utilizzatore, le liberta sindacali e puo partecipare alleassemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.

Ai lavoratori che dipendono da unostesso somministratore ma lavorano presso diversi utilizzatori compete unospecifico diritto di riunione secondo la normativa vigente, con le modalitastabilite dalla contrattazione.

Inoltre l’utilizzatore e tenuto acomunicare alle rappresentanze sindacali aziendali il numero e i motivi deicontratti di somministrazione conclusi, la durata degli stessi, il numero e laqualifica dei lavoratori interessati.

In mancanza delle r.s.a. tale comunicazione vaindirizzata alle associazioni territoriali di categoria aderenti alleconfederazioni dei lavoratori maggiormente rappresentative sul piano sindacale.

L’articolo 25 pone a carico delsomministratore il versamento degli oneri contributivi (previdenziali edassistenziali), nonche quelli relativi all’assicurazione contro gli infortuni.

A tal fine il somministratoreviene inquadrato nel settore terziario, tranne nel caso in cui i lavoratoriprestino la loro opera nel settore agricolo o nel lavoro domestico dove sonoapplicate le discipline di settore.

Per quanto concerne la responsabilitacivile per i danni arrecati a terzi nell’esercizio dell’attivita lavorativa, aisensi dell’articolo 2049 del c.c., l’articolo 26 precisa che ne risponde ilsoggetto utilizzatore, poiche esercita nel concreto il potere direttivo neiconfronti del lavoratore.

In caso di somministrazioneirregolare di lavoro, ovvero quando non siano state rispettate le condizioniper la stipula del contratto di somministrazione (cfr. articolo 20) onon siano state indicati alcuni elementi che configurano il rapporto di lavoro,l’articolo 27 stabilisce che il lavoratore possa adire le vie legali perrichiedere l’instaurazione di un rapporto di lavoro alle dipendenzedell’utilizzatore con decorrenza fin dall’inizio della somministrazione. Ilgiudizio dovra riguardare solo l’accertamento della irregolarita del contratto,senza entrare nel merito delle scelte organizzative o produttive.

Nell’eventualita disomministrazione di lavoro fraudolenta con l’intento di eludere disposizionilegislative o contrattuali inderogabili, l’articolo 28 prevede – oltre allesanzioni pecuniarie indicate all’articolo 18 del D.Lgs. 276/2003 -l’irrogazione di una sanzione pecuniaria di 20 euro, a carico sia delsomministratore sia dell’utilizzatore, per ciascun lavoratore coinvolto e perciascun giorno di somministrazione.

Si ricorda, infine, che il comma39 dell’articolo 2 della L. 92/2012 aveva commisurato l’aliquotacontributiva a carico dei soggetti autorizzati alla somministrazione di lavoroalla retribuzione dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato perl’esercizio di attivita di somministrazione (pari al 2,6%), mentre lasciavaimmutata la corrispondente aliquota (pari al 4%) relativa ai lavoratori assunticon contratto a tempo indeterminato.

Si evidenzia, inoltre, che lacontribuzione in oggetto e destinata ai fondi bilaterali costituiti dalle partistipulanti il contratto collettivo nazionale delle imprese di somministrazionedi lavoro, ai fini dello svolgimento di iniziative e dell’erogazione diinterventi in favore dei lavoratori assunti per prestazioni di lavoro insomministrazione.

Successivamente, l’articolo 1,comma 136, della L. 147/2013 comma 136, ha soppresso la richiamata riduzione,prevista dal richiamato comma 39, con decorrenza dal 1° gennaio 2014, dal 4% al2,6%, della misura della citata aliquota contributiva.

Da ultimo, l’articolo 1 del D.L. 34/2014contiene disposizioni in materia di contratti a tempo determinato (c.d. lavoroa termine) e somministrazione di lavoro a tempo determinato, con l’obiettivo difacilitare il ricorso a tali tipologie contrattuali.

A tal fine, la disposizionemodifica in piu parti il D.Lgs. 368/2001 e il D.Lgs. 276/ 2003 (cosi come giamodificati dalla L. 92/2012), prevedendo, in primo luogo, l’innalzamento da 1 a3 anni, comprensivi di un massimo di 5 proroghe della durata del rapporto atempo determinato (anche in somministrazione) che non necessitidell’indicazione della causale per la sua stipulazione (c.d. acausalita).

4. Il lavoro intermittente

L’art. 1, comma 21, della L.92/2012 ha modificato il campo di applicazione del lavoro intermittenteeliminando la possibilita – prima ammessa – di ricorrervi nei c.d. periodipredeterminati di cui all’art. 37 del D.Lgs. n. 276/2003 (ovvero durante il finesettimana, nei periodi estivi, o di vacanze natalizie e pasquali) e inrelazione alle prestazioni rese da soggetti con meno di 25 anni di eta ovveroda lavoratori con piu di 45 anni di eta, anche pensionati. Il contratto dilavoro intermittente puo essere oggi concluso:

- per lo svolgimento diprestazioni di carattere discontinuo e saltuario secondo le esigenzeindividuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e deiprestatori di lavoro comparativamente piu rappresentative sul piano nazionale oterritoriale ovvero per periodi predeterminati nell’arco della settimana, delmese o dell’anno (art. 34, comma 1, D.Lgs. 276/2003);

- con soggetti con piu di 55 annidi eta e con soggetti con meno di 24 anni di eta, fermo restando che leprestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno dieta (art. 34, comma 2, D.Lgs. 276/2003).

In ogni caso, e stabilito un limitedi 400 giornate annue di lavoro effettivo nell’arco di 3 anni solari,riferito a ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, superato ilquale il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno eindeterminato (ai sensi dell’articolo 34, comma 3, si computano solo legiornate prestate successivamente all’entrata in vigore del decreto-legge);restano esclusi da tale limite i settori del turismo, dei pubblici esercizi edello spettacolo.

In relazione alla causale di cuiall’articolo 34, comma 1, D.Lgs. 276/2003, il Ministero del lavoro con lacircolare n. 20/2012, ritiene demandata alla contrattazione collettiva anchel’individuazione dei c.d. “periodi predeterminati”. Tali periodi sidevono collocare nel cd. contenitore/anno, pertanto, non risulta possibileprevedere che il periodo predeterminato sia riferito all’intero anno, maoccorre una precisa delimitazione temporale.

Diversamente, i rapportiinstaurati si intendono a tempo indeterminato (C.M. n. 7258/2013).

Invece, per la causale ex articolo34, comma 2, D.Lgs.. 276/2003, la L. 92/2012 ha delimitato diversamente, rispettoalla previgente disciplina, anche la causale soggettiva che consente il ricorsoal lavoro intermittente. Infatti ora e previsto, ai fini della stipulazione delcontratto, che il lavoratore:

- non abbia compiuto i 24 anni(quindi abbia al massimo 23 anni e 364 giorni);

- oppure abbia piu di 55 anni(quindi almeno 55 anni e quindi possono essere anche pensionati).

La modifica al campo diapplicazione del lavoro intermittente ha suggerito anche l’introduzione di unadisciplina transitoria, ai sensi della quale i contratti di lavorointermittente gia sottoscritti alla data di entrata in vigore della L. 92/2012(18 luglio 2012), che non siano compatibili con le nuove disposizioni cessanodi produrre effetti decorsi 12 mesi dalla sua entrata in vigore (pertanto dal18 luglio 2013).

Tale termine (ai sensidell’articolo 7, comma 2, lettera a), n. 2) del D.L. 76/2013) e stato da ultimoprorogato al 1° gennaio 2014.

Va in ogni caso ricordato che, ai sensidell’art. 40 del D.Lgs. 276/2003, in assenza di una regolamentazione da partedella contrattazione collettiva, il Ministro del lavoro e delle politichesociali individua in via provvisoria e con proprio decreto i casi in cui eammissibile il ricorso al lavoro intermittente (INAIL circ. n. 64/2012).

Il Ministro del lavoro con il D.M.23 ottobre 2004 ha indicato nelle occupazioni che richiedono un lavorodiscontinuo elencate nella tabella approvata con R.D.

2657/1923 le ipotesi oggettive perle quali in via provvisoriamente sostitutiva della contrattazione collettiva epossibile stipulare i contratti di lavoro intermittente.

L’art. 34, comma 3, D.Lgs.276/2003 elenca tassativamente i casi nei quali non e possibile la stipulazionedel contratto a chiamata.

In particolare e vietato il ricorso al lavoro intermittente:

- per la sostituzione dilavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

- salva diversa disposizione degliaccordi sindacali, presso unita produttive nelle quali si sia proceduto, entroi sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e24 della L. 223/1991, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stessemansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a chiamata ovvero presso unitaproduttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o unariduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale,che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto achiamata;

- da parte delle imprese che nonabbiano effettuato la valutazione dei rischi.

In caso di assenza dellecondizioni legittimanti la stipulazione del contratto (v. supra), nonchein caso di violazione dei divieti indicati dall’art. 34, comma 3, del D.Lgs.276/2003, i rapporti di lavoro saranno considerati a tempo pieno eindeterminato (C.M. n. 20/2012; INAIL circ. n. 64/2012).

Ai fini della applicazione dinormative di legge, il prestatore di lavoro intermittente e computatonell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamentesvolto nell’arco di ciascun semestre (articolo 39 del D.Lgs. 276/2003).

Si ricorda che non e previstoalcun divieto per quanto riguarda la stipulazione di piu contratti di lavorointermittente con datori di lavoro differenti.

Nulla vieta, inoltre,l’ammissibilita di porre in essere un contratto intermittente e altredifferenti tipologie contrattuali a patto che siano tra loro compatibili e chenon risultino di ostacolo con i vari impegni negoziali assunti dalle parti(C.M. n. 4/2005).

5. Il lavoro ripartito (Job sharing)

Il lavoro ripartito (dettoanche condiviso, o job sharing), sulla base di quanto dispostodall’articolo 41 del D.Lgs. 276/2003, e un contratto di lavoro attraverso ilquale due lavoratori assumono in solido, dando vita ad un vincolo disolidarieta, l’adempimento di un’unica ed identica obbligazione lavorativa.

Ferma restando una diversa intesatra le parti contraenti, ciascun lavoratore e responsabile direttamente epersonalmente dell’intera obbligazione, conseguentemente il datore di lavoropuo chiedere l’intero adempimento della prestazione ad uno o ad entrambi.

Inoltre, salvo patto contrario trale parti, i lavoratori hanno la facolta di determinare discrezionalmente e inqualsiasi momento sostituzioni tra di loro, nonche di modificareconsensualmente la collocazione temporale dell’orario di lavoro (in quest’ultimocaso il rischio della impossibilita della prestazione per fatti attinenti a unodei coobbligati e posta in capo all’altro obbligato), mentre sono vietate,salvo previo consenso del datore di lavoro, eventuali sostituzioni da parte diterzi.

Salvo diversa intesa tra le parti, ledimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportanol’estinzione dell’intero vincolo contrattuale.

A meno che, su richiesta del datore dilavoro, l’altro coobbligato si renda disponibile ad adempiere, in tutto o inparte, l’obbligazione lavorativa, trasformando cosi il contratto di lavororipartito in un normale contratto di lavoro subordinato.

Salvo diversa intesa tra le parti,l’impedimento di entrambi i lavoratori coobbligati e disciplinato in baseall’articolo 1256 del Codice civile, che enuncia i criteri che regolanol’impossibilita definitiva e/o temporanea della prestazione88.

6. L’associazione in partecipazione

Il contratto di associazione inpartecipazione, regolato dagli articoli2549 – 2554 del codice civile, e il contratto in base al quale l’associante(imprenditore) attribuisce all’associato una partecipazione agli utili dellasua impresa (o di uno o piu affari), verso il corrispettivo di un determinatoapporto che puo consistere nel versamento di capitale o nell’esecuzione diun’attivita lavorativa.

Recentemente, l’articolo 1,commi da 28 a 31, della L. 92/2012, ha introdotto alcune modifiche alcontratto di associazione in partecipazione qualora l’apporto dell’associatopreveda anche una prestazione di lavoro (solo lavoro o capitale e lavoro).

Il numero degli associati non puoessere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associanti (salvo sitratti di soggetti legati all’associante da rapporto coniugale, di parentelaentro il terzo grado o di affinita entro il secondo).

La violazione di tale limitecomporta che il rapporto associativo viene considerato rapporto di lavorosubordinato a tempo indeterminato.

Le caratteristiche fondamentalidel contratto di associazione in partecipazione si possono riassumere:

o nella gestione dell’impresa odell’affare da parte dell’associante;

o nella partecipazione agli utilidell’impresa, se presenti, da parte dell’associato;

o nell’assunzione del rischio diimpresa da parte dell’associato (diritto agli utili solo se prodotti,responsabilita per le perdite non oltre il valore apportato);

o diritto al rendicontodell’affare o al rendiconto annuale di gestione da parte dell’associato.

Nel contratto di associazione inpartecipazione con apporto di lavoro, la prestazione lavorativa dell’associatosi realizza secondo i canoni del lavoro autonomo, per cui e l’apportolavorativo dell’associato si attua in assenza di vincolo di subordinazione neiconfronti dell’associante, al quale competera solo un potere generico dicoordinamento dell’attivita dell’associato (e non gia il potere gerarchico edisciplinare tipico del rapporto di lavoro subordinato)

Inoltre, secondo la previsione dicui all’articolo 1, comma 30, della L. 92/2012, si presumono,salvo prova contraria, rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato icontratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro realizzatisenza che:

o vi sia stata un’effettivapartecipazione dell’associato agli utili d’impresa;

o non sia stato consegnato ilrendiconto annuale di gestione all’associato;

o l’apporto dell’associato non siaconnotato da competenze teoriche di grado elevato ovvero da capacita tecnico -pratiche acquisite da precedenti rilevanti esperienze.

Al fine di prevenire contenziosi eprevista la possibilita di certificare il contratto di associazione inpartecipazione secondo la procedura volontaria indicata negli articoli 76 – 81del D.Lgs. 276/2003.

I contratti di associazione inpartecipazione in essere alla data del 18 luglio 2012 (data di entrata invigore della L. 92/2012) e certificati mantengono validita fino alla lorocessazione.

Da ultimo, in materia e intervenuto ilD.L. 76/2013.

Piu specificamente, l’articolo7, comma 5, del D.L. 76/2013 ha esteso a tale forma contrattuale le tutele(introdotte dall’articolo 4, commi da 16 a 23, della L. 92/2012) in materia dicontrasto del fenomeno delle cosiddette “dimissioniin bianco”.

Lo stesso comma, inoltre, haescluso dall’ambito applicativo della sanzione (consistente nellatrasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato) per violazionedel numero massimo di associati (tre) in una medesima attivita, gli associatinell’ambito di imprese mutualistiche individuati mediante elezionedell’assemblea (il cui contratto sia comunque certificato dagli appositiorganismi di certificazione), nonche i rapporti tra produttori e artisti,interpreti ed esecutori, volto alla realizzazione di registrazioni (sonore,audiovisive o di sequenze di immagini in movimento).

Il successivo articolo 7-bisdel D.L. 76/2013 ha invece introdotto un procedimento per lastabilizzazione degli associati in partecipazione con apporto di lavoro.

La stabilizzazione avviene sullabase di contratti collettivi stipulati dai datori di lavoro (anche assistitidalla propria organizzazione di categoria) con le organizzazioni sindacali piurappresentative a livello nazionale e si attua mediante la stipula, tra il 1°giugno 2013 e il 31 marzo 2014, di contratti di lavoro a tempo indeterminato(anche di apprendistato) con i soggetti in precedenza associati inpartecipazione.

A fronte dell’assunzione, illavoratore e tenuto a sottoscrivere un atto di conciliazione riguardante lapregressa associazione in partecipazione (che vale come sanatoria di tutti icontenziosi eventualmente in atto), mentre il datore di lavoro deve versare(alla gestione separata INPS di cui all’articolo 2, comma 26, della L.335/1995) un contributo straordinario integrativo pari al 5% della quota dicontribuzione a carico degli associati, per un periodo massimo di 6 mesi.

I nuovi contratti, gli atti diconciliazione e l’attestazione dell’avvenuto versamento del contributostraordinario, devono essere depositati dai datori di lavoro, entro il 31luglio 2014, presso le sedi competenti dell’INPS, il quale trasmette alleDirezioni territoriali del lavoro gli esiti delle conseguenti verifiche.

Il buon esito delle verifichecomporta l’estinzione degli illeciti relativi ai pregressi rapporti diassociazione in partecipazione e tirocinio.

o promuovere, in coerenza con leindicazioni europee, il contratto a tempo indeterminato come forma comune dicontratto di lavoro rendendolo

piu conveniente rispetto aglialtri tipi di contratto in termini di oneri diretti e indiretti (lettera b));

Le aliquote contributive: quadro di sintesi

Attualmente, l’aliquotacontributiva per il Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti ( FPLD) e parial 33%.

Una diversa distribuzione dellealiquote contributive si ha per i soggetti iscritti alla

Gestione separata INPS ex articolo 2, comma 26, della L. 335/1995.

Tale gestione presenta, pereffetto delle norme succedutesi nel tempo, differenti aliquote (in primo luogoa seconda se gli iscritti risultino iscritti o meno presso altre formeobbligatorie previdenziali).

Inoltre, e stato previsto uninnalzamento delle aliquote in un determinato periodo temporale per entrambi igruppi di iscritti, con lo scopo di avvicinarne il livello a quello previstoper i lavoratori dipendenti.

Piu specificamente, l’articolo 1,comma 79, della L. 247/2007, prevede:

o per i lavoratori iscritti adaltre forme obbligatorie previdenziali, un’aliquota del 20% per il 2013,del 22% per il 2014, del 23,5% per il 2015 e del 24% a decorrere dall’anno2016.

o per i lavoratori non iscrittiad altre forme previdenziali, un’aliquota del 28% per il 2014, del 30% peril 2015, del 31% per il 2016, del 32% per il 2017 e del 33% a decorrere dal2018 (di fatto parificandola a quella dei lavoratori dipendenti).

Infine, per particolari categoriedi contratti, come l’apprendistato, sono previste aliquote contributiveagevolate. In via generale la contribuzione dovuta dai datori di lavoro per gliapprendisti artigiani e non artigiani e pari al 10% della retribuzioneimponibile ai fini previdenziali ( ai sensi dell’articolo 1, comma 773, dellaL. 296/2006).

Specifiche riduzioni, inoltre,sono previste per i datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze unnumero di addetti pari o inferiore a 9.

In tali casi, limitatamente aicontratti di apprendistato, l’aliquota complessiva a carico dei datori dilavoro, e pari: all’1,50% per i periodi contributivi maturati nel primo anno dicontratto (riduzione di 8,5 punti percentuali); al 3%, per i periodicontributivi maturati nel secondo anno di contratto (riduzione di 7 puntipercentuali);

per i periodi contributivimaturati negli anni di contratto successivi al secondo, la contribuzione edovuta nella misura del 10%.

Si ricorda, infine, che l’articolo22 della L. 183/2011 ha previsto che, a decorrere dal 1° gennaio 2012, per icontratti di apprendistato stipulati successivamente alla medesima data edentro il 31 dicembre 2016, venga riconosciuto ai datori di lavoro che occupanoalle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9, uno sgraviocontributivo del 100% con riferimento alla contribuzione dovuta, per i periodicontributivi maturati nei primi 3 anni di contratto (ferma restando l’aliquotadel 10% per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivial terzo).

Deduzioni IRAP

La legge di stabilita 2014 hadisposto l’applicazione a regime delle deduzioni IRAP perl’incremento di base occupazionale (articolo 1, comma 132, della L.147/2013).

In particolare, viene prevista la possibilita,per i soggetti passivi IRAP, di dedurre il costo del personale, ove stipulinocontratti di lavoro dipendente a tempo indeterminato ad incremento d’organico adecorrere dal periodo d’imposta in corso al 31 dicembre 2014.

Si segnala, inoltre, che l’articolo 19 (commi13 e 14) del D.L. 91/2014 consente, per i produttori agricoli cherientrino nell’ambito di applicazione dell’IRAP, di dedurre dalla baseimponibile del medesimo tributo le spese riferite ai lavoratori agricolidipendenti a tempo determinato.

Piu in generale in materia diagevolazioni IRAP, si ricorda che gia l’articolo2 del D.L. 201/2011 aveva resointegralmente deducibile ai fini delle imposte dirette (IRES e IRPEF), adecorrere dal periodo d’imposta in corso al 31 dicembre 2012, la quota di IRAP dovuta relativa al costo del lavoro.

Il medesimo provvedimento haaltresi incrementato le agevolazioni IRAP per l’assunzione di lavoratrici egiovani di eta inferiore ai 35 anni.

Di segno analogo e l’interventorecato con la legge di stabilita 2013 (articolo 1, commi 484 e 485 della L.228/2012), che ha modificato la disciplina delle deduzioni IRAP, elevandogli importi per i lavoratori assunti a tempo indeterminato e per i contribuenti di minori dimensioni.

Tali disposizioni si applicano adecorrere dal periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre2013.

In particolare, e stato innalzato da 4.600 a7.500 euro l’importo deducibile, su base annua, per ogni lavoratore dipendentea tempo indeterminato impiegato nel periodo di imposta di riferimento daparte del soggetto passivo IRAP.

Viene altresi innalzato da 10.600a 13.500 euro l’importo deducibile per i lavoratori di sesso femminile, noncheper quelli di eta inferiore ai 35 anni.

E’ poi elevato da 9.200 a 15.000euro l’importo massimo deducibile per ogni lavoratore dipendente a tempoindeterminato impiegato nelle regioni Abruzzo, Basilicata, Calabria,Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia, elevando altresi tale importoda 15.200 a 21.000 euro se tali lavoratori sono di sesso femminile e per quellidi eta inferiore ai 35 anni.

o previsione, per le nuoveassunzioni, del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti inrelazione all’anzianita di servizio.

Nel corso dell’esame in sedereferente la Commissione ha introdotto un inciso volto ad escludere per i licenziamentieconomici la possibilita della reintegrazione del lavoratore nel postodi lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente conl’anzianita di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ailicenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie dilicenziamento disciplinare ingiustificato, nonche prevedendo termini certiper l’impugnazione del licenziamento (lettera c));

Licenziamenti individuali e tutela del lavoratore: la normativavigente

La L. 92/2012 di riformadel mercato del lavoro (c.d. riforma Fornero), attraverso un’ampia modificadell’articolo 18 della legge n.300/1970, ha operato, com’e noto, unacomplessiva ridefinizione delle cause di risoluzione del rapporto di lavoro edelle conseguenze del licenziamento illegittimo, nel senso di una riduzionedell’area della tutela reale (ossia della reintegrazione nel posto dilavoro) e, contemporaneamente, di un ampliamento dell’area della tutelaobbligatoria (indennita).

Le ipotesi da prendere in considerazione sonotre:

o Licenziamento nullo

o Licenziamento illegittimo

o Licenziamento inefficace

Nel caso di licenziamentonullo (perche discriminatorio o adottato in presenza di una causadi divieto) o intimato in forma orale, viene sostanzialmente confermatala normativa previgente, che prevede la reintegrazione del lavoratorenel posto di lavoro (tutela reale), indipendentemente dal motivoformalmente addotto e dal numero di dipendenti occupati dal datore di lavoro,nonche un’indennita commisurata all’ultima retribuzione globale maturatadal momento del licenziamento all’effettiva reintegrazione (e comunque noninferiore a 5 mensilita).

Per quanto concerne il licenziamentoillegittimo, secondo la legge (art. 1 della legge n. 604/1966), illicenziamento nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato puo avvenire soloper giusta causa o per giustificato motivo.

La nozione di giustacausa e contenuta nell’articolo 2119 del codice civile, ai sensi del qualeciascuna delle parti del rapporto di lavoro a tempo indeterminato puo recederedal contratto, senza preavviso, qualora si verifichi una causa che nonconsenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.

L’articolo precisa chenon costituisce giusta causa il fallimento dell’imprenditore o la liquidazionecoatta amministrativa dell’azienda. La giusta causa ricorre allorche sianocommessi fatti di particolare gravita i quali, valutati oggettivamente esoggettivamente, sono tali da configurare una grave e irrimediabile negazionedegli elementi essenziali del rapporto.

A differenza deicomportamenti che costituiscono giustificato motivo soggettivo, che devonoessere strettamente attinenti al rapporto contrattuale, secondo giurisprudenzae dottrina i comportamenti che integrano la giusta causa possono ancheessere estranei alla sfera del contratto, ma idonei a produrre riflessinegativi nell’ambiente di lavoro e a deteriorare la fiducia insita nel rapportodi lavoro stesso.

Secondo la legge(articolo 3 della legge n. 604/1966) il licenziamento per giustificatomotivo e determinato da un notevole inadempimento degli obblighicontrattuali del prestatore di lavoro, ovvero da ragioni inerentiall’attivita produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolarefunzionamento di essa.

Secondo dottrina egiurisprudenza, nel primo caso (“notevole inadempimento degli obblighicontrattuali del prestatore di lavoro”) ricorre l’ipotesi del c.d. giustificatomotivo soggettivo. Poiche si parla di inadempimento, i fatti che loconfigurano devono essere costituiti esclusivamente da comportamenti attinential rapporto di lavoro.

L’inadempimento sicaratterizza in questo caso per essere di minore gravita”quantitativa” rispetto a quello che costituisce giusta causa per ilrecesso.

Peraltro, ove esso nonabbia le caratteristiche per essere considerato “notevole”, potra esseresanzionato solo da misure disciplinari.

Il giustificato motivo oggettivo, invece,e determinato da “ragioni inerenti all’attivita produttiva,all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.

Secondo la costanteinterpretazione della giurisprudenza in tali casi spetta al datore di lavorol’onere di provare il nesso di causalita tra il licenziamento e lariorganizzazione del lavoro; il giudicepuo valutare l’effettiva sussistenza di tale nesso, ma non puo sindacare ilmerito delle scelte imprenditoriali che portano al licenziamento.

Alla tipizzazione delle condottelegittimanti il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo siprovvede, assai di frequente, anche nei contratti collettivi, ma le previsionicontrattuali non sono comunque vincolanti per il giudice.

Per quanto concerne la tuteladel lavoratore nel caso di licenziamento illegittimo bisogna distingueretra licenziamento illegittimo per mancanza di giusta causa (o di giustificatomotivo “soggettivo”- c.d. licenziamento disciplinare) e per mancanza di giustificatomotivo “oggettivo” (c.d. licenziamento economico).

Nel caso di licenziamentoillegittimo per mancanza di giusta causa o di giustificato motivo “soggettivo”,rispetto alla disciplina previgente, che prevedeva in ogni caso l’obbligodi reintegrazione del lavoratore nelle imprese oltre i 15 dipendenti (ooltre i 5 se si tratta di imprenditore agricolo), la legge n.92/2012 haintrodotto una distinzione tra:

o mancanza di giusta causa o digiustificato motivo connessi a insussistenza del fatto contestato ovvero afatto che rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sullabase delle previsioni dei contratti o dei codici disciplinari: in questicasi continua a valere la reintegrazione nel posto di lavoro (tutelareale) (prevista dalla normativa previgente nelle imprese sopra i 15dipendenti) e il giudice riconosce un’indennita risarcitoria pari a un massimodi 12 mensilita dell’ultima retribuzione globale di fatto (Per quantoconcerne

l’indennita, rispetto alla normativaprevigente viene quindi fissato un tetto massimo e, allo stesso tempo,soppresso il limite minimo di 5 mensilita);

o mancanza di giusta causa o digiustificato motivo connessi a tutte le restanti ipotesi: in questi casinon opera piu la reintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) (inprecedenza prevista nelle imprese sopra i 15 dipendenti) e il giudice,dichiarando risolto il rapporto di lavoro, riconosce un’indennitadeterminata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilita dell’ultima retribuzioneglobale (in relazione all’anzianita del lavoratore e tenuto conto delnumero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attivita economica, delcomportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specificamotivazione a tale riguardo).

Nel caso di licenziamentoillegittimo per mancanza di giustificato motivo “oggettivo”, non trova piuapplicazione la reintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) (previstadalla normativa previgente nelle imprese sopra i 15 dipendenti) e il giudicericonosce un’indennita determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24mensilita dell’ultima retribuzione globale;

tuttavia, il giudice, nel caso incui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base dellicenziamento per giustifico motivo oggettivo, puo disporre lareintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) e riconoscere un’indennitarisarcitoria pari a un massimo di 12 mensilita dell’ultima retribuzione globaledi fatto.

Nel caso di licenziamentoinefficace per violazione del requisito di motivazione, della proceduradisciplinare o della procedura di conciliazione, non trova piu applicazione lareintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) (prevista dalla normativaprevigente nelle imprese sopra i 15 dipendenti) e il giudice riconosce allavoratore un’indennita risarcitoria complessiva determinata tra un minimodi 6 e un massimo di 12 mensilita dell’ultima retribuzione globale (ai finidella determinazione in concreto dell’indennita il giudice deve tenere contodella gravita della violazione formale o procedurale commessa dal datore dilavoro, e motivare in modo specifico al riguardo).

o nel corso dell’esame in sedereferente la Commissione ha introdotto un nuovo criterio di delega, voltoal rafforzamento degli strumenti per favorire l’alternanza tra scuola elavoro (lettera c-bis)).

Alternanza scuola-lavoro

In Italia, l’alternanzascuola-lavoro e stata introdotta come modalita di realizzazione dei percorsidel secondo ciclo (articolo 4 della legge delega 53/2003 e, inattuazione, Decreto Legislativo 15 aprile 2005, n. 77).

L’alternanza scuola-lavoro sifonda sull’intreccio tra le scelte educative della scuola, i fabbisogniprofessionali delle imprese del territorio, le personali esigenze formativedegli studenti.

In particolare, nel D.Lgs.77/2005 l’alternanza scuola-lavoro e qualificata come modalita direalizzazione dei corsi del secondo ciclo, sia nel sistema dei licei, sia nelsistema dell’istruzione e della formazione professionale, per assicurare aigiovani compiuto il quindicesimo anno di eta possono chiedere di realizzare glistudi anche alternando periodi di studio e di lavoro.

Nell’ambito dell’orariocomplessivo annuale dei piani di studio, i periodi di apprendimento medianteesperienze di lavoro possono essere svolti anche in periodi diversi da quellifissati dal calendario delle lezioni.

Le competenze cosi acquisitecostituiscono crediti, sia ai fini della prosecuzione del percorso scolastico oformativo per il conseguimento del diploma o della qualifica, sia per glieventuali passaggi tra i sistemi, compresa l’eventuale transizione nei percorsidi apprendistato.

I percorsi in alternanza sonoprogettati, attuati, verificati e valutati sotto la responsabilitadell’istituzione scolastica e formativa, sulla base di convenzioni – a titologratuito – con imprese, camere di commercio, industria, artigianato eagricoltura, o con enti pubblici e privati, inclusi quelli del terzo settore.

Anche i recenti regolamenti diriorganizzazione del secondo ciclo di istruzione e formazione fanno riferimentoall’alternanza scuola-lavoro, agli stage e ai tirocini (si vedano, inparticolare: l’articolo 5, comma 2, lett. e), del D.P.R. 88/2010, relativo agliistituti tecnici; l’articolo 5, comma. 2, lett. d), del D.P.R. 87/2010,relativo agli istituti professionali; l’articolo 2, comma 7, del D.P.R.89/2010, relativo ai licei).

Da ultimo, si ricorda che l’articolo5, comma 4-ter, del D.L. 104/2013 ha previsto, ai finidell’implementazione del sistema di alternanza scuola-lavoro, delle attivita distage, di tirocinio e di didattica in laboratorio, l’adozione di un regolamento- su proposta del MIUR, sentito il Ministro del lavoro e delle politichesociali – concernente la definizione dei diritti e dei doveri degli studentidell’ultimo biennio della scuola secondaria di secondo grado impegnati neipercorsi di formazione di cui all’articolo 4 della L. 53/2003, come definitidal D.Lgs. 77/2005.

Tale regolamento non risultaessere stato ancora emanato.

Il successivo articolo 8-bis,comma 2, al fine di rafforzare l’alternanza scuola-lavoro nelle scuolesecondarie superiori (soprattutto Istituti tecnici e professionali), hadisposto l’avvio (con specifico decreto interministeriale, che allo statoattuale non risulta ancora essere stato emanato) di giornate di formazione inazienda, organizzate dai Poli tecnico-professionali, e l’attuazione, per iltriennio 2014-2016, mediante un “programma sperimentale per lo svolgimento diperiodi di formazione in azienda per gli studenti degli ultimi due anni dellescuole secondarie di secondo grado, con contratto di apprendistato”.

Alternanza scuola lavoro nelPiano per l’attuazione della Garanzia giovani approvato dal Ministero dellavoro

Il 31 ottobre 2013 la Struttura haapprovato il Piano per l’attuazione della Garanzia giovani, che verra rivolta,in particolare, a circa 1 milione e 300 mila giovani italiani sotto i 25 anniche non lavorano e non studiano (i cosiddetti “NEET”).

Essi saranno coinvolti, tra l’altro, inattivita di sensibilizzazione, informazione e orientamento fin dalle scuole;

verranno rafforzate le azioni nei confrontidi coloro che hanno abbandonato, o rischiano di abbandonare, la scuola,;

verra garantito un colloquio personalizzatosulle prospettive di studio e di lavoro, non solo dipendente.

Con i fondi europei della YouthEmployment Iniziative e del Fondo Sociale saranno poi attivatipercorsi di alternanza studio/lavoro, di avviamento al lavoro, diapprendistato, di tirocinio e di auto-imprenditorialita, in un quadro di fortecollaborazione tra autorita nazionali, regionali e territoriali.

Convenzioni e finanziamenti

I percorsi formativi di alternanzascuola lavoro sono resi possibili dalle istituzioni scolastiche sulla base diapposite convezioni stipulate con imprese, camere di commercio, industria,artigianato, commercio, agricoltura, terzo settore che sono disposti a ospitarelo studente per il periodo dell’apprendimento.

Affinche si realizzi una convenzione, l’entescolastico si impegna a fare un’attenta e accurata valutazione del territorioin cui va ad inserirsi.

Dopo questa fase di studio, lescuole individuano le realta produttive con le quali poter avviare collaborazioniconcrete: queste assumeranno sia la forma di accordi ad ampio raggio, a valenzapluriennale, sia di convenzioni operative per la concreta realizzazione deipercorsi.

Le fonti di finanziamentoutilizzate dalla scuola per realizzare percorsi di alternanza derivano per laquasi totalita dal Ministero della Pubblica Istruzione (MIUR).

Dall’anno scolastico 2004/2005, ilMIUR contribuisce allo sviluppo dell’alternanza attraverso l’attribuzione diappositi finanziamenti agli Uffici Scolastici Regionali, i quali ne dispongonomodalita e criteri di assegnazione alle singole scuole.

L’assegnazione dei fondi risultaabbastanza diversificato tra le diverse regioni: ad esempio alcuni USR hannofinanziato tutti gli ordini di studio, altri hanno destinato l’importo ricevutounicamente agli istituti professionali.

Gli altri fondi riguardano quellid’Istituto, regionali, i fondi FSE, privati e quelli previsti dal PON.

o la revisione della disciplinadelle mansioni, in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione oconversione aziendale individuati sulla base di parametri oggettivi, contemperandol’interesse dell’impresa all’utile impiego del personale con l’interesse dellavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalita e dellecondizioni di vita ed economiche, prevedendo limiti alla modificadell’inquadramento;

previsione che la contrattazionecollettiva, anche aziendale ovvero di secondo livello, stipulata con leorganizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente piu rappresentativesul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria possa individuareulteriori ipotesi rispetto a quelle disposte ai sensi della presente lettera (letterad));

Per quanto concerne il rinvioalla contrattazione aziendale e di secondo livello ai fini dell’individuazionedi “ulteriori ipotesi” di revisione delle mansioni, si fa presente che lanormativa vigente gia prevede tale possibilita, secondo quanto stabilitodall’articolo del D.L. n.138/2011.

Disciplina delle mansioni e jus variandi nellalegge e nella giurisprudenza

La norma di riferimento in tema dimansioni nel rapporto di lavoro e rappresentata dall’articolo 2103 delCodice civile, cosi come modificato dall’articolo 13 della Statuto deilavoratori (L. 300/1970), il quale dispone che il lavoratore deve essereadibito alle mansioni per le quali e stato assunto o a quellecorrispondenti alla categoria superiore che abbia acquisito o a mansioni equivalentialle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione dellaretribuzione, sancendo la nullita di ogni patto contrario.

La disposizione in questione tutelaquindi sia il diritto del lavoratore ad essere adibito alle mansioni diassunzione (cosi riconoscendo meritevole di tutela non solo il suo diritto allaretribuzione, ma anche, quale bene ulteriore, la sua professionalita), siaquello del datore di lavoro di modificare, in relazione a specifiche esigenzeorganizzative dell’impresa, le mansioni disposte in sede di assunzione (jusvariandi), attraverso l’assegnazione di mansioni equivalenti o superiori.

Il precetto civilistico nega peroil cosiddetto demansionamento, ossia la modifica in pejus dellemansioni, pena la nullita del relativo atto:

il datore di lavoro, purnell’esercizio dello jus variandi, non puo, pertanto, unilateralmente ocontrattualmente, adibire il lavoratore a mansioni inferiori rispetto a quellein precedenza svolte.

Si ricorda che la normativavigente prevede, in casi particolari, alcune deroghe ai limiti postidall’articolo 2103 c.c., tra cui:

o l’art. 4, comma 4, L. 68/1999,il quale ammette che il lavoratore possa essere adibito a mansioni inferioriqualora sia divenuto inabile a seguito di infortunio o

malattia, con il riconoscimentodel diritto alla conservazione del trattamento piu favorevole corrispondentealle mansioni di provenienza;

o l’articolo 7 del Testo unico inmateria di tutela e sostegno della maternita e della paternita (D.Lgs.151/2001), il quale prevede che la lavoratrice in gravidanza sia adibita a mansioniinferiori rispetto a quelle di assunzione nel caso in cui queste sianoricomprese tra le mansioni a rischio o comunque interdette in relazione allostato della lavoratrice, che conserva la retribuzione e la qualificacorrispondenti alle mansioni precedentemente svolte;

o l’art. 4 comma 11, della L.223/1991, il quale stabilisce che gli accordi sindacali stipulati nel corsodelle procedure di mobilita possano stabilire l’assegnazione dei lavoratori inesubero, in deroga a quanto disposto dal secondo comma dell’art. 2103 c.c., amansioni diverse e quindi anche inferiori (allo scopo, appunto, di evitare illicenziamento).

Per il settore pubblico,una esplicita deroga a quanto disposto dall’articolo 2103 c.c. e stataintrodotta, di recente, dall’articolo 5, comma 1, lett. b), del D.L.90/2014, che interviene sulla gestione del personale pubblico in disponibilita:

al fine di ampliare le possibilita diricollocamento, il personale in disponibilita puo presentare (nei 6 mesianteriori alla data di scadenza del termine di 24 mesi previsto come periodomassimo di godimento dell’indennita spettante al seguito del collocamento indisponibilita) istanza di ricollocazione, nell’ambito dei posti vacanti inorganico, anche in una qualifica inferiore o in posizione economica inferiore(della stessa o di inferiore area o categoria), in deroga a quanto previstodall’articolo 2103 del codice civile.

La ricollocazione non puo comunqueavvenire prima dei 30 giorni anteriori alla data di scadenza del richiamatotermine di 24 mesi.

La contrattazione collettiva ribadiscesostanzialmente i principi della disciplina legislativa. Ad esempio, gliarticoli 3 e ss. del Titolo II del CCNL 5 dicembre 2012 per i lavoratoriaddetti all’industria metalmeccanica privata e alla installazione di impianti(vigenza 1° gennaio 2013-31 dicembre 2015), stabiliscono, in primo luogo, cheil prestatore di lavoro debba essere adibito alle mansioni per le quali e statoassunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamenteacquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte,senza alcuna diminuzione della retribuzione.

Oltre a cio, si prevede ilpassaggio alla categoria superiore se si sono svolte mansioni superiori per undeterminato periodo (salvo specifiche eccezioni), l’attribuzione ala categoriacorrispondente alle mansioni superiori in caso di cumulo di mansioni e latutela dei lavoratori con mansioni discontinue.

La giurisprudenza haintrodotto ulteriori deroghe, rispetto a quelle normativamente previste, aldivieto di cui all’articolo 2103 c.c.. Con la sentenza n. 4301/2013 dellaCassazione (Sez. lavoro) e stato sancito che e legittimo adibire il lavoratorea mansioni inferiori, se questo avviene per esigenze di servizio e se viene assicurato,in modo prevalente, l’espletamento delle mansioni ordinarie.

Una consolidata giurisprudenzaritiene ammissibile il cosiddetto “patto didemansionamento”, se questo rappresenta l’unica alternativa allicenziamento. Infatti, se il demansionamento avviene con il consenso dellavoratore e in suo favore quale unica alternativa al licenziamento, viene menola ratio sottesa alla limitazione dello ius variandi del datoredi lavoro, volta ad impedire che un eventuale demansionamento possa essereadottato in danno e senza il consenso del lavoratore.

In questi casi, secondo lagiurisprudenza, il patto di demansionamento non rappresenterebbe una vera epropria deroga alla norma che limita l’esercizio dello ius variandi incapo al datore di lavoro, ma un adeguamento del contratto alla nuova situazionevenutasi a creare;

in tal caso il datore di lavoro hal’onere di provare l’impossibilita di adibire il lavoratore a mansioniequivalenti, mentre il lavoratore ha l’onere di allegazione in meritoall’esistenza di concrete possibilita di trovare una diversa collocazione.

La giurisprudenza, infine, ritieneche si debba comunque tutelare il diritto del lavoratore di richiedere ilmutamento di mansioni o il trasferimento.

“Le limitazioni dello iusvariandi sono dirette ad incidere su quei provvedimenti unilaterali deldatore di lavoro o su quelle clausole contrattuali che prevedono il mutamentodi mansioni o il trasferimento non sorretti da ragioni tecniche, organizzative eproduttive e mirano ad impedire che il cambiamento di mansioni od iltrasferimento siano disposti contro la volonta del lavoratore ed in suo danno;

dette limitazioni, pertanto, nonoperano nel caso in cui – secondo un accertamento di fatto riservato al giudicedel merito ed incensurabile in sede di legittimita se adeguatamente motivato -il mutamento di mansioni od il trasferimento siano stati disposti a richiestadello stesso lavoratore, ossia in base ad un’esclusiva scelta dello stesso,pervenuto a tale unilaterale decisione senza alcuna sollecitazione, neppureindiretta, del datore di lavoro, che l’abbia invece subita” (Cass. Sez. lavoroSentenza n. 17095/2011).

o revisione della disciplina dei controllia distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro107, tenendo contodell’evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive edorganizzative dell’impresa con la tutela della dignita e della riservatezza dellavoratore (lettera e));

Il potere di controllo costituisceuno dei tre poteri (insieme a quello direttivo e disciplinare) tradizionalmenteattribuiti al datore di lavoro, mediante il quale verificare l’esattoadempimento degli obblighi gravanti sul dipendente.

In particolare, il datore dilavoro ha il potere di controllare che il lavoratore, nell’esecuzione dellaprestazione lavorativa, usi la diligenza dovuta (articolo 2104, co. 1, c.c.),osservi le disposizioni impartitegli (art. 2104, co. 2, c.c.), rispetti gliobblighi di fedelta sullo stesso gravanti (art. 2105 c.c.), anche al fine dipoter esercitare l’eventuale azione disciplinare nel caso in cui rilevil’inosservanza di tali obblighi (art. 2106 c.c., art. 7 dello Statuto deilavoratori).

Tale potere non e, tuttavia,assoluto, ma incontra come limite la necessita che esso sia esercitato in modotale da non ledere diritti fondamentali del lavoratore, come la dignita e lariservatezza.

Per quanto riguarda le modalitadel controllo, l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970) vietaespressamente (comma 1) l’utilizzo di impianti audiovisivi e di altreapparecchiature che abbiano quale finalita determinante ed esclusiva il controlloa distanza dell’attivita lavorativa.

Nel divieto e ricompresa qualsiasiforma di controllo a distanza che sottragga al lavoratore, nello svolgimentodelle sue mansioni, ogni margine di spazio e di tempo nel quale egli possaessere ragionevolmente certo di non essere osservato, ascoltato o comunque”seguito” nei propri movimenti.

Nel caso in cui la presenza degliimpianti ed apparecchiature dai quali derivi anche la semplice possibilita dicontrollo a distanza dei lavoratori sia giustificata da criteri di oggettivitae necessarieta richiesti dalla legge (e cioe esigenze organizzative, produttiveovvero di sicurezza del lavoro), lo stesso articolo 4 dello statuto (comma 2)subordina la legittimita dell’installazione al previo accordo con le R.S.U. o,in mancanza di queste, con la commissione interna: in mancanza di accordo enecessaria l’autorizzazione della DTL competente.

La norma, pur emanata nel 1970,tutelando un bene “sostanzialmente indeterminato”, consentirebbe di adattare laprevisione normativa al progressivo evolversi delle tecnologie, in particolareinformatiche, introdotte nei processi produttivi.

Merita comunque ricordare cheparte della giurisprudenza ha manifestato un orientamento teso ad ammorbidirela disposizione normativa sui controlli a distanza. In particolare, e statoconsiderato inapplicabile il divieto posto dall’articolo 4 dello Statuto deilavoratori nei cosiddetti casi di controllo a scopo difensivo, cioe ilcontrollo volto a rilevare qualsiasi condotta illecita dei lavoratori diretta aledere il patrimonio aziendale, a condizione che le stesse condotte illecitenon riguardino, ne direttamente ne indirettamente, l’attivita lavorativa.

Allo stesso tempo, considerato cheil divieto di controllo a distanza mira a tutelare la riservatezza e dignitadel lavoratore nello svolgimento dell’attivita lavorativa, possono a tutelareil proprio patrimonio aziendale, al di fuori dell’orario di lavoro e contropossibili atti penalmente illegittimi messi in atto da terzi e, quindi, anchedai propri dipendenti (da considerare come soggetti terzi nel caso in cuiagiscano fuori dell’orario di lavoro).

Di grande importanza sono le lineeguida del Garante per la privacy relativamente a posta elettronica e usodi Internet. Muovendo dal Codice in materia di protezione dei dati personali(D.Lgs. 196/2003) (che tutela il diritto alla riservatezza di tutti coloro icui dati personali possono essere oggetto di comunicazione a terzi e,conseguentemente, obbliga il titolare del trattamento dei suddetti dati adeterminati adempimenti, primo l’obbligo di informare i soggetti interessati)il Garante ha chiarito che l’uso della posta elettronica e di Internet da partedei dipendenti rientra tra le attivita soggette alla normativa posta a tuteladel trattamento dei dati personali e, con deliberazione n. 13 del 1° marzo2007, ha dettato una serie di linee guida atte a disciplinare l’utilizzo dimail e Internet sul luogo di lavoro.

In primo luogo, il Garanteevidenzia l’opportunita di adottare una policy interna che stabilisca lecorrette modalita di utilizzo della posta elettronica e della rete Internet,specificamente assicurando la funzionalita e il corretto impiego di tali mezzida parte dei lavoratori (definendone altresi le modalita d’usonell’organizzazione dell’attivita lavorativa, tenendo conto della disciplina intema di diritti e relazioni sindacali) degli strumenti messi a disposizione dellavoratore e quelle per l’esercizio di controlli da parte del datore di lavoro(tenendo conto della disciplina in tema di informazione e consultazione delleorganizzazioni sindacali), ribadendo il diritto di quest’ultimo di controllarel’effettivo adempimento della prestazione lavorativa.

Inoltre, per l’esercizio del suopotere di controllo il datore di lavoro non puo utilizzare “apparecchiature perfinalita di controllo a distanza dell’attivita dei lavoratori”, tra cuirientrano anche “strumentazioni hardware e software mirate alcontrollo dell’utente di un sistema di comunicazione elettronica”, in quantolesive della liberta e della dignita del lavoratore.

Il trattamento dei dati che neconsegue e illecito, a prescindere dall’illiceita dell’installazione stessa eanche quando i singoli lavoratori ne siano consapevoli.

Si sottolinea che l’adozione diuna policy interna non esime il datore di lavoro dall’obbligo, previstodall’art. 13 del Codice della privacy, di informare i lavoratori circale finalita e le modalita con cui i loro dati saranno trattati.

Questo perche i due adempimentihanno natura e finalita diverse; il Codice chiarisce che la posta aziendale edInternet possono essere utilizzati solo come strumenti di lavoro, mentre ildisciplinare interno costituisce una condizione di legittimita per poterraccogliere e trattare i dati personali che si raccolgono mediante glistrumenti telematici.

Infine, il consenso puo non essererichiesto in caso di trattamento di dati comuni a causa del legittimo interessedel datore di lavoro alla tutela dei beni aziendali.

o l’introduzione, anche in viasperimentale, del compenso orario minimo, applicabile ai rapporti aventiad oggetto una prestazione di lavoro subordinato, nonche, fino al lorosuperamento, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, neisettori non regolati da contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori edei datori di lavoro comparativamente piu rappresentative sul piano nazionale,previa consultazione delle parti sociali comparativamente piu rappresentativesul piano nazionale (lettera f));

Nel nostro ordinamento non esisteun livello minimo di retribuzione fissato per via legislativa, mentre trovanoapplicazione, per i relativi settori, i livelli minimi di retribuzionestabiliti dai contratti collettivi nazionali per ciascuna qualifica e mansione;tali livelli retributivi minimi, secondo una consolidata giurisprudenza, siapplicano anche ai lavoratori non iscritti alle associazioni sindacalifirmatarie dei contratti.

o previsione, tenuto conto diquanto disposto dall’articolo 70 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n.276, della possibilita di estendere il ricorso a prestazioni di lavoroaccessorio per le attivita lavorative discontinue e occasionali nei diversisettori produttivi, fatta salva la piena tracciabilita dei buoni lavoroacquistati, con contestuale rideterminazione contributiva di cui all’articolo72, comma 4, ultimo periodo, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276(lettera g));

Al riguardo si osserva che lanormativa vigente gia prevede che prestazioni di lavoro accessorio possanoessere svolte in tutti i settori produttivi e per qualsiasi tipo di attivita.

Quanto alla “rideterminazionecontributiva”, si osserva che l’articolo 72, comma 4, ultimo periodo, giademanda a un decreto interministeriale la rideterminazione della percentualerelativa al versamento dei contributi previdenziali (in funzione degli incrementidelle aliquote contributive per gli iscritti alla gestione separata INPS).

In ogni caso sembrerebbeopportuno specificare se la rideterminazione contributiva debba operare inaumento o in diminuzione.

Per un quadro della normativa vigente in materiadi lavoro accessorio si veda -Le tipologie contrattuali in materia di lavoro:quadro normativo.

o razionalizzazione esemplificazione dell’attivita ispettiva, attraverso misure di coordinamentoovvero attraverso l’istituzione, ai sensi dell’articolo 8 del decretolegislativo 30 luglio 1999, n. 300, senza nuovi o maggiori oneri a carico dellafinanza pubblica e con le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibilia legislazione vigente, di una Agenzia unica per le ispezioni del lavoro,tramite l’integrazione in un’unica struttura dei servizi ispettivi delMinistero del lavoro e delle politiche sociali, dell’INPS e dell’Istitutonazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL),prevedendo strumenti e forme di coordinamento con i servizi ispettivi delleaziende sanitarie locali e delle agenzie regionali per la protezione ambientale(lettera i)).

L’attivita di vigilanza in materia di lavoro: quadro normativo

L’attivita di vigilanza in materiadi lavoro e legislazione sociale e stata profondamente riformata con il D.Lgs.124/2004, (emanato in attuazione dell’articolo 8 della L. 30/2003), che hadisposto il riassetto della disciplina sulle ispezioni in materia di lavoro eprevidenza sociale, allo scopo di definire un sistema organico e coerente ditutela del lavoro, con particolare riguardo alla attivita di prevenzione.

Il provvedimento in particolare:

o ha attuato la riorganizzazionedell’attivita ispettiva del Ministero del lavoro in materia di previdenzasociale e di lavoro mediante l’istituzione di una direzione generale concompiti di direzione e coordinamento delle strutture periferiche del Ministeroai fini dell’esercizio unitario della funzione ispettiva, tenendo altresi contodella specifica funzione di polizia giudiziaria dell’ispettore del lavoro;

o ha razionalizzato gli interventiispettivi di tutti gli organi di vigilanza, compresi quelli degli istitutiprevidenziali, con attribuzione della direzione e del coordinamento operativoalle direzioni regionali e provinciali del lavoro sulla base delle direttiveadottate dalla direzione generale per l’attivita ispettiva.

Allo stesso tempo, e statadisposta l’istituzione di una Commissione centrale di coordinamentodell’attivita di vigilanza (che puo essere convocata su iniziativa delMinistro del lavoro al fine di coordinare a livello nazionale l’attivita dicontrasto del lavoro irregolare), l’istituzione di una banca dati, lapossibilita di costituire gruppi di intervento straordinario a livelloregionale e l’adozione di un modello unificato di verbale per la rilevazionedegli illeciti;

o ha introdotto l’istituto della conciliazionemonocratica (affidata alla Direzione provinciale del lavoro, tramite unproprio funzionario, anche con qualifica ispettiva) ed il nuovo istituto delladiffida accertativa per crediti retributivi;

o ha dettato una nuova disciplinadei poteri attribuiti al personale ispettivo in caso di inosservanzadelle norme in materia di lavoro e legislazione sociale, prevedendo:

un potere di diffida in caso diilleciti amministrativi; un potere di prescrizione in caso di contravvenzionipunite con la pena alternativa dell’arresto o dell’ammenda ovvero con la solaammenda; un potere di impartire disposizioni per l’applicazione di norme cherichiedono un apprezzamento discrezionale;

o ha previsto la facolta, per leassociazioni di categoria, gli ordini professionali, nonche gli enti pubblici,di inoltrare, esclusivamente per via telematica, alla Direzione generale per ilcoordinamento delle attivita ispettive, quesiti di ordine generalesull’applicazione delle normative di competenza del Ministero del lavoro (cd. dirittodi interpello).

Tale facolta e esercitabilesolamente da soggetti pubblici e privati con valenza nazionale, cioe gliorganismi associativi a rilevanza nazionale degli enti territoriali, gli entipubblici nazionali, nonche le organizzazioni sindacali e datoriali maggiormenterappresentative a livello nazionale e i consigli nazionali degli ordiniprofessionali.

L’adeguamento alle indicazionifornite nelle risposte ai quesiti mette al riparo i soggetti interpellantidall’applicazione delle sanzioni penali, civili e amministrative;

o ha introdotto, al fine dellasemplificazione dei procedimenti sanzionatori amministrativi, due nuoveipotesi di ricorso amministrativo:

ricorso avverso leordinanze-ingiunzioni non concernenti la qualificazione del rapporto di lavoro,su cui decide il direttore della direzione regionale del lavoro;

ricorso avverso gli atti diaccertamento e le ordinanze-ingiunzioni delle Direzioni provinciali del lavoroe avverso i verbali di accertamento degli istituti previdenziali edassicurativi che abbiano ad oggetto la sussistenza o la qualificazione deirapporti di lavoro, su cui decide un comitato costituito ad hoc presso laDirezione regionale del lavoro.

In entrambi i casi e comunque previsto il cd.silenzio-rigetto: dal mero decorso di un termine dalla proposizione del ricorsodiscende la reiezione dello stesso.

Le Agenzie governative: quadro normativo

Il decreto legislativo 300/1999di riforma dell’organizzazione del Governo ha istituito diverse agenzie(tra cui le agenzie fiscali) provvedendo a definire alcune norme generali didisciplina in materia (artt. 8-10).

Le agenzie svolgono attivita acarattere tecnico-operativo di interesse nazionale, attivita in precedenzaesercitate da amministrazioni ed enti pubblici.

Il ricorso all’agenzia si rendeopportuno in presenza di funzioni che richiedano particolari professionalita,conoscenze specialistiche e specifiche modalita di organizzazione del lavoro.

Le agenzie operano in condizionidi autonomia, nei limiti stabiliti dalla legge:

dispongono di un proprio statuto;sono sottoposte al controllo della Corte dei conti ed al potere di indirizzoe vigilanza di un ministro; hanno autonomia di bilancio edagiscono sulla base di convenzioni stipulate con le amministrazioni.

Organo apicale di ciascuna agenziae il direttore generale nominato con le stesse modalita del capodipartimento di un Ministero.

L’incarico di capo dipartimento econferito con decreto del Presidente della Repubblica, previa deliberazione delConsiglio dei ministri, su proposta del Ministro competente, a dirigenti dellaprima fascia o, con contratto a tempo determinato, a persone in possesso dellespecifiche qualita professionali e nelle percentuali prestabilite, art. 19,D.Lgs. /1652001).

Le agenzie sono disciplinate da statutiadottati con regolamenti di delegificazione (ex art. 17, co. 2 della L.400/1988) emanati su proposta del Presidente del Consiglio e del ministrocompetente, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze.

I regolamenti sono addottati nelrispetto di una serie dettagliata di principi e criteri direttivi.

Lo statuto deve prevedere, oltreal direttore generale, un comitato direttivo che lo coadiuva, un collegiodei revisori e un organo di controllo della gestione, e devedefinire compiti e attribuzioni di tali organi.

Inoltre, esso definisce le formedell’autonomia di bilancio e di autorganizzazione, nel rispetto dei principi diefficienza e efficacia dell’amministrazione.

Alla dotazione di personale delleagenzie si provvede in primo luogo attraverso l’inquadramento del personaletrasferito dai ministeri e dagli enti pubblici ai quali erano attribuite inprecedenza le competenze conferite alle agenzie.

In subordine si procede mediantele procedure di mobilita e, a regime, attraverso procedure concorsuali.

Dal punto di vista dello statusgiuridico, il personale delle agenzie ha un trattamento differenziato.

Il personale delle Agenzie fiscaliha un comparto di contrattazione apposito, mentre il personale delle altreagenzie istituite dal D.Lgs. 300 rientra nel comparto del personale deiMinisteri, ad eccezione dell’Agenzia per la protezione dell’ambiente che faparte del Comparto del personale delle Istituzioni e degli Enti di ricerca esperimentazione (CCNQ definizione comparti 2006 – 2009,

Le fonti di finanziamento delleautorita sono sostanzialmente di tre tipi:

o risorse trasferite dalleamministrazioni precedentemente investite dei compiti trasferiti alle agenzie;

o introiti derivanti dai contrattistipulati con le amministrazioni a vario titolo (consulenza, collaborazioneecc.);

o finanziamenti annuali dispostinella legge di bilancio.

Le agenzie previste dal D.Lgs.300/1999 sono le seguenti:

Agenzia Industrie Difesa (art. 22);

Agenzia per laprotezione dell’ambiente e per i servizi tecnici (artt. 38 e 39);

Agenzia dei trasportiterrestri e delle infrastrutture (art. 44);

Agenzia per laformazione e l’istruzione professionale (art. 88);

Agenzie fiscali (art.57):

Agenzia delle entrate;

Agenzia delle dogane edei monopoli;

Agenzia del demanio.

Commi 8 e 9 (Delega al Governo per la tutela e la conciliazionedelle esigenze di cura, di vita e di lavoro)

I commi 8 e 9 recano unadelega al Governo, allo scopo di garantire adeguato sostegno alle cureparentali119, per la revisione e l’aggiornamento delle misure intese a tutelarela maternita e le forme di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

La delega va esercitata con uno opiu decreti legislativi, da adottare entro 6 mesi, su proposta delMinistro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto, per i profili dicompetenza, con il Ministro dell’economia e delle finanze e con il Ministro perla semplificazione e la pubblica amministrazione.

Altri aspetti procedurali perl’esercizio della delega, applicabili a tutte le deleghe previste dalprovvedimento, sono definiti ai commi 10-14 (alla cui scheda si rinvia).

I principii ed i criteridirettivi per l’esercizio della delega di cui al comma 8 sono (comma 9):

o la ricognizione delle categoriedi lavoratrici beneficiarie dell’indennita di maternita, nellaprospettiva di estendere, eventualmente anche in modo graduale, taleprestazione a tutte le categorie di donne lavoratrici (lettera a)).

Al riguardo si fa presente chela normativa vigente (testo unico in materia di tutela e sostegno dellamaternita e della paternita, di cui D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151) gia prevedetrattamenti di maternita per le lavoratrici subordinate, per le lavoratriciautonome (ivi comprese le libere professioniste) o titolari di rapporti dicollaborazione coordinata e continuativa.

o l’estensione alle lavoratricimadri “parasubordinate” del diritto alla prestazione di maternitaanche in assenza del versamento dei contributi da parte del datore dilavoro (c.d. principio di automaticita della prestazione) (lettera b)).

Si segnala l’opportunita diprevedere che l’estensione del principio di automaticita delle prestazioni operianche a beneficio del lavoratore parasubordinato che abbia dirittoall’indennita di paternita122. Inoltre, trattandosi di lavoratoreparasubordinato, appare necessario sostituire l’espressione “datore dilavoro” con il termine “committente”.

Al riguardo si ricorda che nelnostro ordinamento il principio generale dell’automatismo delle prestazioniprevidenziali e assistenziali e sancito dall’articolo 2116 del codicecivile, per cui le prestazioni spettano al lavoratore anche quando i contributidovuti non siano stati effettivamente versati.

Pur trattandosi di una regola diprincipio (che, secondo consolidata giurisprudenza, trova applicazione aprescindere da qualsiasi richiamo esplicito, essendo semmai necessaria unadisposizione esplicita per derogare al principio stesso), essa tuttavia opererebbeper i lavoratori subordinati, ma non anche per i lavoratori iscritti allaGestione separata INPS e per gli autonomi.

Con sentenza n. 941 del12 dicembre 2013 il Tribunale di Bergamo ha pero argomentato che se e vero chela non applicabilita del principio di automatismo delle prestazioni abbia unasua coerenza nei casi di rapporti di lavoro autonomo, come ad esempio per iprofessionisti (in questi casi, infatti, l’obbligo di pagamento dellacontribuzione previdenziale grava sui lavoratori stessi assicurati e sui qualiovviamente non puo che ricadere la conseguenza dell’eventuale omessoversamento), nel caso di contratti di collaborazione coordinata e continuativao di collaborazione a progetto, in cui tutta una serie di elementi (icontributi versati da parte del committente anche per la quota a carico dellavoratore, l’assimilazione ai fini fiscali dei redditi da collaborazione aquelli da lavoro dipendente e la mancanza di una modalita per costringere ilcommittente a versare i contributi) prefigurano un sistema speculare a quelloprevisto per i lavoratori dipendenti, “la mancata applicazione delprincipio dell’automaticita delle prestazioni potrebbe costituire unaviolazione dell’art. 3 della Costituzione, trattando situazioni che allo stessomodo meritano tutela, in modo irragionevolmente diverso”.

Sulla base di cio, estato ritenuto applicabile anche ai collaboratori coordinati e continuativi e aquelli a progetto iscritti alla gestione separata dell’INPS l’accreditamentoautomatico dei contributi previdenziali non versati dal committente.

l’introduzione di un creditod’imposta, inteso ad incentivare il lavoro femminile, per le donnelavoratrici, anche autonome, che abbiano figli minori o figli disabili nonautosufficienti e che si trovino al di sotto di una determinata soglia direddito individuale complessivo, nonche l’armonizzazione del regime delle detrazioniper il coniuge a carico (lettera c)).

Dal tenore letterale delladisposizione non appare chiara l’effettiva portata normativa della disciplinache si intende introdurre.

Occorrerebbe pertanto chiarireil rapporto tra l’introduzione dell’incentivo per l’occupazione femminile e laprevista “armonizzazione” delle detrazioni per il coniuge a carico; inparticolare, se l’introduzione della predetta agevolazione per il lavorofemminile implichi una modifica dell’attuale regime delle detrazioni per ilconiuge a carico, tale da diminuire la portata del vigente sistema diagevolazioni, per l’invarianza della spesa a carico dell’Erario.

Occorrerebbe altresi chiarire,con riferimento al fatto che l’introduzione del credito d’imposta, di fatto,potrebbe in alcuni casi sovrapporsi con le vigenti detrazioni per il coniuge acarico, l’operativita degli incentivi cosi introdotti: si pensi ai casi in cuiun soggetto, pur percependo redditi (quali i redditi da lavoro), in ragione delbasso livello degli stessi rimanga a carico del coniuge (anche ai fini deldiritto di quest’ultimo alle corrispondenti detrazioni).,

Le detrazioni per carichi di famiglia: quadro della normativavigente

I carichi di famiglia dannodiritto a detrazioni dall’imposta lorda (IRPEF) di importo differenziato, siain relazione al rapporto tra il contribuente e il soggetto a carico, sia inrelazione al reddito percepito dal contribuente (nel senso che l’importo delledetrazioni si riduce all’aumentare del reddito).

Tali agevolazioni spettano purche (ai sensidell’articolo 12, comma 2 del Testo Unico delle Imposte sui redditi – TUI, dicui al D.P.R. n. 917 del 1986) le persone alle quali si riferiscono nonpossiedano un reddito complessivo superiore a 2.840,51 euro.

I familiari per cui possonospettare le agevolazioni sono (giusto il richiamo all’articolo 433 del codicecivile):

o coniuge, figli e in loromancanza i discendenti piu prossimi;

o genitori e, in loro mancanza,ascendenti piu prossimi;

o fratelli e sorelle;

o suoceri, nuore, generi;

o adottanti.

Per il coniuge e i figlila detrazione spetta se tali soggetti sono fiscalmente a carico, ancorcheconviventi o residenti all’estero.

Per gli altri familiarisi prescrive che essi siano conviventi con il contribuente, ovvero che de daesso percepiscano assegni alimentari non risultanti da provvedimentodell’autorita giudiziaria (articolo 12, comma 1, lettera d) del TUIR).

La legge di stabilita 2013 (leggen. 228 del 2012, articolo 1, comma 483) ha innalzato l’importo delle detrazioniper figli a carico: e stata in particolare elevata da 800 a 950 euro ladetrazione IRPEF per figli a carico di eta pari o superiore a tre anni, da 900a 1.220 euro quella prevista per ciascun figlio di eta inferiore a tre anni,nonche dal 220 a 400 euro quella spettante per ciascun figlio portatore dihandicap, con le conseguenti modifiche al citato articolo 12, comma 1, lettera c)del TUIR.

Resta fermo che, per icontribuenti con piu di tre figli a carico, la detrazione e aumentata di200 euro per ciascun figlio a partire dal primo;

La detrazione spetta per la partecorrispondente al rapporto tra l’importo di 95.000 euro, diminuito del redditocomplessivo, e 95.000 euro; in presenza di piu figli l’importo di 95.000 euro eaumentato, per tutti, di 15.000 euro per ogni figlio successivo al primo .

L’Agenzia delle Entrate, nellacircolare n. 15/E del 16 marzo 2007, ha chiarito che la detrazione spetta aprescindere dall’eta del figlio e dalla convivenza con i genitori, nonche dallaeventuale circostanza che il figlio sia portatore di handicap.

La detrazione per i figli a caricoe ripartita tra i genitori, non legalmente ed effettivamente separati, nellamisura del 50 per cento ciascuno.

E’ consentito, sulla base di unaccordo tra i genitori, attribuire interamente la detrazione al genitore con unreddito complessivo di ammontare piu elevato, in modo da permettere, in caso diincapienza di uno dei genitori, il godimento per intero delle detrazioni daparte del genitore fiscalmente capiente.

Nel caso di separazione legale edeffettiva o di annullamento, scioglimento o cessazione degli effetti civili delmatrimonio, la detrazione, in mancanza di accordo, spetta al genitoreaffidatario del (o dei) figlio (figli). Nell’eventualita di un affidamentocongiunto o condiviso, la detrazione e ripartita tra i genitori nella misuradel 50 per cento ciascuno, in mancanza di diverso accordo.

E’ inoltre previsto, nell’ipotesiin cui il genitore affidatario o, in caso di affidamento congiunto, uno deigenitori affidatari, non possa usufruire, in tutto o in parte, delladetrazione, per limiti di reddito, che la detrazione stessa e assegnata perintero all’altro genitore, il quale e tenuto a riversare al genitoreaffidatario l’intera detrazione o, in caso di affidamento congiunto, ilcinquanta per cento, salvo diverso accordo.

Nel caso in cui un coniuge siafiscalmente a carico dell’altro, la detrazione spetta a quest’ultimo perl’intero ammontare.

Infine, e statuito che per ilprimo figlio si applichino, se piu convenienti, le detrazioni per il coniuge acarico non legalmente ed effettivamente separato, nei seguenti casi:

o qualora l’altro genitore manchio non abbia riconosciuto i figli nati fuori del matrimonio e il contribuentenon sia coniugato o, se coniugato, si sia in seguito legalmente edeffettivamente separato;

o qualora vi siano figli adottivi,affidati o affiliati del solo contribuente e questi non sia coniugato o, seconiugato, si sia successivamente legalmente ed effettivamente separato.

Tale misura costituisce dunqueun’agevolazione per le famiglie monoparentali.

Ai fini del calcolo delle predettedetrazioni, il reddito complessivo e assunto al netto del reddito dell’unitaimmobiliare adibita ad abitazione principale e di quello delle relativepertinenze (articolo 12, comma 4-bis).

Il comma 1-bis dell’articolo12 prevede un’ulteriore detrazione ove vi siano almeno quattro figli a carico,che ammonta a 1.200 euro.

Come gia anticipato,anche le detrazioni per figli a carico (comma 2 dell’articolo 12) spettano acondizione che le persone alle quali si riferiscono non possiedano un redditocomplessivo superiore a 2.840,51 euro, al lordo degli oneri deducibili.

Le detrazioni sono rapportate amese e competono dal mese in cui si sono verificate al mese in cui sono cessatele condizioni richieste (comma 3 dell’articolo 12).

Il comma 4 dell’articolo 12 delTUIR stabilisce che le detrazioni per carichi di famiglia spettanoesclusivamente quando i rapporti contemplati nelle varie ipotesi sono numerimaggiori di zero e minori di uno.

Se il rapporto e pari a zero,minore di zero o pari a uno le detrazioni non spettano.

Si ricorda che l’articolo 7, comma2, lettera e) del D.L. 70/2011 ha sollevato i contribuenti dall’obbligodi presentare ogni anno al sostituto d’imposta la domanda contenente larichiesta delle detrazioni per carichi di famiglia unitamente alle condizionidi spettanza ed ai dati relativi ai familiari per i quali richiedonol’attribuzione del beneficio fiscale.

L’adempimento deve essereeffettuato, tempestivamente, soltanto al verificarsi di ogni variazione cherilevi ai fini del diritto a fruire delle predette detrazioni.

Si rammenta infine che l’articolo1, comma 1 del D.L. n. 66 del 2014 dispone che, con la legge di stabilita perl’anno 2015 gli interventi strutturali di natura fiscale daranno priorita a misureche privilegino, con misure appropriate, il carico di famiglia e, inparticolare, le famiglie monoreddito con almeno due o piu figli acarico.

Per quanto riguarda le detrazioniper il coniuge a carico, il coniuge deve avere un reddito complessivo annuonon superiore a 2.840,51 euro, al lordo degli oneri deducibili.

L’ammontare della detrazione non efisso, ma varia in funzione del reddito complessivo posseduto nel periodo diimposta. In sostanza, e prevista una detrazione (800 euro per i redditi fino a15.000 euro, 690 euro per i redditi fino a 40.000 euro) sulla base della qualecalcolare l’importo effettivo, il quale diminuisce all’aumentare del reddito.

Concretamente l’importo delladetrazione per il coniuge a carico si aggira intorno ai 700 euro per i redditifino a 40.000 euro.

Per i contribuenti con un redditodi 8.000 euro la detrazione corrisponde a circa 740 euro. In corrispondenza di35.000 euro di reddito la detrazione e di 720 euro.

Al di sopra dei 40.000 euro direddito la detrazione diminuisce progressivamente fino ad azzerarsi a 80.000euro.

La detrazione per gli altrifamiliari a carico (per ciascun familiare a carico e convivente) eripartita pro quota tra coloro che hanno diritto alla detrazione.

Anche in questo caso per calcolarela detrazione spettante, il cui importo diminuisce all’aumentare del redditocomplessivo, occorre effettuare un’operazione sulla base della detrazione di750 euro.

I familiari per cui possonospettare le agevolazioni sono genitori e, in loro mancanza, ascendenti piuprossimi; fratelli e sorelle; suoceri, nuore, generi; adottanti.

E necessario che siano conviventicon il contribuente ovvero che ne percepiscano assegni alimentari nonrisultanti da provvedimento dell’autorita giudiziaria (articolo 12, comma 1,lettera d) del TUIR).

o l’incentivazione di accordicollettivi intesi a facilitare la flessibilita dell’orario di lavoro edell’impiego di premi di produttivita, al fine di favorire la conciliazione tral’esercizio delle responsabilita di genitore, l’assistenza alle persone nonautosufficienti e l’attivita lavorativa, anche attraverso il ricorso al telelavoro(lettera d));

Il telelavoro nella normativa vigente e nei contratti collettivi

Il telelavoro non siqualifica come un’autonoma tipologia contrattuale, quanto, piuttosto, come unamodalita di svolgimento della prestazione lavorativa che, potendo anche esseresvolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori deilocali della stessa.

Il telelavoro puo configurarsicome un’attivita di lavoro autonomo, quando il telelavoratore fornisce serviziin piena autonomia; di lavoro parasubordinato, quando il telelavoratore prestala sua opera continuativamente nei confronti di un committente ma e comunquelibero di organizzare la propria attivita;

di lavoro subordinato, quando,anche se in luogo diverso dalla sede dell’unita produttiva, il telelavoratorepresta la sua attivita alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore,senza alcuna autonomia.

Nel settore privato iltelelavoro e disciplinato, in recepimento dell’Accordo Quadro Europeo del 16luglio 2002, dall’Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004, diretto astabilire una regolamentazione generale a livello nazionale dell’istituto. Allacontrattazione collettiva e affidata la possibilita di adeguare od integrare iprincipi e i criteri definiti nell’Accordo.

L’Accordo prevede che iltelelavoro consegua ad una scelta volontaria del datore di lavoro e dellavoratore interessati, e non incide sullo status del telelavoratore.

Per quanto attiene allecondizioni di lavoro, inoltre, si dispone che il telelavoratore fruisca deimedesimi diritti, garantiti dalla legislazione e dal contratto collettivoapplicato, previsti per un lavoratore comparabile che svolge attivita neilocali dell’impresa, nonche delle identiche tutele previste dalla normativa inmateria di sicurezza sui luoghi di lavoro.

Nel settore pubblico, iltelelavoro e disciplinato dal D.P.R. 8 marzo 1999, n. 70, recante ilRegolamento di disciplina del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, anorma dell’articolo 4, comma 3, della L. 191/1998, e dall’Accordo-quadro del23 marzo 2000. Anche per il settore pubblico e previsto che il ricorso altelelavoro debba consentire al lavoratore pari diritti ed opportunita rispettoai lavoratori che operano in sede.

In particolare, l’articolo 3,comma 2, del D.P.R. 70 stabilisce che il ricorso a forme di telelavoro avvienesulla base di un progetto generale in cui sono indicati: gli obiettivi,le attivita interessate, le tecnologie utilizzate ed i sistemi di supporto, lemodalita di effettuazione secondo principi di ergonomia cognitiva, le tipologieprofessionali ed il numero dei dipendenti di cui si prevede il coinvolgimento,i tempi e le modalita di realizzazione, i criteri di verifica e diaggiornamento, le modificazioni organizzative ove necessarie, nonche i costi ei benefici, diretti e indiretti.

Il progetto deve definire(articolo 3, comma 4) la tipologia, la durata, le metodologie didattiche, lerisorse finanziarie degli interventi di formazione e di aggiornamento, anche alfine di sviluppare competenze atte ad assicurare capacita di evoluzione e diadattamento alle mutate condizioni organizzative, tecnologiche e di processo.

Ai sensi del successivo articolo4, comma 1, del D.P.R. 70, l’Amministrazione assegna il dipendente altelelavoro sulla base di criteri previsti dalla contrattazione collettiva,che, fra l’altro, consentano di valorizzare i benefici sociali e personalidel telelavoro.

Inoltre, l’articolo 3, comma 5,dell’Accordo-quadro dispone, nell’ambito di ciascun comparto, la facolta, perla contrattazione, di disciplinare gli aspetti strettamente legati allespecificita del comparto e, in particolare:

criteri generali per l’esattaindividuazione del telelavoro rispetto ad altre forme di delocalizzazione;criteri generali per l’articolazione del tempo di lavoro e per la determinazionedelle fasce di reperibilita telematica; forme di copertura assicurativa delleattrezzature in dotazione e del loro uso; iniziative di formazione legate allaspecificita del comparto.

Il successivo articolo 4stabilisce, nell’ambito dei progetti di telelavoro di cui all’articolo 3 delD.P.R. 70, che l’Amministrazione di riferimento deve assegnare, con specificheprocedure, posizioni di telelavoro ai lavoratori che si siano dichiaratidisponibili a ricoprire dette posizioni, alle condizioni previste dal progetto,con priorita per coloro che gia svolgano le relative mansioni o abbianoesperienza lavorativa in mansioni analoghe a quelle richieste, tale daconsentire di operare in autonomia nelle attivita di competenza.

Sono inoltre previsti particolaricriteri di scelta da utilizzare in caso di richieste in esubero, eprecisamente:

situazioni di disabilitapsico-fisiche tali da rendere disagevole il raggiungimento del luogo di lavoro;esigenze di cura di figli minori di 8 anni; esigenze di cura nei confronti difamiliari o conviventi, debitamente certificate; maggiore tempo di percorrenzadall’abitazione del dipendente alla sede.

Da ultimo, il legislatore eintervenuto sulla materia con la L. 183/2011 (Stabilita 2012), articolo22, comma 5, che reca alcune misure intese a favorire il ricorso altelelavoro, anche con specifico riferimento ai disabili e ai lavoratori inmobilita. In particolare, prevede:

o che i benefici concessi dallanormativa vigente al fine di promuovere e incentivare azioni volte a conciliaretempi di vita e tempi di lavoro (art.9, c. 1, lettera a), della L.53/2000, possano essere riconosciuti anche in caso di telelavoro in forma dicontratto a termine o reversibile;

o che gli obblighi in materia di assunzioniobbligatorie e quote di riserva possano essere adempiuti anche utilizzandoil telelavoro;

o che fra le modalitadi assunzione che possono costituire oggetto delle convenzioni diintegrazione lavorativa (di cui all’articolo 11 della legge 68/1999

) sono incluse anche le assunzionicon contratto di telelavoro;

o al fine di facilitareil reinserimento dei lavoratori in mobilita, che le offerte di lavoro adessi rivolte comprendono anche ipotesi di attivita lavorative in forma ditelelavoro, anche reversibile.

o l’eventualericonoscimento, compatibilmente con il diritto ai riposi settimanali ed alleferie annuali retribuite, della possibilita di cessione fra lavoratori dipendentidello stesso datore di lavoro di tutti o parte dei giorni di riposoaggiuntivi (rispetto a quelli previsti dalle norme statali) spettanti inbase al contratto collettivo nazionale, in favore del lavoratore genitore difiglio minore che necessiti di presenza fisica e cure costanti per leparticolari condizioni di salute (lettera e));

Il criterio di delegapare ispirarsi alla legislazione di recente approvata in Francia.

Con la Legge n. 2014-459 del 9 maggio 2014 estata introdotta, infatti, la possibilita per un lavoratore dipendente di donarea un proprio collega ore o giorni di riposo o congedo ordinario dautilizzare per assistere il figlio malato.

La legge reca inparticolare modifiche al Codice del lavoro, introducendo il nuovo paragrafo”Dono dei giorni di riposo ad un genitore di un figlio gravemente malato” (cfr.Code du travail, art. L1225-65-1 e L1225-65-2).

Il nuovo art. L1225-65-1del codice stabilisce che un lavoratore dipendente possa, su sua domanda e inaccordo con il proprio datore di lavoro, rinunciare in modo anonimo e senzacontropartita ad un intero “giorno di riposo” non goduto, o a parte di esso(ore), in favore di un altro dipendente della stessa impresa.

I giorni o le ore donatepossono essere comprese o meno in un “conto di risparmio del tempo” (compteepargne temps).

Il dono puo essereeffettuato nei confronti di un dipendente che ha necessita di assistere unfiglio di eta inferiore ai 20 anni che e affetto da una malattia, o e portatoredi handicap, ovvero vittima di un incidente di particolare gravita, e necessitapertanto di specifiche cure.

Il dipendente donatorepuo offrire inoltre i propri giorni di congedo ordinario (conge paye),ma solo quelli in eccedenza rispetto ai 24 giorni lavorativi del congedoannuale di cui ha diritto.

Il “dipendentebeneficiario” dei giorni/ore di riposo o di congedo, donati da altri colleghi,ha diritto al mantenimento della retribuzione nel periodo della sua assenza dallavoro per prestare le cure al figlio.

Tale periodo eassimilato ad un periodo di lavoro effettivo per la determinazione dei suoidiritti di anzianita.

Il dipendente conservainoltre tutti i benefici acquisiti prima dell’inizio del suo periodo di assenzadal lavoro.

Il nuovo art. L1225-65-2del codice dispone poi che la particolare gravita della malattia, dell’handicapo dell’incidente del figlio del dipendente, unitamente all’indispensabilita diuna presenza costante di una persona per la sua assistenza, siano attestati concertificato medico.

Si rileva inoltre chel’art. 2 della legge n. 2014-459 prescrive che, mediante decreto, siano stabilitele condizioni di applicazione del nuovo dispositivo anche ai pubblici ufficialicivili e militari.

o la promozionedell’integrazione dell’offerta di servizi per le cure parentali128, fornitidalle aziende e dai fondi o enti bilaterali, nel sistema pubblico-privato deiservizi alla persona130, in coordinamento con gli enti locali .

titolari delle funzioniamministrative, anche mediante lapromozione dell’impiego ottimale di tali servizi da parte dei lavoratori e deicittadini residenti nel territorio in cui sono attivi (lettera f));

o la ricognizione delledisposizioni in materia di tutela e sostegno della maternita e dellapaternita, ai fini di poterne valutare la revisione, per garantire unamaggiore flessibilita dei relativi congedi obbligatori e parentali,favorendo le opportunita di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anchetenuto conto della funzionalita organizzativa all’interno delle imprese (letterag)).

o l’estensione dei principii e deicriteri direttivi di cui al presente comma 9, in quanto compatibili e senzanuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, ai rapporti di lavoro alledipendenze delle pubbliche amministrazioni, con riferimento al riconoscimentodella possibilita di fruizione dei congedi parentali in modo frazionato edalle misure organizzative intese al rafforzamento degli strumenti diconciliazione dei tempi di vita e di lavoro (lettera h));

o l’introduzione di congedidedicati alle donne inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenzadi genere (certificati dai servizi sociali del comune di residenza) (letterai));

o la semplificazione erazionalizzazione degli organismi, delle competenze e dei fondi operanti inmateria di parita e pari opportunita nel mondo del lavoro, nonche ilriordino delle procedure relative alla promozioni di azioni positive per cui ecompetente il Ministero del lavoro e delle politiche sociali (ferme restandocomunque le funzioni in materia proprie della Presidenza del Consiglio deiministri (lettera l)).

Con riferimento alla lettera h), sifa presente che la possibilita di fruire del congedo parentale in modofrazionato e gia prevista dalla normativa vigente, per tutti i dipendentiprivati e pubblici (art.32 del d.lgs. n.151/2001, il quale rimette allacontrattazione collettiva di settore anche la definizione di modalita difruizione del congedo su base oraria).

Il sostegno della maternita e della paternita: quadro della normativavigente

maternita e dell’infanzia, haprogressivamente conosciuto, soprattutto negli ultimi anni, importantimodifiche, che hanno messo in risalto in primo luogo gli interessi del bambino,intesi nelle accezioni relazionali ed affettive, e, in secondo luogo, lacreazione di condizioni piu favorevoli ad un’effettiva conciliazione tra ildiritto alla maternita e il diritto al lavoro.

Infatti, dopo le leggi che possonodefinirsi “storiche” – la L. 1204/1971 e la L. 903/1977 -, un’estensione complessivadelle tutele relative alla maternita e paternita e stata realizzata, in primoluogo, attraverso la L. 53/2000, con la quale peraltro sono state introdottealtre disposizioni relative alle assenze dal lavoro e ai congedi per altreesigenze della vita (per esempio, la formazione).

Si puo affermare che con la L.53/2000 l’intera normativa in materia di assenze dal lavoro consentite inrelazione alla nascita ed alle malattie dei figli e stata riformulata,estendendo l’ambito temporale di applicazione delle disposizioni – dai tre agliotto anni di eta del bambino – e promuovendo il concorso del padrenell’attivita di assistenza.

La stessa legge, inoltre, haintrodotto la possibilita per i lavoratori subordinati di ottenere permessiretribuiti (tre giorni lavorativi l’anno) e di richiedere periodi di congedonon retribuiti (sino a due anni) per gravi motivi interessanti la sferafamiliare del richiedente.

La tutela e stata estesa in buonaparte anche al padre lavoratore al quale la legge attribuisce benefici propri,non derivanti dal mancato esercizio dei diritti attribuiti alla madre: entrambii genitori possono infatti godere della tutela alternativamente o, a volte,anche contemporaneamente secondo le necessita organizzative della famiglia.

Sulla base della delega contenutanella stessa L. 53/2000 con il decreto legislativo n.151/2001135 e statoemanato un testo unico per il riordinamento delle disposizioni normativevigenti in materia di tutela e sostegno della maternita e della paternita.

Tale provvedimento, in base alladelega, si e limitato a conferire organicita e sistematicita alle norme giavigenti, senza introdurre elementi di innovazione sostanziale rispetto allenorme oggetto di codificazione.

Le norme del D.Lgs. 151/2001, atutela e sostegno della maternita e della paternita, si applicano sia allelavoratrici che ai lavoratori subordinati, alle lavoratrici autonome, allelibere professioniste e alle lavoratrici iscritte alla Gestione separatadell’INPS.

Da ultimo, la L. 92/2012 (c.d.Riforma del mercato del lavoro) e intervenuta sul D.Lgs. 151/2001, medianteinterventi volti alla tutela delle donne attraverso la loro inclusione nelmercato del lavoro e la previsione di un sostegno effettivo alla genitorialita.

Sotto il profilo della tuteladelle lavoratrici madri e dei lavoratori padri, in primo luogo il D.Lgs.151/2001 riconosce alle lavoratrici un congedo di maternita obbligatorio eretribuito della durata complessiva di cinque mesi (due mesi prima delparto e tre mesi un mese prima del parto e quattro mesi dopo il parto).

Tale congedo spetta, per unperiodo massimo di cinque mesi, anche alle lavoratrici che abbiano adottato unminore (articolo 26 del D.Lgs. 151/2001).

In caso di adozione nazionale, ilcongedo deve essere fruito durante i primi cinque mesi successivi all’effettivoingresso del minore nella famiglia della lavoratrice.

In caso di adozioneinternazionale, il congedo puo essere fruito prima dell’ingresso del minore inItalia, durante il periodo di permanenza all’estero richiesto per l’incontrocon il minore e gli adempimenti relativi alla procedura adottiva.

Ferma restando la duratacomplessiva del congedo, questo puo essere fruito entro i cinque mesisuccessivi all’ingresso del minore in Italia.

Nel caso in cui la lavoratrice,per il periodo di permanenza all’estero, non richieda o richieda solo in parteil congedo di maternita, puo fruire di un congedo non retribuito.

In caso di affidamento di minore,il congedo puo essere fruito entro cinque mesi dall’affidamento, per un periodomassimo di tre mesi.

Tali congedi (retribuito e nonretribuito) spettano, alle medesime condizioni, al lavoratore, nel caso in cuinon sia stato richiesto, per specifici motivi, dalla lavoratrice (articolo 31del D.Lgs. 151/2001).

La normativa, inoltre, riconosceun ulteriore congedo facoltativo (articoli 32 e ss del D.Lgs. 151/2001),della durata massima di dieci mesi (cd. congedo parentale), usufruibile dallalavoratrice, dal lavoratore o comunque dall’unico genitore esistente, per unadurata massima di dieci mesi, nei primi otto anni di vita del minore.

Tale congedo spetta anche nel casodi adozione, nazionale e internazionale, e di affidamento, e puo essere fruitodai genitori adottivi e affidatari, qualunque sia l’eta del minore, entro ottoanni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre ilraggiungimento della maggiore eta (articolo 36 del D.Lgs. 151/2001, come direcente modificato dall’articolo 2, commi 452-456, della legge finanziaria peril 2008).

Infine, l’ordinamento tutela anchela maternita delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste,riconoscendo (articoli 66 e ss. del D.Lgs. 151/2001) un’indennita giornalieracorrisposta, per i due mesi antecedenti la data del parto e per i tre mesisuccessivi alla stessa data effettiva del parto.

Tale indennita e riconosciutaanche in caso di adozione e affidamento.

Alle stesse viene anchericonosciuto il congedo parentale in precedenza richiamato, anche in caso diadozioni e affidamenti, fino al raggiungimento di determinate eta da parte delminore.

Si ricorda, inoltre, che la L.104/2006 ha esteso, dal 1° aprile 2006, la tutela previdenziale relativa allamaternita alle lavoratrici e ai lavoratori appartenenti alla categoria dei dirigentiche prestano la loro opera alle dipendenze di datori di lavoro privati.

Da tale data, i datori di lavorosono tenuti a versare il contributo per l’assicurazione per la maternita sulleretribuzioni dei lavoratori dipendenti con qualifica di dirigente (nella misuraprevista dall’art. 79, comma 1, del D.Lgs. n. 151/2001) in considerazione deidiversi settori produttivi.

Infine in materia e intervenuta laL. 92/2012, di riforma del mercato del lavoro.

La legge, oltre a d individuaretra gli obiettivi generali dell’intervento la promozione di una maggioreinclusione delle donne nella vita economica, all’articolo 4, commi 8-11, hadisposto un’agevolazione contributiva, consistente nella riduzione del 50% deicontributi a carico del datore di lavoro, e di durata pari a dodici mesi, perle assunzioni effettuate, a decorrere dal 1? gennaio 2013, con contratto dilavoro dipendente, a tempo determinato anche in somministrazione, in relazionea lavoratori di eta non inferiore a cinquanta anni, disoccupati da oltre dodicimesi.

In tali casi, se il contrattoviene trasformato a tempo indeterminato, la riduzione dei contributi siprolunga fino al diciottesimo mese dalla data di assunzione con il contratto atempo determinato, anche in somministrazione, mentre se l’assunzione viene effettuatacon contratto di lavoro a tempo indeterminato, la riduzione dei contributispetta per un periodo di diciotto mesi dalla data di assunzione.

Le disposizioni dell’articolo inesame trovano applicazione nel rispetto del regolamento (CE) n. 800/2008 dellaCommissione, del 6 agosto 2008, sugli aiuti di Stato, anche in relazione alleassunzioni di donne di qualsiasi eta, prive di un impiego regolarmenteretribuito da almeno sei mesi residenti in regioni ammissibili ai finanziamentinell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione europea e nelle aree di cuiall’articolo 2, punto 18), lettera e), del citato regolamento (sono ilavoratori occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso didisparita uomo-donna che supera almeno del 25% la disparita media uomo-donna intutti i settori economici dello Stato membro interessato se il lavoratoreinteressato appartiene al genere sottorappresentato), annualmente individuatecon specifico decreto interministeriale, nonche in relazione alle assunzioni didonne di qualsiasi eta prive di un impiego regolarmente retribuito da almenoventiquattro mesi, ovunque residenti.

L’articolo 28 del D.Lgs. 151/2001,riconosce il congedo di paternita, ossia il diritto al padre lavoratoredi astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternita o per laparte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o digrave infermita della madre; abbandono o affidamento esclusivo del bambino alpadre.

Per quanto riguarda il trattamentonormativo si applicano al padre lavoratore le stesse disposizioni (articolo 23del D.Lgs. 151/2001) illustrate per il congedo di maternita (articolo 29 delD.Lgs. 151/2001).

Inoltre, l’articolo 4, comma 24,lettera a), della L. 92/2012 ha previsto la misura sperimentale, per glianni 2013-2015, dell’obbligo per il padre lavoratore dipendente, entro i cinquemesi dalla nascita del figlio, di astenersi dal lavoro per un periodo di ungiorno.

Entro il medesimo periodo, ilpadre lavoratore dipendente puo astenersi per ulteriori due giorni, anchecontinuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione alperiodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

Per questi giorni di astensioneviene riconosciuta un’indennita giornaliera a carico dell’INPS pari al 100%della retribuzione per il periodo di due giorni goduto in sostituzione dellamadre, un’indennita pari al 100% della retribuzione per il giorno di astensioneobbligatorio sopra indicato.

Il padre lavoratore deve darepreventiva comunicazione in forma scritta al datore di lavoro dei giorniprescelti per astenersi dal lavoro con un preavviso di almeno quindici giorni.

Il congedo facoltativo e fruibiledal padre anche contemporaneamente all’astensione della madre (articolo 1 delD.M. 22 dicembre 2012), inoltre i congedi obbligatorio e facoltativo nonpossono essere frazionati ad ore (articolo 3 del D.M. 22 dicembre 2012.

I congedi parentali sitraducono nell’astensione facoltativa dal lavoro della lavoratrice o dellavoratore.

In particolare,trascorso il periodo di congedo di maternita, ciascun genitore, ai sensidell’articolo 32 del D.Lgs. 151/2001, ha diritto di astenersi dal lavoro neiprimi 8 anni di vita del bambino, con un limite complessivo massimo di 10 mesi.

Tale diritto spetta alla madrelavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternita (astensioneobbligatoria), per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi,e al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo ofrazionato non superiore a 6 mesi ovvero di 7 mesi qualora usufruiscadell’astensione facoltativa per un periodo continuativo non inferiore a 3 mesi(in quest’ultimo caso, il periodo massimo utilizzabile da entrambi i genitoriviene elevato a 11 mesi), nel caso in cui vi sia un solo genitore, per unperiodo continuativo o frazionato non superiore a 10 mesi.

Lo stesso articolo 32 (cosi comemodificato dall’articolo 1, comma 339, della L. 228/2012) ha attribuito allacontrattazione collettiva di settore il potere di stabilire le modalita di fruizionedel congedo parentale su base oraria, nonche i criteri di calcolo dellabase oraria e l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornatalavorativa.

Specifiche e diverse modalita difruizione e di differimento del congedo sono previste dalla disciplinacollettiva per il personale del comparto sicurezza e difesa, vigili del fuoco esoccorso pubblico, al fine di tenere conto delle peculiari esigenze difunzionalita connesse all’espletamento dei relativi servizi istituzionali.

Oltre a cio, e stato precisato inordine al periodo di preavviso da osservare ai fini dell’esercizio del dirittoal congedo parentale, che, restando fermo il periodo quindicinale per ilpreavviso debba essere indicato l’inizio e la fine del periodo di congedo ed estato previsto che il lavoratore e il datore di lavoro possano mantenersi incontatto durante il periodo di congedo, al fine di concordare adeguate misuredi ripresa dell’attivita lavorativa, tenendo conto di quanto eventualmenteprevisto dalla contrattazione collettiva.

Un ulteriore filone normativoriguarda le indennita di maternita e di paternita.

Ai sensi dell’articolo 22 delD.Lgs. 151/2001, le lavoratrici hanno diritto ad un’indennita giornaliera pariall’80% della retribuzione per tutto il periodo di congedo di maternita.

La contrattazione collettiva puoinoltre prevedere un’integrazione (a carico dell’azienda) dell’indennitaanticipata dal datore di lavoro per conto dell’INPS.

L’indennita decorre dal primogiorno di assenza obbligatoria dal lavoro ed e corrisposta, secondo specifichemodalita e con gli stessi criteri previsti per l’erogazione delle prestazionidell’assicurazione obbligatoria contro le malattie (articolo 22, comma 2, delD.Lgs. 151/2001).

Le lavoratrici iscritte allaGestione separata dell’INPS che abbiano adottato o avuto in affidamentopreadottivo un minore, hanno diritto all’indennita di maternita per un periododi 5 mesi (anziche di 3 mesi).

Alle lavoratriciautonome, coltivatrici dirette, mezzadre e colone, artigiane ed esercentiattivita commerciali, alle imprenditrici agricole a titolo principale e allepescatrici autonome della piccola pesca marittima e delle acque interne (di cuialla L. 250/1958) e corrisposta, ai sensi dell’articolo 66 del D.Lgs. 151/2001,una indennita giornaliera per il periodo di gravidanza e per quello successivoal parto.

L’indennita ecorrisposta, per le coltivatrici dirette, colone e mezzadre e le imprenditriciagricole, per i due mesi antecedenti la data del parto e per i tre mesisuccessivi alla stessa, in misura pari all’80% della retribuzione minimagiornaliera per gli operai agricoli a tempo indeterminato, in relazioneall’anno precedente il parto.

Alle lavoratrici autonome,artigiane ed esercenti attivita commerciali e corrisposta, per i due mesiantecedenti la data del parto e per i tre mesi successivi alla stessa dataeffettiva del parto, in misura pari all’80% del salario minimo giornaliero.

Per i pescatori della piccolapesca marittima e delle acque interne l’indennita e corrisposta (articolo 68del D.Lgs. 151/2001) per i due mesi antecedenti la data del parto e per i tremesi successivi alla stessa data effettiva del parto, in misura pari all’80% dellamisura giornaliera del salario convenzionale (cosi come previsto dall’articolo10 della L. 250/1958). (continua)

Come accennato in precedenza, la legge di riforma del mercato del lavoro ha introdotto, in via sperimentale per gli anni 2013-2015, l’obbligo per il padre lavoratore dipendente di astenersi dal lavoro per un periodo di un giorno entro i 5 mesi dalla nascita del figlio, per questo giorno e riconosciuta un’indennita, a carico dell’INPS, pari al 100% della retribuzione.

La stessa indennita e riconosciuta al padre lavoratore nel caso in cui si astenga (entro i 5 mesi dalla nascita del figlio) per un periodo di due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

Inoltre, l’articolo 34 del D.Lgs. 151/2001 ha riconosciuto, per i periodi di congedo parentale, un’indennita (alle lavoratrici e ai lavoratori) pari al 30% della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di 6 mesi.

Per i periodi di congedo parentale ulteriori e dovuta un’indennita pari al 30% della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.

L’indennita per congedo parentale non spetta ai lavoratori dipendenti che, durante la fruizione del congedo stesso, intraprendano una nuova attivita lavorativa.

Infine, l’articolo 69 del D.Lgs. 151/2001 ha disposto che alle lavoratrici autonome (comprese le pescatrici autonome della piccola pesca marittima e delle acque interne) sia esteso il diritto al congedo parentale, compresi il relativo trattamento economico e il trattamento previdenziale, limitatamente ad un periodo di 3 mesi, entro il primo anno di vita del bambino (norma estesa anche nei confronti dei genitori adottivi o affidatari).

Commi 10-15 (Disposizioni comuni per l’esercizio delle deleghe)

I commi 10-15 dettano disposizioni comuni per l’esercizio delle deleghe

Il comma 10 prevede che i decreti legislativi vengano adottati nel rispetto della

procedura di cui all’articolo 14 della legge n.400 del 1988.

L’articolo 14 della legge n.400 del 1988 prevede I decreti legislativi adottati dal Governo ai sensi dell’articolo 76 della Costituzione sono emanati dal Presidente della Repubblica con la denominazione di «decreto legislativo» e con l’indicazione, nel preambolo, della legge di delegazione, della deliberazione del Consiglio dei ministri e degli altri adempimenti del procedimento prescritti dalla legge di delegazione

L’emanazione del decreto legislativo deve avvenire entro il termine fissato dalla legge di delegazione; il testo del decreto legislativo adottato dal Governo e trasmesso al Presidente della Repubblica, per la emanazione, almeno venti giorni prima della scadenza

Se la delega legislativa si riferisce ad una pluralita di oggetti distinti suscettibili di separata disciplina, il Governo puo esercitarla mediante piu atti successivi per uno o piu degli oggetti predetti. In relazione al termine finale stabilito dalla legge di delegazione, il Governo informa periodicamente le Camere sui criteri che segue nell’organizzazione dell’esercizio della delega.

Il comma 11 dispone innanzitutto che gli schemi dei decreti legislativi devono essere corredati di relazione tecnica (che dia conto della neutralita finanziaria dei medesimi ovvero dei nuovi o maggiori oneri da essi derivanti e dei corrispondenti mezzi di copertura).

Gli schemi dei decreti, a seguito di deliberazione preliminare del Consiglio dei ministri, sono trasmessi alla Camera dei deputati e al Senato della Repubblica perche su di essi siano espressi, entro trenta giorni dalla data di trasmissione, i pareri delle Commissioni parlamentari competenti per materia e per i profili finanziari.

Decorso tale termine, i decreti sono emanati anche in mancanza dei pareri.

Il comma 12 prevede che dall’attuazione delle deleghe non devono derivare nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.

A tale fine, per gli adempimenti previsti dai decreti legislativi attuativi, le amministrazioni competenti provvedono attraverso una diversa allocazione delle ordinarie risorse umane, finanziarie e strumentali, allo stato in dotazione alle medesime amministrazioni.

Si prevede, inoltre, che in conformita all’articolo 17, comma 2, della legge 31 dicembre 2009, n. 196, qualora uno o piu decreti attuativi determinino nuovi o maggiori oneri che non trovino compensazione al proprio interno, i decreti legislativi dai quali derivano nuovi o maggiori oneri sono emanati solo successivamente o contestualmente all’entrata in vigore dei provvedimenti legislativi, ivi compresa la legge di stabilita, che stanzino le occorrenti risorse finanziarie.

Il comma 2 dell’articolo 17, della legge n.196/2009, ha introdotto specifiche disposizioni, relative alla copertura degli oneri recati dall’attuazione di deleghe legislative.

In particolare, e espressamente sancito il principio in base al quale le leggi di delega comportanti oneri recano i mezzi di copertura finanziaria necessari per l’adozione dei relativi decreti legislativi.

Qualora, in sede di conferimento della delega, per la complessita della materia trattata, non sia possibile procedere alla determinazione degli effetti finanziari derivanti dai decreti legislativi, a tale quantificazione si procede al momento dell’adozione dei singoli decreti.

Il principio di carattere generale enunciato dalla norma risponde a quello da tempo elaborato dalla giurisprudenza costituzionale (v. sentenza n. 226/1976), in base al quale, per il combinato disposto del terzo e quarto comma dell’art. 81 Cost., spetta la legislatore delegante disporre in ordine alla copertura della spesa derivante dall’esercizio della delega.

La stessa Corte ha tuttavia evidenziato che, “qualora eccezionalmente non fosse possibile, in sede di conferimento della delega, predeterminare rigorosamente in anticipo i mezzi per finanziare le spese che l’attuazione della stessa comporta” e sufficiente che il Governo venga a cio espressamente delegato, con determinazione di principi e criteri direttivi.

Nei predetti casi, dando attuazione ai principi elaborati dalla giurisprudenza costituzionale, il legislatore delegante ha, di volta in volta, stabilito criteri di delega, anche enunciati sotto forma di clausole di neutralita finanziaria, volti a definire gli equilibri finanziari interni a ciascun provvedimento da adottare nell’esercizio della delega.

Di recente si e assistito ad un’evoluzione nell’applicazione delle modalita di copertura delle deleghe legislative, con la possibilita anche di graduare nel tempo l’esercizio della delega, in ragione dell’ammontare delle risorse disponibili, stanziate nell’ambito delle manovre finanziarie annuali. In tali casi, tuttavia, il legislatore delegante ha comunque subordinato l’emanazione dei decreti legislativi alla previa entrata in vigore degli atti legislativi recanti lo stanziamento delle relative risorse finanziarie (si veda la legge n. 53 del 2003 sull’istruzione, la legge n. 80 del 2003 sul sistema fiscale e la legge n. 243 del 2004 sul sistema previdenziale).

Le norme contenute nel comma 2 dell’articolo 17, della legge n.196/2009, hanno inteso recepire sul piano legislativo alcuni dei criteri delineati dalla piu recente prassi, sopra richiamata, di copertura delle leggi di delega.

Si dispone in primo luogo che ciascuno schema di decreto sia corredato di una relazione tecnica, che dia conto della neutralita finanziaria del medesimo provvedimento ovvero dei nuovi o maggiori oneri da esso derivanti e dei corrispondenti mezzi di copertura.

Anche se dalla formulazione della norma non emerge con certezza, l’obbligo di predisposizione di una relazione tecnica a corredo di ciascuno schema di decreto sembra assumere portata generale, non limitata quindi alle ipotesi di cui al secondo periodo del comma 2 dell’art. 17 (oneri non quantificati al momento dell’approvazione della legge delega).

Si dispone infine che l’individuazione dei mezzi di copertura deve in ogni caso precedere l’entrata in vigore dei decreti medesimi, secondo quanto espressamente disposto da diverse, recenti leggi delega che hanno rinviato ad una fase successiva l’individuazione dei mezzi di copertura degli effetti connessi all’esercizio delle deleghe da esse stesse conferite.

Il comma 13 prevede che entro dodici mesi dalla data di entrata in vigore dei decreti di cui al comma 1, nel rispetto dei principi e criteri direttivi fissati dalla presente legge, il Governo puo adottare, con la medesima procedura di cui ai commi 1 e 2, disposizioni integrative e correttive dei decreti medesimi, tenuto conto delle evidenze attuative nel frattempo emerse.

Nel corso dell’esame presso l’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati, e stato disposto l’obbligo, per il Sistema permanente di monitoraggio e valutazione141 (istituito ai sensi dell’articolo 1, comma 2, della L. 92/2012), di monitorare in maniera permanente gli effetti degli interventi di attuazione del provvedimento in esame, con particolare riferimento agli effetti sull’efficienza del mercato del lavoro, sull’occupabilita dei cittadini e sulle modalita di entrata ed uscita nell’impiego, anche ai fini dell’adozione dei decreti richiamati in precedenza.

Il monitoraggio e eseguito dal Sistema, che vi provvede con le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente e, comunque, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.

Il comma 14 fa salve le potesta attribuite alle Regioni a statuto speciale ed alle Province autonome di Bolzano e di Trento dai rispettivi statuti speciali e dalle relative norme di attuazione, le competenze delegate in materia di lavoro e quelle comunque riconducibili agli articoli 2 e 10 della legge costituzionale 18 ottobre 2001, n. 3.

L’articolo 2 della legge costituzionale n.3/2001 (che ha introdotto il nuovo articolo 116 della Costituzione), prevede che le regioni Friuli Venezia Giulia, Sardegna, la Sicilia, Trentino-Alto Adige (costituita dalle Province autonome di Trento e di Bolzano) e la Valle d’Aosta dispongono di forme e condizioni particolari di autonomia, secondo i rispettivi statuti speciali adottati con legge costituzionale.

Ulteriori forme e condizioni particolari di autonomia, concernenti le materie di cui al terzo comma dell’articolo 117 e le materie indicate dal secondo comma del medesimo articolo alle lettere l), limitatamente all’organizzazione della giustizia di pace, n)144 e s), possono essere attribuite ad altre Regioni, con legge dello Stato, su iniziativa della Regione interessata, sentiti gli enti locali, nel rispetto dei principi di cui all’articolo 119.

La legge e approvata dalle Camere a maggioranza assoluta dei componenti, sulla base di intesa fra lo Stato e la Regione interessata

L’articolo 10 della legge costituzionale n.3/2001 ha previsto, invece, che sino all’adeguamento dei rispettivi statuti, le disposizioni della legge costituzionale si applicano anche alle Regioni a statuto speciale ed alle province autonome di Trento e di Bolzano per le parti in cui prevedono forme di autonomia piu ampie rispetto a quelle gia attribuite

Infine, il comma 15, introdotto dalla Commissione, ha disposto l’entrata in vigore del provvedimento in esame nonche dei relativi decreti di attuazione il giorno successivo a quello di pubblicazione sulla G.U.


(A cura di Fabo Fiori, responsabile Ufficio studi nnCantiere srl)


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